如何訓練小企業(yè)的團隊意識
作者:王東寧 88
小企業(yè)中的中層也是如此,無論事大事小,老板說行才行,不說行即是不行。所以有時候即便是有好的想法,只要老板不點頭,提了等于白提,幾次之后,心灰意冷,索性不動腦,等指令,這樣既安全又沒有責任。
一個小企業(yè)只有一二十人,也許一個領導還忙得過來,尚能面面俱到而無閃失。一旦企業(yè)經歷快速發(fā)展,總有忙不過來的時候??墒菃T工由等指令到自動自發(fā)不會自然發(fā)生,因為里面涉及到一個負責的問題。所以老板如果等自己忙不過來,管不過來再培養(yǎng)員工的團隊意識,早已為時晚矣。
企業(yè)的強大要靠擁有強大能力的組織,而團隊意識是組織智慧的重要部分。它是一種通過參與可被培養(yǎng)出來的,部門中或部門間成員能夠充分發(fā)揮自己所長,群策群力,自動自發(fā)的解決問題的現(xiàn)象。由于人各有所長,所以優(yōu)勢互補的團隊成員的有效組合可以讓組織擁有強大的創(chuàng)造力。
這是一種可怕的力量,是它在推動著企業(yè)的進步,社會的發(fā)展。
很明顯,小企業(yè)沒有這么幸運,他們擁有的人材不多,素質相對也較低。在這種情況下,就更需要團隊合作意識來提高企業(yè)的效率、產能。那么在小企業(yè)里,應該怎么做才能讓員工較快的擁有團隊意識呢?
我想有以下幾點:
一.團隊合作氣氛的營造
老板應該學會營造團隊合作的氣氛。老板將任務壓給各中層經理,將資源分配下去,將權力也授權下去。讓中層先各司其職,在這個小圈子里先有合作的概念。讓他們之間身體力行的行動來影響其下的員工。
鼓勵他們彼此協(xié)作來解決問題,而不是事事都由自己來仲裁。對于自己不動腦子,為圖省事事事上報的下屬給予指導:出現(xiàn)一個問題,你采取了什么措施,聽取了哪些人的意見,現(xiàn)在解決到哪一步?真的非要我?guī)湍憬鉀Q嗎?我很欣賞有一幅漫畫里是這樣講這件事:一個下屬滿頭大汗跑去找老板,出大事了,您給我拿個主意吧。老板四平八穩(wěn)的坐在椅子上,微笑著說:如果我有辦法而你沒有辦法,那你就不好辦了。
中國的老板普遍有一個毛病,就是喜歡事事自己做主,時時有人匯報工作。其實領導天天把這個活攬在身上,還有什么時間思考戰(zhàn)略,還有什么時間做決策。做老板該做的事情,該放手的就放手。
二.對員工進行團隊合作的培訓
既然是團隊合作,每個人都在其中,是大家的事,而不是組織中較優(yōu)秀成員的事情。當然優(yōu)秀成員的帶頭作用不容低估,但如果只有他一個人這樣,結果很可能有兩個:要么他一如既往,其他人按部就班;要么他被組織中其它成員同化。很少有一個人之力能改掉組織慣性的。所以從領導到中層對員工進行這方面的培訓就迫在眉捷。
中小企業(yè)員工普遍把工作當成一種謀生的手段,沒有遠大志向,對金錢也沒有太大奢望,加上自身學習能力不強,小一半抱著混日子的思想。抱著一種對得起自己的工資,過得去就行了的心態(tài)工作。所以對他們的培訓要做精心的準備,根據(jù)他們的心理接受能力,及性格特點,有針對性的準備培訓方案,多安排案例講解,少提理論;多讓他們參與,少故弄玄虛;多一些笑聲,少一點嚴肅?;蛘哒埪殬I(yè)培訓機構的人來做培訓,這樣效果好一些。
中層要在員工身上花時間,了解他們的喜好,特長,關注點。讓大家能夠取長補短。將合適的人安排到合適的崗位上去,讓團隊合作成為可能。中層經理在日常管理中要注意強調團隊合作的觀念,鼓勵團隊意識。一個好的團隊是不需要命令的,當有問題發(fā)生時,他們也會三五成群,坐在一起研究一下,哪里出了問題,怎么解決最合適。而這時可能已經下班了。在遇到問題時充分引導大家提出意見,并積極全面的考慮大家的意見,讓每個員工都有參與的感覺,都有被重視的感覺。久而久之,大家便會養(yǎng)成一種團隊合作的習慣。
