在金融危機(jī)的季節(jié)里，各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào)整，其實(shí)，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等?？墒牵龋覀兊墓ぷ髟诶习?老板專題：眼中有多少價值？為此，北京數(shù)字100市場研究公司面對全國范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進(jìn)行了大范圍的調(diào)查，從此次調(diào)查中，可以洞察企業(yè)老板們對人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家參考。

目前在企業(yè)中，ＨＲ工作基礎(chǔ)層面偏多

在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，54.7%的老板回答自己企業(yè)的ＨＲ主要的工作范圍是做“人力資源規(guī)劃”；39.6%在做“制度的起草和制訂”，這其中包括各種認(rèn)識管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責(zé)只是“員工招聘及培訓(xùn)”。這種工作模式是目前國內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容。


“人力資源規(guī)劃”：HR所謂的“人力資源規(guī)劃”，確實(shí)很模糊，但在國外企業(yè)，人力資源規(guī)劃是站在一個企業(yè)的高度，幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置，并做適時調(diào)整，而國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，還是停留在企業(yè)需求的層面，在老板的授意和企業(yè)的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進(jìn)入企業(yè)做HR的人需要清楚，你首先要做的就是內(nèi)功，即修煉自己的定力，學(xué)會從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)進(jìn)而再提高。

老板們會給HR什么權(quán)利？

目前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予HR的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中，58.5%的企業(yè)回答會給予HR部門“人力資源規(guī)劃權(quán)”；30.2%的管理者回答給予了“一定的財權(quán)”。26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)”，只有24.5%的管理者給予自己企業(yè)HR“高層戰(zhàn)略會議參與權(quán)”。

從以上顯示的可以看出，老板們已經(jīng)開始把人力資源規(guī)劃權(quán)下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個可惜的發(fā)展。而“一定的財權(quán)”是最可貴的，因?yàn)槠髽I(yè)在人員招聘中，需要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE們沒有一定的財務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財權(quán)能支配，那足可以說明企業(yè)對HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權(quán)”雖然不高，但也能表明有影響力的HR在公司中的地位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。

另外，很多企業(yè)的HR能做到高層會議參與權(quán)的確實(shí)不多，即便有也是旁聽，在企業(yè)部門有人員變動意向時快速參與。

有多少老板重視人力資源管理工作？

很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現(xiàn)在投身到這個行業(yè)，管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識嗎？這里，60多位老板的反饋或許會對你有啟示。

在調(diào)查中，有45.3%的管理者回答對企業(yè)的HR是“一般重視”；43.4%的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。

合資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對企業(yè)的價值，但這其中與管理者對人力資源定位有極大關(guān)系。因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視，但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚”。

你（老板）重視人力資源工作嗎？

民營/私營
國營
外企
合資

比較重視
46.2%
42.9%
12.5%
66.7%

一般重視
46.2%
42.9%
75%
16.7%

不重視
3.8%
7.1%
0.0%
0.0%

說不清楚
3.8%
7.1%
12.5%
16.7%



其實(shí)，在對不同類型企業(yè)的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對企業(yè)認(rèn)可及通過人力資源的管理為企業(yè)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)價值。所以，想做ＨＲ的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對不僅僅是執(zhí)行那么簡單。如果想在本職位上發(fā)展起來甚至升值，那一定要有營銷的腦袋。

老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低

一般情況下，HR經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調(diào)查中，回答對HR工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%；感覺對HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對本企業(yè)的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%?？傮w來說，HR留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于不滿意。這說明現(xiàn)在ＨＲ們的價值老板們還是勉強(qiáng)認(rèn)可的，但只是希望更高。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在ＨＲ身上，這也是ＨＲ們要面臨的壓力之一。

不同性質(zhì)企業(yè)老板對ＨＲ工作的滿意度

民營/私營
國營
外企
合資

滿意
23.1%
21.4%
25%
0.0%

比較滿意
34.6%
35.7%
12.5%
33.3%

一般
38.5%
35.7%
12.5%
16.7%

不滿意
3.8%
0.0%
37.5%
0.0%

非常不滿意
0.0%
7.1%
12.5%
50%



值得深思的是，外企管理者對HR的滿意度最高，其次是民營企和國企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價值。所以，領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。

不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對ＨＲ的要求也不同，所以，當(dāng)你進(jìn)入到不同性質(zhì)的企業(yè)時，就需要對不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個細(xì)致的考慮或準(zhǔn)備。

制度相對完善的企業(yè)中，HR是“后勤管家”

在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經(jīng)入行者也未必明白。對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過我們對老板們的調(diào)查顯示，39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

值得關(guān)注的是，民營/私營老板中66.7%的人雖然認(rèn)為HR在企業(yè)中的角色是“服務(wù)員”，但更期望HR的價值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中，由于人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度比較完善，所以，HR則充當(dāng)著“后勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。

