中國人多，招工不難；招人容易，留人難。

留人難，難在多方面。

企業(yè)要留好員工，好員工也想留在好企業(yè)。

人往高處走，員工往好企業(yè)流。

一個企業(yè)好不好，薪酬設計是關鍵。

如果薪酬都一樣，員工在哪都一樣，你的企業(yè)仍然留不住人。

支付高于同行的薪酬最簡單，可是最簡單的辦法卻代價高昂——所以此路不通！

對于微利行業(yè)卻又想長期經(jīng)營下去，唯一可做的選擇就是讓員工與企業(yè)共同成長。員工與企業(yè)共同成長最關鍵的就是讓員工的收入與企業(yè)效益同步增長。

短視會造成企業(yè)迅速垮掉，有長久的眼光有長期的打算才會有持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。懂這個道理的人多，照這樣去做的人少。

明白這個道理并堅持做下去的企業(yè)多數(shù)都會良性循環(huán)，員工的收入在不斷增加，企業(yè)的財富在持續(xù)增長，古今中外概莫能外。

企業(yè)都希望留住經(jīng)驗豐富的員工，通常他們多是老員工。如果你的薪酬設計沒有體現(xiàn)新老差別，老員工肯定留不住，他走沒有任何損失。再加上一個行業(yè)十年、二十年下來基本上都是沿用至今的薪酬設計、一成不變的工資結構，不是計時，就是計件，這其實是在變相鼓勵老員工自由流動。

假如你的企業(yè)與眾不同，員工在企業(yè)干得越久、貢獻越大收入能夠越多，那些只能在你的企業(yè)才能得到的、超過其它員工的收入，或別的企業(yè)沒有的那部分收入就會為你的企業(yè)牢牢地“鎖”住了這類員工。

不僅拿計件工資的員工工資可以做這樣的設計，就是計時的管理人員的工資也要做這樣的設計。員工為企業(yè)服務時間長和對企業(yè)做出的貢獻大二者都要列入薪酬設計的核心元素之中?？墒乾F(xiàn)實中不少短視的企業(yè)卻恰恰與此相反，甚至有意無意地擠走老員工，錄用新員工。他們只看到了新員工試用期工資低、無加薪要求，卻無視新員工技能差、浪費大這樣一個巨大的漏洞。

我的建議是要把培訓新員工的可能花費全部轉移到老員工身上。這樣你不僅可以留住老員工，而且即使在你企業(yè)擴大規(guī)模、招聘新員工時，老員工也能為你迅速帶好-全球品牌-全球品牌網(wǎng)-網(wǎng)-新員工——因為他們不想讓自己賴以生存的企業(yè)產(chǎn)品質量因新員工的到來受到影響。當然你也不能忘了給這些培訓新員工的老員工適當?shù)膱蟪旰酮剟睢?

記住，只要你的企業(yè)比別人做得稍勝一籌，你就可以留住老員工并能吸引更多的新員工。薪酬設計好了，當別的企業(yè)在為“用工荒”犯愁的時候，你的企業(yè)已經(jīng)可以考慮擴大生產(chǎn)了。這就是管理的奧秘。

要想員工留得住，薪酬結構必須動手術。

欲知薪酬設計的奧妙，請聯(lián)系張國祥老師的課程《與企業(yè)效益同步增長的員工薪酬體系設計指南》。

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