在我們開展企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目過程中，企業(yè)往往對診斷過程不夠重視，而期望早日看到項(xiàng)目的成果，但實(shí)際上，企業(yè)文化的診斷對于探查和摸準(zhǔn)企業(yè)文化的脈絡(luò)，打造具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化體系至關(guān)重要，是企業(yè)文化項(xiàng)目不可忽略的起點(diǎn)，其中，員工訪談和問卷調(diào)查是文化診斷的重要工具，對項(xiàng)目的切入和深入起著至關(guān)重要的作用。

一、員工訪談

訪談的目的：使調(diào)研人員對目前企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況有一個比較全面地了解，包括企業(yè)文化現(xiàn)有的狀態(tài)以及各級職員對文化的認(rèn)同程度；同時了解公司人員對于理想的企業(yè)文化的期望和描述；在訪談的過程中將企業(yè)文化的概念與被訪談?wù)哌M(jìn)行交流，使公司上下形成對公司文化的認(rèn)知與重視。

訪談的對象：在進(jìn)行訪談時主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關(guān)鍵管理和技術(shù)人員、部分基層員工。

訪談的內(nèi)容：企業(yè)文化滲透到企業(yè)每一個管理的方方面面，是企業(yè)共同意識在行為中的體現(xiàn)，因此訪談時的問題也需要見微知著。以下是一個訪談的備選問題示例：

企業(yè)文化訪談問題示例:

1）您認(rèn)為公司過去有哪些成功經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？成功的關(guān)鍵因素是什么？


2）您是否能夠形容目前公司的文化和氛圍？這種文化和氛圍是如何形成的？ 需要繼承發(fā)揚(yáng)、需要摒棄的都是哪些？

3）所在的行業(yè)有怎樣的文化特征？我們所在地區(qū)有怎樣的文化特征？

4）您認(rèn)為公司應(yīng)成為一個什么樣的公司？您認(rèn)為公司現(xiàn)有的企業(yè)文化能否為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)？公司企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)文化建設(shè)工作有哪些欠缺之處？

5）公司倡導(dǎo)的核心價值觀是什么？ 這些價值觀在員工的身上有沒有事例體現(xiàn)？能舉個例子嗎？

6）公司的規(guī)章制度是否健全？是否有盲點(diǎn)或誤區(qū)？還有哪些需要待改善的地方？公司所倡導(dǎo)的思想和行為有沒有在制度中體現(xiàn)？公司制度的執(zhí)行情況如何？

7) 我們表彰的員工模范有哪些？他們是誰？他們的事跡有哪些？

8) 我們公司的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)如何？都有哪些領(lǐng)導(dǎo)對我們目前的文化起主導(dǎo)作用？請您對這幾位領(lǐng)導(dǎo)做一下描述（他們的性格、工作背景、教育背景、工作方式、待人接物的方式等公司。

……

訪談的技巧：在訪談時，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪談?wù)叽蚱平┚?，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢顧問職業(yè)操守的明示，另一方面也是令被訪談?wù)吣軌蚍判牡亟涣?；其次，?yīng)該對訪談目的、內(nèi)容進(jìn)行簡略地分塊介紹，以使被訪談?wù)哂幸粋€全局的看法和觀點(diǎn)，也使整個訪談有一條脈絡(luò)；第三，不妨從被訪談?wù)咦陨黹_始聊起，聽聽他的經(jīng)歷，這是他最熟悉的內(nèi)容，也容易消除距離感；第四，在訪談的過程中，雖然不能輕易下結(jié)論，但是完全可以就一些問題展開探討，這樣，既能激發(fā)被訪談?wù)叩乃季S活力，又能展示自身的實(shí)力。不同的人在訪談過程中的收效會差異很大，訪談人員不妨多看看一些比較知名的訪談節(jié)目，比如對話、魯豫有約等，培養(yǎng)和提高自己的訪談技巧。

