百年不遇的金融危機(jī)不僅考量了中國，也給作為智庫的咨詢公司提出了新任務(wù)。在后危機(jī)時代，這些跳出企業(yè)看企業(yè)的智庫們，如何看待大考之后的企業(yè)文化管理新形勢，如何使企業(yè)文化管理更加有力地助推企業(yè)走出危機(jī)，同心動力有自己的看法。

金融危機(jī)時期中國的企業(yè)文化建設(shè)整體呈現(xiàn)一種基本向好的發(fā)展趨勢。一些優(yōu)秀的企業(yè)開始充分認(rèn)識到，無論是國外并購還是企業(yè)轉(zhuǎn)型重組，無論是產(chǎn)業(yè)整合還是管理優(yōu)化，清晰的文化建設(shè)都是企業(yè)持續(xù)發(fā)展最強(qiáng)的引領(lǐng)者和支持動力。他們依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，定位自己的核心價值，清晰自己的文化導(dǎo)向，使之統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的經(jīng)營管理活動，融入企業(yè)各項管理，成為有機(jī)的生命體，產(chǎn)生整體的價值。因此“真正有用的企業(yè)文化”成為2009年中國企業(yè)的企業(yè)文化的主流需求，這與我們2007年發(fā)布的《中國企業(yè)文化管理研究報告》的預(yù)測是一致的。

但我們也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的發(fā)展也是不平衡的，概括起來基本呈現(xiàn)三種狀態(tài)：企業(yè)文化“神話”狀態(tài)、企業(yè)文化“人話”狀態(tài)、企業(yè)文化的“鬼話”狀態(tài)。

企業(yè)文化“神話”

這種狀態(tài)比較普遍，目前一些企業(yè)文化研究者、服務(wù)者和工作者，喜歡研究表面工作，給企業(yè)文化套上越來越多的美麗光環(huán)，“企業(yè)文化發(fā)布會”、“企業(yè)文化宣講會”、“企業(yè)文化共識營”、“企業(yè)文化評獎”、“企業(yè)文化示范基地”、“國學(xué)企業(yè)文化”等活動搞得轟轟烈烈，花樣不斷翻新。企業(yè)文化手冊越來越華貴，企業(yè)文化理念的描述越來越慷慨激昂，詞語越來越美麗，也越來越遠(yuǎn)離管理。在企業(yè)文化的大神話里，可以有企業(yè)文化的工作崗位，可以有企業(yè)文化師的高級、中級資格認(rèn)證，可以有文化峰會、年會……但究竟如何使企業(yè)文化滲透到實際管理行為，怎樣解決企業(yè)經(jīng)營管理中的實際問題，在神話中涉及甚少。

企業(yè)的各級管理者目睹這些喧囂而沒有多大管理價值的文化活動后，一般是表面敷衍地夸幾句，實際內(nèi)心卻是越發(fā)看不起這些“文化秀”的操作者。一些文化工作者沉溺在“認(rèn)認(rèn)真真走形式，扎扎實實走過場”的文化神話中，在“企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力”、“是企業(yè)發(fā)展的永恒動力”-全球網(wǎng)-的文化神話中聊以自慰。

“神話”像一個美麗的致幻病毒，具有很大的欺騙性和感染力。這個病毒一旦進(jìn)入企業(yè)肌體，就會迷幻企業(yè)一些管理者的中樞神經(jīng)，使其進(jìn)入一種短暫的“文化亢奮狀態(tài)”，擁有了華美的手冊，擁有了豪華的“企業(yè)文化展室”，擁有了轟轟烈烈的文化活動，擁有了令人眩目的文化獎牌，一切似乎“取得了階段性的勝利”。實際上，企業(yè)的深層次的文化少有變化，管理者行為也沒多大轉(zhuǎn)變，員工工作態(tài)度也僅微量調(diào)整，企業(yè)更不會有質(zhì)的改變，“星星還是那個星星，月亮還是那個月亮”。

企業(yè)文化的“鬼話”

