所謂文化留人，就是通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

強(qiáng)化以人為本的管理理念企業(yè)留住人才的最好辦法。是讓人才從不產(chǎn)生“走“的念頭，一旦產(chǎn)生，就意味著企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了問題。從表面看來，可能是因待遇、工作環(huán)境等問題得不到解決而引起的：但從根本上講在于以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中沒得到體現(xiàn)和落實(shí)。是否把人放在核心位置．是否把人才作為第一資源去開發(fā)，決定著人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感決定著企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱。企業(yè)即人的事業(yè)，“企”字去掉“人”就成了止。

現(xiàn)實(shí)中不乏這樣的例子一個(gè)企業(yè)長期處于困難的境地，廠長、經(jīng)理換了一任又一任。每換一任往往只從技術(shù)、制度層面下功夫．卻忽視了人和文化層面的重要性致使人才流失．企業(yè)難以從根本上擺脫困境。“小企業(yè)做事．大企業(yè)做人”—臺灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)在談到中、日、美三國企業(yè)文化時(shí)說中國的企業(yè)文化是“安人”，而美國企業(yè)文化突出的是利潤掛帥．日本則是團(tuán)隊(duì)精神。“安人”是中國式管理的最大特色如何做到“安人”他列舉了適當(dāng)?shù)年P(guān)懷、真誠的服務(wù)、相當(dāng)?shù)淖鹬亍捕ǖ谋Ｕ系绕叻矫?。如尊重問題，對于人才特別是高層次人才來講最重要他們看中人格的尊嚴(yán)、獨(dú)立與平等不愿意企業(yè)把他們當(dāng)成打工者愈是高級優(yōu)秀人才愈是看中人文環(huán)境?？考有接锌赡芰糇∪瞬诺@卻像使用金手銬銬人．你可以銬住人的身體但不一定能夠獲得他極度豐富的想象力和創(chuàng)造力。人才對企業(yè)的忠誠是企業(yè)管理者用一心“換來的。只有用“心”對待人才，人才才會安“心”。

堅(jiān)持唯才是舉的用人導(dǎo)向用好一個(gè)人才等于樹立一面旗幟人才是用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的，而非投企業(yè)主管之所好得。如果你用的人確實(shí)才華出眾品行端正、業(yè)績突出且被群眾公認(rèn)大家會感到組織是高明的是可以信賴的：如果你用的人是靠各種手腕、關(guān)系得到任用的大家會反感，對組織會產(chǎn)生輕視心理。所以，用好人才是最好的工作導(dǎo)向。這里有一點(diǎn)務(wù)必明確，用人在于發(fā)揮人的長處而不在于回避人的短處。有長處的人必有短處，識別和評價(jià)一個(gè)人才時(shí)，要看主流，看業(yè)績防止片面性和簡單化。既要看當(dāng)前的業(yè)績又要看在基礎(chǔ)性、長效性工作中的成果既要看工作業(yè)績的大小，又要看取得這些業(yè)績的工作環(huán)境和條件既要看日常工作的成效，又要看在重要時(shí)期、重要工作、重大事件中的表現(xiàn)。這樣才能全面、準(zhǔn)確的識別和評價(jià)人才公正、公道地對待人才，不拘一格地選好、用好人才。

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