企業(yè)要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進(jìn)來，而對于大中型企業(yè)來說，其隊伍的壯大主要來源于大學(xué)畢業(yè)生的加入。然而企業(yè)面臨的一個殘酷并困擾自己的現(xiàn)實是：大學(xué)生的流動性很大。為什么呢？目前的就業(yè)壓力如此之大，這些大學(xué)生難得是不懂得珍惜嗎？

在這兩年工作的過程中，我接觸了不少大學(xué)畢業(yè)生，也給他們做過培訓(xùn)，在和大學(xué)生交流的過程發(fā)現(xiàn)，他們并不是像以前一樣把自己當(dāng)作天之嬌子，也不是像很多人認(rèn)為的那樣好高騖遠(yuǎn)，他們更多地是想有個適合自己的發(fā)展平臺，踏踏實實地鍛煉提升自己。但為什么很多剛進(jìn)入工作還是選擇了辭職了呢？這是值得企業(yè)深入思考的問題。

工資不是唯一，前景更重要。

現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生前半年的工資基本在1500元左右，甚至還有更低的，但是大家基本已經(jīng)接受這個事實。曾經(jīng)聘請我們做咨詢服務(wù)的一家上市公司，招聘的“211”重點大學(xué)的本科畢業(yè)生在前期也就是這個工資水平，新員工對工資幾乎是沒有什么抱怨的，但是對自己的發(fā)展和上升卻充滿了擔(dān)憂，結(jié)果在前一個月培訓(xùn)實習(xí)期間就有十分之一的大學(xué)畢業(yè)生辭職了。為什么在對工資基本滿意的時候還要提出辭職呢?一個新員工在和我們交流的過程中這樣說：“對于工資，我是沒有意見的，因為現(xiàn)在是公司對我們的投入培養(yǎng)期，我們還不能給公司創(chuàng)造價值，但是，通過這段對公司的了解，我感覺看不到希望，即使我在這里工作三年五年可能還和今天差不多”。聽完這樣的話，真是讓我們大吃一驚，因為這個學(xué)生說的話正好說到了這個公司的要害上。這樣的情況，難道還怪這些大學(xué)畢業(yè)生們好高騖遠(yuǎn)、不切實際嗎？

這樣的問題該怎么解決呢？我想企業(yè)應(yīng)該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發(fā)展問題，從而增強自身對人才的吸引力和凝聚力。

新員工眼中的希望在哪里？

人最可怕的就是看不到希望，而大學(xué)畢業(yè)生最關(guān)注的也就是自己發(fā)展前景與希望。首先大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)到對企業(yè)有個基本的認(rèn)知和判斷是通過培訓(xùn)獲得的，他們在對企業(yè)的具體情況沒有了解的前提下培訓(xùn)就是他們判斷的依據(jù)。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作，都是認(rèn)為自己必須要經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)后才能上崗的，而且他們會與自己進(jìn)入不同http://kunyu-store.cn企業(yè)之間的同學(xué)進(jìn)行交流情況的，這時候如果企業(yè)在培訓(xùn)安排方面做的不合適，大學(xué)畢業(yè)生之間的攀比心理就會影響到他們對企業(yè)的看法。如果不好的影響在新員工之間得到擴散和蔓延，則會影響到其它新員工的情緒，造成大面積的不滿與抱怨。所以，對大學(xué)畢業(yè)生的入職培訓(xùn)十分重要，企業(yè)也必須設(shè)計出一套體系化、有吸引力的培訓(xùn)方式。

其次，大學(xué)畢業(yè)生更加關(guān)注自己的發(fā)展空間與平臺。都說“男怕入錯行”，其實人都是怕入錯行的。當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入到一個企業(yè)的時候也就決定了其所處的行業(yè)，最初行業(yè)對他們的發(fā)展影響不會很明顯，他們也關(guān)注不到這個層面，但是企業(yè)給他們提供的發(fā)展平臺與空間卻是實實在在擺在眼前的。通過對企業(yè)的了解和老員工的發(fā)展?fàn)顩r，大學(xué)畢業(yè)生會考慮自己在這個企業(yè)一年后會是什么樣子，兩年、三年、五年后自己會獲得什么樣的發(fā)展，如果他們的評估是不理想的自然會產(chǎn)生消極情緒，甚至辭職離開公司。

最后，對大學(xué)畢業(yè)生來說有競爭力的工資雖然不是唯一，但卻是不可缺少的。對他們來說，這個工資不是指眼下自己能拿多少錢，而是經(jīng)過自己的努力能夠掙多少錢，這是一個薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)的話題。大學(xué)畢業(yè)生同學(xué)之間會進(jìn)行對比，他們也會評估自己進(jìn)入成熟工作時期的工資狀況，如果不能讓自己滿意或不能夠看到通過自己的努力拿到自己滿意的薪水的話，他們也會采取消極措施。所以，企業(yè)合理的、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)也是大學(xué)畢業(yè)生所關(guān)注的方面。

這些希望其實也就是員工能夠留在企業(yè)工作的充分理由，也是企業(yè)應(yīng)該著重打造的對人才的吸引力。

留人要留“心”

企業(yè)都很明白人員流失對企業(yè)造成的損失，這種損失不僅僅是企業(yè)支付給他們的工資和對他們進(jìn)行的培訓(xùn)付出，更多對企業(yè)影響更大的是工作的斷續(xù)對企業(yè)造成的損耗，以及給相關(guān)客戶帶來的不良影響，甚至?xí)?dǎo)致客戶的流失。人員流動頻繁的企業(yè)必定是不健康的企業(yè)，也很難獲得快速的發(fā)展。那么，對于剛加入企業(yè)的新鮮血液大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)該如何留住他們并順利進(jìn)入工作的穩(wěn)定期呢？我認(rèn)為最終要從“心”入手，才能解決根本的流動性問題。那么，這些大學(xué)畢業(yè)生的心在哪里呢？

