企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著瓶頸效應的出現(xiàn)以及新問題的不斷呈現(xiàn)，文化建設開始被越來越多的企業(yè)所關注。但是在企業(yè)文化建設的過程中，由于認識層面的偏差，企業(yè)文化在實施過程中常常被扭曲，不僅沒有發(fā)揮其應有的作用，負面效應也不斷涌現(xiàn)。我們來看以下兩個案例——

案例一：北京一公司組織員工聚會，公司領導讓新進入公司的大學生拼酒，并美其名曰為這是該公司的文化。領導一句話，讓這些大學生如同“圣旨”，十多名剛畢業(yè)的大學生在拼酒中倒下，集體送進了醫(yī)院，其中1人身亡。這樣的結果著實令人感到恐怖。

案例二：江蘇某企業(yè)根據發(fā)展需要，建立了一套完整的企業(yè)文化。同時，為了將企業(yè)文化深入貫徹下去，相應的獎罰體系也呼之而出。不管是誰，只要觸犯了企業(yè)文化體系中的任何一條，都將被嚴厲批評，甚至是罰款。在這樣一種強迫認同企業(yè)文化的環(huán)境下，大家很快無法適從，紛紛選擇離崗或跳槽。

上述案例似乎反映出這樣一個普遍的現(xiàn)象：文化已經被越來越多的企業(yè)當成了管理的“令箭”。案例一，當“喝酒文化”被奉承為企業(yè)文化的時候，公司領導正好借此來左右員工，并最終演化成“殺人文化”。一個大學生為此付出了生命的代價，這不是生命的脆弱，而是“喝酒文化”的霸道和強硬。案例二，管理者借企業(yè)文化來發(fā)號施令，并借此來約束員工的行為意識。當以企業(yè)文化這種意識形態(tài)來左右員工意識形態(tài)的時候，這本身就是一種不合常理的錯誤行為，這種強迫式的意識形態(tài)疊加，只能促使員工選擇離崗或跳槽。

企業(yè)文化作為一種集體意識形態(tài)的存在，確實具有凝聚、導向、激勵和約束等作用。但為什么很多企業(yè)不但沒有通過文化塑造起企業(yè)的核心競爭力，卻屢屢釀成上述案例中發(fā)生的難堪？原因在于：管理者對于企業(yè)文化的認識發(fā)生了明顯的偏差——

1、錯誤的理解企業(yè)文化。企業(yè)文化是什么？不同的研究者會給出不同的答案，筆者淺顯的認為：企業(yè)文化就是一種能趨勢全體員工朝著某一特定目標而不斷努力的內動力。這種內動力不受外在因素的影響，而具有自發(fā)性和持久性等特點。因此從其本質上講，企業(yè)文化隸屬于意識形態(tài)范疇。而企業(yè)管理者往往疏忽了“企業(yè)文化作為意識形態(tài)存在”這一原理，正是這種片面或錯誤的理解，使得他們經常把規(guī)章制度的執(zhí)行手段嫁接到企業(yè)文化的執(zhí)行層面。如果說規(guī)章制度可以通過某在外力來達到行為一致的話，那么企業(yè)文化只能通過“攻其心”來逐漸達到思想的統(tǒng)一。

2、過于的迷信企業(yè)文化。當企業(yè)達到一定規(guī)模的時候往往會遭遇發(fā)展瓶頸，這個時候，企業(yè)需要被注入一種新的活力—企業(yè)文化，由此可見，文化在企業(yè)做大做強的過程中發(fā)揮著至關重要的作用。但是，企業(yè)文化和規(guī)章制度作為企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的兩種形態(tài)，如果說規(guī)章制度能使員工的行為保持一致性的話，那么企業(yè)文化就可以促使員工的思想保持一致性。只有思想和行動達到一致性，才可能從根本上促使員工與公司發(fā)展方向保持一致性。很多管理者都認為：只要企業(yè)文化建設好了，規(guī)章制度將是其次的。在這種思想的支配下，勢必會造成企業(yè)文化越俎代庖的現(xiàn)象，就像案例二中一樣，以企業(yè)文化來左右日常行為。殊不知，企業(yè)文化和規(guī)章制度是相輔相成的關系，忽略了任何一方面都可能會給企業(yè)帶來不必要的負面影響。

