一般說來，每個員工都有其比較偏重的追求目標，有的追求成就，有的追求職位，而有人卻追求融洽的關系與真誠的友誼。作為管理者，應設法了解員工各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵他們實現更高的目標?，F將大多數員工的共同需求開列出來，但望管理者諳熟于心。
公平的報酬。
報酬是一種有效的刺激物，無論管理者多么高明，都必須以物質力量為后盾，而穩(wěn)定的工資收入，是員工工作動力的永久源泉。大多數員工都希望他們工作能得到公平的報償，即：同樣的工作獲得同樣的報酬。員工不滿的是別人干同類或同樣的工作，卻獲得更多的報酬。偏離按勞分配準則是令人惱火的。如果人們認為惟惟諾諾、玩弄手腕和攀附上級就可以加薪的話，他們就會產生這樣做的動機。在這樣的體系中，員工不會進取，企業(yè)難有活力。
升遷的機會。
多數員工都希望在工作中有晉升的機會，沒有前途的工作會使員工產生不滿，最終可能導致辭職。如果企業(yè)不能為員工提供足夠的升遷機會，多半是因為企業(yè)整體或某些部門停滯不前之故。這時企業(yè)就必須下定決心采取行動，騰出位子，為提拔優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。除了有提升機會外，員工還希望工作有保障，對于身為一家之主并有沉重的家庭負擔的員工來說，情況更是這樣。
有趣的工作。
熱愛一項工作是做好這項工作的前提，許多員工把這一點排在許多要素的前列。員工大都希望有一個安全、整潔和舒適的工作環(huán)境，但如果他們對工作不感興趣，那么再舒適的工作環(huán)境也無濟于事。當然，不同的工作對不同的員工有不同的吸引力，同樣的東西對這個人來說是餡餅，對另一個人可能是糟糠。因此，管理者應把主要精力用在判斷人的能力大小和興趣方向上，認真負責地為你的員工選擇和安排工作。
公司的賞識。
人與人之間如果維持冷漠的態(tài)度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工謀求公司的承認和同事的認可，希望自己出色的工作被企業(yè)“大家庭”所接受。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。他們不僅需要自己歸屬于員工群體，而且還需要歸屬于公司整體，是公司整體的一部分。所有的員工都希望得到公司的賞識，甚至需要與他們的上司一起研究工作，直接從領導那里了解企業(yè)生產經營情況。這種做法有助于拉近管理者與員工之間的距離，使員工感到自己是公司的主人，而不是苦力。
開放的管理。
讓下屬全面了解公司的發(fā)展計劃及努力方向，才能激發(fā)他們的工作熱情。一個公司要想快速發(fā)展，就必須將公司經營理念和發(fā)展目標明確化，把企業(yè)發(fā)展目標轉化為員工的使命。員工越了解公司目標，使命感越強，公司的向心力越大。下屬非常希望管理者和他們所服務的公司都是開放的，能不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。如能充分告知，員工不必浪費精力打聽小道消息，從而更專心地投入工作；若未充分告知，員工會對公司缺乏歸屬感，能混就混，混不下去就“跳槽”。
更大的權力。
企業(yè)的成長，要靠員工的努力，管理者要把員工看成比自己偉大，充分信任他們，放權給他們，才能使員工養(yǎng)成獨立工作的能力。授權不僅僅是封官任命，管理者在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授權。管理者要幫被授權者消除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。授權應注意把握好兩點：一是讓所有相關人士知道被授權者的權責；二是一旦授權就不再干涉。
正面的回饋。
企業(yè)管理千頭萬緒，其中最困難的是用人。認可下屬的努力，不但可以提高工作效率和士氣，同時可以有效地建立其信心，提高員工的忠誠度，激勵他們接受更大的挑戰(zhàn)。有些員工總是抱怨說，領導只有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。管理者有責任對下屬的工作給予正面的回饋，以加強他們的自信。為了充分調動員工的積極性，必須使他們相信，他們的努力會使工作富有成效。
必要的培訓。
一家不肯花錢培訓職員成才的公司，不可能成為有前途的優(yōu)秀企業(yè)。成千上萬的企業(yè)，包括那些曾經盛旺一時的大企業(yè)，都因為不舍得在人才培訓方面作投資，先后在企業(yè)界衰退以致消失。支持員工參加職業(yè)培訓，如崗位培訓或公司付費的各種學習班、研討會等，有助于減輕疲沓情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。下屬的最大心愿，并不是高薪水，而是取得更大成就的能力，誰能給他能力，他就會給誰賣命。
不同的員工對這些需求和愿望的側重有所不同。對一位員工來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要。鑒別個人需求對管理者來說并非易事，員工嘴上說想要的，與他們實際想要的可能是兩回事。作為管理者，不要以為多發(fā)獎金、多說好話就能調動員工的積極性，要讓他們?yōu)槟阈Я?，需要更細心地體察。采用何種方式激勵員工，應視他們的情況而定。

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