人類最根本的需求無非是一定物質(zhì)和一定精神的結(jié)合，解決大學(xué)生畢業(yè)生的流動問題其實就是要滿足其這兩個方面的需求。一些老板以為大學(xué)畢業(yè)生的流失是因為工資問題，他們認(rèn)為這些大學(xué)畢業(yè)生不值更高的工資也不愿意為他們付出http://kunyu-store.cn高工資而造成他們的流失的，其實不是這樣，至少不完全是這樣的。我這樣判斷的理由在前面已經(jīng)詳細(xì)地分析過。還有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某種精神與思想留住員工但卻忽視了物質(zhì)的重要性，這樣的方式在開始階段大學(xué)畢業(yè)生可能會因之熱血沸騰，但是畢竟文化代表不了面包，慢慢地他們還是會回到現(xiàn)實中來。這兩張情況都會造成大學(xué)畢業(yè)生的流失，而最好的方式是將兩者相結(jié)合，用恰當(dāng)?shù)赝緩絹頋M足大學(xué)畢業(yè)生的精神和物質(zhì)需求才是長久之計。

首先，要通過培訓(xùn)讓大學(xué)畢業(yè)生全面地了解企業(yè)的概況，快速地融入到企業(yè)的大環(huán)境中去，因為任何人都是習(xí)慣于處在熟悉的環(huán)境中而排斥陌生環(huán)境的。企業(yè)的概況主要包括企業(yè)發(fā)展歷程、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃等方面，通過對這些方面的了解，大學(xué)畢業(yè)生一方面增加了對企業(yè)熟悉度另一方面則會產(chǎn)生集體榮譽感和對發(fā)展前景的展望。在這個過程中，最重要地是要誠懇地告訴他們企業(yè)人才的匱乏，企業(yè)未來的發(fā)展需要大量的人才，甚至在培訓(xùn)的時候可以告訴他們企業(yè)未來的發(fā)展要依賴于這些大學(xué)畢業(yè)生的成熟與成長。這樣，他們就會感覺到自己身上的責(zé)任以及企業(yè)對他們的重視，從而將企業(yè)的發(fā)展與自身相聯(lián)系起來，增加企業(yè)與員工之間的凝聚。這樣的方式，可以說是屢試不爽，在自己剛踏入工作崗位的時候就被這番話刺激的熱血沸騰，同樣，在我給其它大學(xué)畢業(yè)生講到這些話的時候，他們也是顯得精神振奮，躍躍欲試。

其次，要通過員工的職業(yè)生涯設(shè)計為他們提供廣闊的發(fā)展平臺。職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)畢業(yè)生來說是十分重要的，他們也是十分關(guān)心自己的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，這時候企業(yè)要主動地引導(dǎo)他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。但前提是企業(yè)必須要具備各部門的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，讓大學(xué)畢業(yè)生明確自己可以選擇的發(fā)展方向以及前景。在給新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的時候，我們一般是要先請各職能部門的主管介紹各自部門的結(jié)構(gòu)情況和發(fā)展?fàn)顩r的，以讓大學(xué)畢業(yè)生更加真實地了解到全面的信息便于他們做出選擇的。隨后，我們將引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行重新認(rèn)識自己、分析自己、設(shè)定目標(biāo)、尋找路徑等方面的實際規(guī)劃工作，最終每個人將形成一份結(jié)合企業(yè)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃文件。這一步是十分重要也是最關(guān)鍵的一步，因為這些大學(xué)畢業(yè)生將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合到了一起來，也就是將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁到了一塊。這樣，他們還會輕易離開嗎？

其實，這里面是暗含心理學(xué)原理的，員工做職業(yè)生涯規(guī)劃其實是為了尋找安全感，通過各種分析為自己的發(fā)展設(shè)置合理的、可實現(xiàn)的路徑就是為了保證自己按著規(guī)劃好的路子走，最終走向成功。一旦規(guī)劃好，誰也不會輕易地去改變它，因為它是可控的，是安全。

再者，要設(shè)置合理的、具有競爭力的薪酬體系，這不但是留住大學(xué)畢業(yè)生，而是要留住任何員工都要具備的條件。合理的而不是最高的薪酬，要讓員工看到誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值多誰就能夠拿到高的回報，并且能夠隨著員工的職業(yè)發(fā)展而不斷升級。這些理念和實質(zhì)內(nèi)容必須是公開的，讓每個人都要認(rèn)識到，感覺到。薪酬具備競爭力則是與同行業(yè)相比較的結(jié)果，可以高于行業(yè)的評價水平但卻絕不能夠明顯低于行業(yè)的評價水平，否則今天的員工明天就有可能成為競爭對手。

最后，要培養(yǎng)具有凝聚力的、開放性的團隊文化。這是員工工作的軟環(huán)境，大學(xué)畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)對其它方面的感覺可能會慢些，但對這種人文環(huán)境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性質(zhì)。這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平時要有意識地去營造團結(jié)、友愛、輕松、互助的氛圍，這樣的氛圍對任何人都是有很大的吸引力的。

人才的流動性問題已經(jīng)是影響到很多企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一，在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)的發(fā)展，要解決這個問題，企業(yè)一方面應(yīng)該加強對人才流動問題的重視，深入研究，采取科學(xué)的解決措施；另一方面，企業(yè)應(yīng)該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。

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