3、盲目的塑造企業(yè)文化。很多管理者隨著企業(yè)的發(fā)展越發(fā)感覺到：文化之于企業(yè)發(fā)展的重要性。于是，眾企業(yè)紛紛請專門的廣告公司建立起自己的文化體系，但是，透過這些耗巨資建立起來的文化體系，卻更多的顯示出蒼白與空洞，而不能深入人心。企業(yè)文化是需要內涵的，不能為文化而文化。企業(yè)必須要進行內部深度挖掘，建立起具有自己企業(yè)個性的文化體系，如果不能從企業(yè)文化中反映出自身的個性，那只能是文化舶來品，中看而不中用。其次，企業(yè)文化必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略和方向一致。不配合企業(yè)戰(zhàn)略的文化，是沒有生命力和價值的，最終只能是一潭死水。

當企業(yè)文化被錯誤理解、過度迷信以及盲目塑造的時候，我們已經不難理解企業(yè)文化為什么沒有發(fā)揮應有的作用，反而會讓員工心生反感。

那么，企業(yè)文化到底應該如何才能使其深入人心？筆者認為：企業(yè)文化只有被認同、接受甚至信仰，才能成為有價值的文化。因此，從“攻心”的角度出發(fā)，企業(yè)文化在塑造的過程中，必須要注意以下幾點：

1、主觀接受。企業(yè)文化作為一種集體意識形態(tài)，它不等同于規(guī)章制度，只有被員工主動的接受，才可能在根本上形成對這種意識形態(tài)的認可。如果通過處罰、責令的形式被動的達到認可，很可能形成一種逆反心理，最終造成案例二中的結果：離職或跳槽。很多企業(yè)在文化塑造過程中，只是做到了讓員工認識，而并沒有得到員工認可。某公司建立了較為完善的企業(yè)文化，并通過分組討論，心得總結、演講比賽等形式來加強學習。經過一段時間，員工們對企業(yè)價值觀的認識真正達到了爛熟于心。但是認識并不等同于認可，員工們一面按照公司的部署在學習，另一面卻表示出驚人的反感。這樣的價值觀能被員工真正接受嗎？答案當然是否定的。

2、從上而下。企業(yè)文化在很大程度上折射出企業(yè)領導者的性格，他們超強的個人魅力，構成了企業(yè)文化體系中的重要元素，同樣也正是他們的超強影響力，使得企業(yè)文化得到提煉與執(zhí)行，因此企業(yè)領導者的導向作用不可忽視。1985年海爾生產的第一批冰箱不合格，張瑞敏就堅決把有毛病的76臺冰箱拿出來砸掉了。通過這件事，使得海爾全員的質量意識大大地提高，使他們企業(yè)從一個落后的國有企業(yè)逐漸發(fā)展成為上市公司。企業(yè)文化只有從上而下，從領導到員工，才能更好的得到擁護。如果反其道而行之，不但無法得到員工的擁護，甚至會形成潛在的反抗心理。

3、良好氛圍。外在環(huán)境雖然不能對企業(yè)文化的塑造起到根本性的作用，但至少能為企業(yè)文化的深入營造一種良好的學習氛圍。“近墨者黑，近朱者赤”說明的就是環(huán)境對人的重要性，我們在選擇學校時，往往要考慮這所學校的學習氛圍如何，因為人在良好的學習氛圍中，能起到積極的促進作用。在企業(yè)里，良好的氛圍能感染一部分不思上進的員工積極進取，同樣，壓抑的文化也會抑制一些力求上進員工的進取心理。因此，良好的氛圍能孕育出積極的企業(yè)文化，壓抑的氛圍釀造出消極的企業(yè)文化。

4、以人為本。人是文化生成的第一要素，因此文化要以人為載體。企業(yè)文化作為全體成員共同的價值觀念，要以全體員工為載體。“水能載舟，亦能覆舟”，從某種程度上講，員工和企業(yè)文化就存在著水和舟的關系，如果不能有效協(xié)調好兩者的關系，就極有可能造成“水覆舟”的最終結局。同時，企業(yè)文化本身就屬于一種“人本化”文化，以人作為其出發(fā)點和歸宿點。如果企業(yè)文化脫離了員工，就等于脫離了其生存的載體，無異于無根之木，無源之水。因此，在建設過程中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。

誠然，企業(yè)文化具有凝聚功能、導向功能、示范效應等作用，但是，這些功能所發(fā)揮的作用，最后都要落實到“組織”這樣一個特定的單位中，因此，需要建立一種基于全員認同和遵循的企業(yè)文化，只有這樣的企業(yè)文化才可能造就基業(yè)長青。最后，奉勸各位管理者：莫拿企業(yè)文化當令箭。

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