訪談結(jié)論總結(jié)：訪談的結(jié)束并非結(jié)束，而是開始，一個高效率的項(xiàng)目組，應(yīng)該在每天的訪談結(jié)束后討論并總結(jié)在訪談中發(fā)現(xiàn)的問題，得出一些初步結(jié)論，有些待印證的問題需要在第二天的訪談中進(jìn)一步印證，這樣才能保證項(xiàng)目的有效推進(jìn)。實(shí)際上，當(dāng)訪談結(jié)束的時候，一些重要的結(jié)論和問題就基本已經(jīng)清晰了。

二、問卷調(diào)查

問卷調(diào)查是企業(yè)文化項(xiàng)目另一個重要的信息收集來源，有些項(xiàng)目會將以前用過的一些問卷修改和替換一下就用在這個項(xiàng)目上，這樣很有可能會使項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)不了真正存在的問題。問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該與訪談同步進(jìn)行，在訪談進(jìn)行到一定程度之后逐步完善并成型，這其中一定應(yīng)該蘊(yùn)含了訪談中對企業(yè)個性化問題的認(rèn)識、判斷和求證。要知道，問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)基于對客戶企業(yè)關(guān)鍵問題和基本問題的假設(shè)，它的首要作用是為企業(yè)管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)存在問題取得數(shù)字論據(jù)，并且，問卷能否為診斷提供強(qiáng)有力的證據(jù)其關(guān)鍵在于問卷之外，即企業(yè)所存問題的論證步驟和答案的精準(zhǔn)度。因此，我們建議顧問在進(jìn)行設(shè)計(jì)時遵循以下步驟：

第一步，根據(jù)訪談和初步的了解的情況經(jīng)過頭腦風(fēng)暴討論擬定和假設(shè)企業(yè)存在的問題，這里要明確的是，我們絕不僅僅是就企業(yè)文化而談企業(yè)文化，而要從企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面去凝練企業(yè)文化的問題；

第二步，將待求證的問題進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，比如戰(zhàn)略、組織、人力資源、制度、流程、文化等有哪些問題，再下一層面進(jìn)行分解，比如屬于戰(zhàn)略制定的還是戰(zhàn)略執(zhí)行的，一直分解到員工能夠迅速理解和回答的程度。

第三步，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和個性設(shè)計(jì)問題的答案，將不易量化的問題用可量化的問題分布證明。

比如求證“員工對企業(yè)的忠誠度”：選項(xiàng)可以包括是否愿意長期從事當(dāng)前的這一行業(yè)；是否滿意當(dāng)前所在的崗位；是否愿意與企業(yè)共同發(fā)展等等。

第四步，要由項(xiàng)目組的人員對問卷試答，以保證試卷的準(zhǔn)確和可操作性。

第五步，根據(jù)企業(yè)的不同情況設(shè)計(jì)抽樣比例，下發(fā)問卷，或者組織員工集體答卷。

第六步，回收問卷后經(jīng)過各個維度的交叉分析找到論據(jù)。

根據(jù)訪談和問卷調(diào)查以及其他如實(shí)地踏勘、資料研究等多種手段的結(jié)合，項(xiàng)目組對對企業(yè)文化外部影響因素（包括地域文化、傳統(tǒng)思想、行業(yè)特點(diǎn)、競爭對手、社會形象度、用戶調(diào)查、外部人員認(rèn)知度等）、內(nèi)部影響因素（包括對企業(yè)家、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)歷史變革、反映員工素質(zhì)的因素、反映員工與企業(yè)文化相關(guān)的觀念、反映員工關(guān)于企業(yè)價值的觀念等）進(jìn)行綜合分析，并在此基礎(chǔ)上對文化管理狀況進(jìn)行評價分析，對公司文化總體質(zhì)量進(jìn)行衡量，提出企業(yè)在文化方面存在的主要問題，以及適應(yīng)未來的發(fā)展應(yīng)在文化建設(shè)上努力的方向，才能為企業(yè)文化建設(shè)工作開好頭，打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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