老板們的期望：HR要成為戰(zhàn)略的推動者

雖然人力資源在我國發(fā)展實(shí)踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發(fā)揮的作用，對人力資源所產(chǎn)生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用？”一項(xiàng)調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%；希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%；其實(shí)，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。

不同性質(zhì)企業(yè)希望人力資源發(fā)揮的作用

民營/私營
國營
外企
合資

服務(wù)支持者
38.5%
42.9%
37.5%
33.3%

制度和公司理念的執(zhí)行者
53.8%
28.6%
25%
16.7%

戰(zhàn)略的推動者
50%
28.6%
37.5%
33.3%

戰(zhàn)略的參與決策者
23.1%
7.1%
25%
50%

其它
0.0%
0.0%
12.5%
0.0%



有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望HR發(fā)揮的功能還不一樣，國企的管理者希望HR成為“服務(wù)支持者”，其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動者”，希望HR的服務(wù)意識更強(qiáng)。這點(diǎn)上，民企業(yè)與之類似。而對于外企的管理者來說，給HR的定位是“戰(zhàn)略的推動者”和“戰(zhàn)略的參與決策者”。

做能為企業(yè)創(chuàng)造價值的HR

無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，管理者們在與HR合作的過程中，都對HR有著不低的期望。43.4%的管理者認(rèn)為HR需在“專業(yè)能力的提升”；39.6%的管理者認(rèn)為要在“實(shí)踐能力的提升”；34%的人認(rèn)為HR應(yīng)“溝通技能的提升”；24.5%人認(rèn)為HR應(yīng)在“戰(zhàn)略意識的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。

所以， “專業(yè)的招聘技巧和培訓(xùn)技能”是企業(yè)管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲備”。29.4%的管理者希望借助HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關(guān)注的是，“員工績效”是企業(yè)管理者們越來越關(guān)注的，都期望借助HR的手來影響員工的績效。

雖然管理這們都對HR有著不同程度的關(guān)注和期望，但是，HR究竟能為企業(yè)的成長和發(fā)展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱兩可“會有一定作用”。30.2%的管理者認(rèn)為“不會有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不會有太大作用”中，民企的觀點(diǎn)又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能位企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

成為什么人，取決于你自己的職業(yè)定位

經(jīng)過對幾十位老板（管理者）的訪問，我們發(fā)現(xiàn)，從HR崗位轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，既有優(yōu)勢，也有很大的難度，而最終你要成為一個什么樣的人，這取決于你對自我的職業(yè)定位。正如西安碑林藥業(yè)穆煒?biāo)f：“當(dāng)我想到我有一天要做總經(jīng)理，我就很用心地學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的知識欠缺，缺什么就補(bǔ)什么。”對于絕大部分HR人員而言，不管你將來是不是能做總經(jīng)理，但是以總經(jīng)理的視角來看待HR工作，從總經(jīng)理的角度來從事HR的事務(wù)，這對于一個HR更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)，成為企業(yè)內(nèi)“重量級人物”，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害的。從這些生動的故事或直白的訴說中，企業(yè)高層管理者會找到培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的快速途徑之一：把他們放到HR崗位上去輪崗，因?yàn)閷τ贖R來說，要清楚企業(yè)的各個環(huán)節(jié)才有利于自己的成長。

“人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門往往把自己的小家保護(hù)得很嚴(yán)密，HR輕易插不進(jìn)來。如果HR再不懂業(yè)務(wù)，部門之間差距太大，就會產(chǎn)生溝通的障礙。” 因?yàn)镠R的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識相對容易，HR人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識相對困難，HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命“硬傷”。所以，對于HR人員一再地要求是成為“business partner”，但是，僅僅成為“業(yè)務(wù)伙伴”并不能讓自己具有總經(jīng)理的戰(zhàn)略眼光與宏觀思維，不能讓自己走到“business leader”的位置。而現(xiàn)實(shí)的情況是，很多HR人員連成為“業(yè)務(wù)伙伴”的要求都還難以達(dá)到。

在企業(yè)中，和銷售等一線部門相比，HR人員承擔(dān)的直接來自業(yè)績的壓力較少，當(dāng)他們習(xí)慣于較少承受壓力、習(xí)慣于在后臺默默奉獻(xiàn)時，他們的耐壓能力以及自信心都會受到影響。“面對數(shù)字的壓力不是每個人都能承受的，缺少自信的人會選擇回避風(fēng)險。”不主動沖到前臺，這是大多數(shù)HR人員上進(jìn)心不夠的表現(xiàn)，業(yè)內(nèi)人士這樣認(rèn)為。 所以，要成為什么人，一定是取決于你自己對自己的職業(yè)定位。而且，未來在企業(yè)中的發(fā)展方向中，ＨＲ部門一定要是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營、并會控制成本的部門

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