三.成立臨時問題小組解決疑難問題
有的問題需要跨部門協(xié)作才能解決。這時成立臨時問題小組是一個很好的辦法。問題涉及的各部門均派出代表來組成臨時小組,大家背景不同,專業(yè)不同,經驗各異。大家一起來分析問題產生的各個環(huán)節(jié),排除各種干擾,確定癥結所在,再對癥下藥。這是第一步。
第二步,小組將該問題抽象成一個模型,對產生的原因,表現(xiàn)出的現(xiàn)象,分析的過程,解決的方案及避免再次發(fā)生的建議歸納成文,并標準化為操作手冊。讓個別問題成為一類問題,有標準化的解決手段。
第三步,將操作手冊在送各相關部門學習、傳閱、存檔。部門經理進行必要的講解與貫徹,做到此類事件從根本上杜絕。
四.設定優(yōu)秀團隊獎勵制度
對優(yōu)秀團隊設定獎勵制度是對團隊成績的一種肯定,會激起團隊成員的滿足感、成就感與歸屬感。也在一定程度上加速了團隊合作意識的普及速度,從而使企業(yè)內部潛能得以盡快的挖掘。
日本人何以有那么高的團隊合作精神,讓我們看看日本企業(yè)是怎么做的。在日本的企業(yè)中,要有獎金大家統(tǒng)統(tǒng)都有,要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有,就表示組織中有人不良,有人優(yōu)秀。不良的人會沒有面子,優(yōu)秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等,怎么能夠進行有效的合作?所以日本企業(yè)中的每一個人都是企業(yè)的一份子,出去打仗大家都要有貢獻,一個人搞不定就上一個團隊。所以日本企業(yè)的凝聚力那么高,員工在一個企業(yè)通常會工作一生。
我們未必要做到這種程度,我們只要把企業(yè)內部的潛力挖掘出來,就會做出了不起的成就。想想我們只是在為員工的雙手支付報酬,而不是大腦。小企業(yè)常常抱怨廟小力薄,其實他們忽略了自己身邊的一個個充滿創(chuàng)造力的個體,而任其將智慧深埋心底。
任何企業(yè)能夠成功,首先歸功于有合適的人材在合適的崗位上。但光有了人材彼此間不合作也是枉然。有的小企業(yè)老板抱怨,我不是沒意識到團隊合作精神的重要性,只是我沒錢做培訓,也沒這個精力做這件事。似乎是理由充分,其實是懶惰和不負責任。你覺得很重要的事情卻不去做,是不負責任;你覺得做不到的事便不去做,是懶惰的原因使然。除非有哪個老板說,我賺的已經夠多了,不想再賺了,否則這種想法是不值得原諒的。因為企業(yè)是以贏利為目的的組織,別忘了自己對員工的責任。
本文對小企業(yè)如何培養(yǎng)團隊意識做了分析,其實適用于各種企業(yè)。之所以冠以小企業(yè)做定語,是小企業(yè)中普遍不太重視團隊合作意識的建立,而由于自身財務的條件等等種種原因,讓老板不太重視員工培訓的實施。這已經成為阻礙小企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。人自身都有局限性,到了臨界點,必須要再學習。老板也是如此,管理一個上億規(guī)模的公司所需的能力與管理一千萬規(guī)模的公司是不一樣的。只有員工隨著企業(yè)的成長不斷成長,企業(yè)才有活力、有能力、有實力不斷解決新問題,不斷邁上新臺階。
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