打破部門界定的管理技術(shù)

  培訓(xùn)講師：詹晶明

講師背景：
詹晶明（傳播及心理學(xué)碩士）?國內(nèi)首批咨詢管理專家/企業(yè)改革專家?前西門子人力資源總監(jiān)、國內(nèi)實戰(zhàn)派資深人力資源專家?資深國際教育就業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)競爭規(guī)劃專家?江蘇省政府經(jīng)濟(jì)與投資顧問、江蘇省新經(jīng)營戰(zhàn)略研究院高級研究員?工行、建行等國有銀行咨 詳細(xì)>>

詹晶明
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打破部門界定的管理技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

打破部門界定的管理技術(shù)

**部分：從組織結(jié)構(gòu)中認(rèn)識部門價值


 

1 案例推演：錯位部門職責(zé)扮演與完善

案例目的：換角度看待各部門的價值，沖擊部門固有的界定思維

2 組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃原則及組織價值

l 經(jīng)營目的及管理需求的規(guī)劃基礎(chǔ)

l 各部門職責(zé)與價值的交錯關(guān)系

l 部門績效管理與組織經(jīng)營健康發(fā)展的平衡

3 部門領(lǐng)導(dǎo)者的思維突破

l 重新定位部門領(lǐng)導(dǎo)的角色價值

l 沖破部門績效的局限約束

l 整合組織資源，快速提高部門績效的管理創(chuàng)新


 

第二部分:化解部門沖突管理技術(shù)


 

1 部門間沖突的本質(zhì)——習(xí)慣性的對立關(guān)系與思維

l 沖突——本位主義的產(chǎn)物

l 對立——人們的習(xí)慣思維

l 化解沖突從接除對立關(guān)系開始

案例分析：集團(tuán)采購與需求部門之間常年抱怨的化解

2 從目的出發(fā)，學(xué)會放棄“我是對的”立場

l 部門界定與管理的傳統(tǒng)思維

l 打破部門間固有戒備的關(guān)鍵技術(shù)

l 樹立“群策群力”的合作意識

3 管理者培養(yǎng)合作意識的20項習(xí)慣言行訓(xùn)練


 

第三部分：部門協(xié)調(diào)與有效溝通技術(shù)


 

1 溝通的基本模式

l 溝通的三要素

l 溝通的五種基本模式及運用技術(shù)

2 尋找“幫助”與“依賴”的真實體會

l 角色扮演：“幫助”與“依賴”的生命旅途

l 體會分享：幫助者的心理感受與成功要素

依賴者的內(nèi)心感受與期待要素

l 活動開示：部門成功協(xié)調(diào)的三大管理觀念要素

3 部門協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性管理技術(shù)

l 管理中“系統(tǒng)”的價值——系統(tǒng)協(xié)調(diào)的游戲

l 構(gòu)建部門間的績效系統(tǒng)與管理系統(tǒng)

4 部門協(xié)調(diào)溝通的關(guān)鍵形式與表達(dá)藝術(shù)

l 部門協(xié)調(diào)溝通的三大途徑分析

l 部門協(xié)調(diào)溝通的禮儀規(guī)范

l 溝通中的藝術(shù)（合理化藝術(shù)、情感化藝術(shù)、影響力推動藝術(shù)等）

l 確保協(xié)調(diào)結(jié)果實現(xiàn)的關(guān)鍵溝通技術(shù)

l 案例推演與分享

5 化解部門間協(xié)調(diào)負(fù)面情緒的關(guān)鍵技術(shù)

l 主要負(fù)面情緒的認(rèn)識（抱怨、抗拒、憤怒、嫉妒、失望、恐懼等）

l 傳統(tǒng)化解情緒的四大方法解讀

l EQ情緒化解的藝術(shù)與四大步驟的訓(xùn)練

l 五行與五情志的管理藝術(shù)


 

第四部分：部門成功協(xié)調(diào)的管理者基本技能訓(xùn)練


 

1 協(xié)調(diào)中對方能力與意愿的甄別技術(shù)

l 語言詞匯的甄別技術(shù)

l 溝通模式的甄別技術(shù)

l 行為語言的甄別技術(shù)