正是因為企業(yè)文化神話的渲染和破滅，有些企業(yè)從上到下開始戲說企業(yè)文化：臺上說企業(yè)文化的神話，臺下說企業(yè)文化的鬼話。企業(yè)文化成為一種附庸風(fēng)雅的裝飾品，甚至有的還成為企業(yè)掩飾自己不良行為的“貞節(jié)牌坊”。

企業(yè)文化的“人話”

即真正有用的企業(yè)文化，是基于企業(yè)管理實踐梳理、提煉、優(yōu)化的一種管理行為。

中國必然要走向可持續(xù)發(fā)展——這是國家的大政方針，必然要求提升企業(yè)的經(jīng)營管理質(zhì)量。在金融后危機(jī)時代，企業(yè)要改變自己、提升自己的需求越來越大，企業(yè)對文化的支持需求也非常大，企業(yè)文化也能夠起到引領(lǐng)、支撐、匹配企業(yè)管理提升和轉(zhuǎn)變的巨大作用，文化可以明確告訴大家：“再這樣下去不行了！”必須要重新打造一個組織，重新塑造我們的思維模式，調(diào)整共同的價值取向和共同的行為標(biāo)準(zhǔn)，為變化做好充分的準(zhǔn)備。

首先從前期的調(diào)研上，企業(yè)文化工作者要深入企業(yè)，了解企業(yè)高層團(tuán)隊對變革時代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略認(rèn)識，多傾聽他們?nèi)绾问蛊髽I(yè)運(yùn)營和管理更有效的思考，多傾聽以企業(yè)中層干部為主體的管理執(zhí)行者在貫徹企業(yè)管理思想過程中的做法和困惑，多傾聽企業(yè)普通員工的基本需求以及對企業(yè)管理思想的看法，然后對綜合信息進(jìn)行科學(xué)的疏理、解析、解讀、總結(jié)、提煉，尋找出企業(yè)的共識，形成適合企業(yè)生存和發(fā)展的文化綱領(lǐng)體系和綱領(lǐng)統(tǒng)帥下的管理體系。這樣的體系根源于企業(yè)的生存基因，針對企業(yè)的核心問題，面向企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)管理者就很容易在核心定位、核心價值導(dǎo)向、急需解決的管理障礙等方面達(dá)成共識，每一位員工也容易通過“崗位對標(biāo)”等形式形成對“共識”的認(rèn)同。大家的認(rèn)知清晰了，觀念認(rèn)同了，加上科學(xué)有效的規(guī)劃設(shè)計和輔導(dǎo)，企業(yè)文化也就比較容易地深植于企業(yè)中，而不會出現(xiàn)什么“文化落地”問題。

這樣的“人話企業(yè)文化”表面上看不如“神話企業(yè)文化”絢麗奪目，有些語言就是很樸實簡單的管理語言，如“高盛14條業(yè)務(wù)原則”、“聯(lián)想核心價值觀”，之所以能夠成為行業(yè)標(biāo)桿，比的不是文化語言，比的是文化的行為清晰度，說了就做到，做就做到好。誰有文化，不在于“語言特征”，而是企業(yè)群體行為特征。我們的研究發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越重視“文化的轉(zhuǎn)換力”（奎因），而一些正在成長的企業(yè)，或者說一些急于想表現(xiàn)“自己很文化”的企業(yè)，越重視“文化的表現(xiàn)力”。“文化的表現(xiàn)力”的過度追求，就衍生到“神話企業(yè)文化”的層面了。

因此，企業(yè)如果想要真正打造“富有競爭力”、“持續(xù)創(chuàng)造價值”的企業(yè)文化而不是喊喊口號的話，“人話企業(yè)文化”就是企業(yè)管理者、企業(yè)文化管理者、企業(yè)文化咨詢者、企業(yè)文化研究者的不二選擇。

企業(yè)文化神話的制造者表現(xiàn)得越好，可能離事物的本原越遠(yuǎn)。用一句網(wǎng)絡(luò)的語言來說就是：企業(yè)文化，你媽媽喊你回家吃飯了。

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