2 協(xié)調(diào)人的行為風(fēng)格識別與應(yīng)對技術(shù)

l 溝通風(fēng)格DISC分析對跨部門溝通的影響技術(shù)

l 透過眼睛的行為風(fēng)格觀察法

l 簡要BEI聊天心理測試技術(shù)訓(xùn)練

3 動作語言的識別與運用技術(shù)

l 身體語言的識別

l 動作語言的溝通與勢力范圍的識別

l 簡捷、高效的動作溝通影響技術(shù)

4 建立親密的工作關(guān)系的小技巧

l 親切的稱呼與禮貌

l 贏得別人贊美的小動作

l 贊美的關(guān)鍵語法與運用

l 回饋的超級藝術(shù)及影響力構(gòu)建

l 急速挖掘?qū)Ψ叫畔⑴c期待的問話藝術(shù)


 


 

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部分：《弟子規(guī)》導(dǎo)讀1《弟子規(guī)》的歷史淵源2《弟子規(guī)》現(xiàn)代教育的誤區(qū)3《弟子規(guī)》在職業(yè)素養(yǎng)及MBA專業(yè)管理課程中的解讀第二部分：儒雅的協(xié)同能力訓(xùn)練職場為令人困擾的是“協(xié)同”問題，因為崗位職責(zé)的明晰與KPI的高強壓力導(dǎo)致了人們之間的相互關(guān)注嚴(yán)重障礙這時，高效的“協(xié)同”不得不依賴人們之間的“心理關(guān)系”來快速提高“協(xié)同”績效。1溝通教養(yǎng)——待長幼的“孝”與處兄弟的

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部分：我們遇到的問題一例舉我們遇到的問題1管理類問題2技術(shù)類問題3人員與團(tuán)隊類問題4問題的實質(zhì)____”對立”關(guān)系的發(fā)現(xiàn)二問題不能得到及時解決的主要原因1我缺乏……2我失去……3我受到了限制三分析與解決問題的基本模式1O-R-T問題模型2解決問題的基本途徑分析與選擇n資源研究與整合技術(shù)n創(chuàng)新思維與技術(shù)整合案例分享：市場激烈競爭壓力下的成功突圍第二部分：不醫(yī)已

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部分：金字塔原理解讀1金字塔結(jié)構(gòu)圖解讀2金字塔寫作結(jié)構(gòu)的四個基本特點3金字塔結(jié)構(gòu)原則的三步驟A搭建金字塔邏輯關(guān)系B運用SCQA框架組織文章所要表達(dá)的思想C撰寫引人勝的文件綱要案例推演：關(guān)于市場競爭策略的思考與建議第二部分：運用金字塔，強迫“冷思維”1思維方式?jīng)Q定問題分析與解決效率2縱向結(jié)構(gòu)思維訓(xùn)練A自上而下的思維結(jié)構(gòu)B自下而上的思維結(jié)構(gòu)案例推演：如何切實推進(jìn)

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部分我們的決策行為一感受決策1我們決策的習(xí)慣2我們決策的理性與感性3我們不能拒絕的決策責(zé)任與后果二管理決策行為分析1推行績效考核管理的決策案例l決策——管理人員不可或缺也不可替代的職責(zé)l決策習(xí)慣對管理決策的影響2繼續(xù)案例（考核管理推行失敗）的思考l我們往往在決策失敗后做決策前應(yīng)該做的事情l管理者在決策支持中的行為特征三決策行為的4個步驟1辨別決策需求（我們需

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部分:領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知模式很多已經(jīng)成為組織領(lǐng)導(dǎo)者的人，其實還依然是優(yōu)秀的執(zhí)行者，他們知道自己的角色和責(zé)任已經(jīng)發(fā)生了變化，但還是不知道如何才能更清晰地認(rèn)識自己。1領(lǐng)導(dǎo)者的理性認(rèn)知模式n分析---思考---改善n技術(shù)與流程的管控n資源組織與配給案例討論：工作效率提升的管理解決方案（理性）2領(lǐng)導(dǎo)者的感性認(rèn)知模式n目睹---感受---改善n意愿與熱情的激發(fā)n信念與能力的培

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部分:企業(yè)管理與發(fā)展的人才需求一企業(yè)管理的三大核心要素(技術(shù),流程,人員)二企業(yè)發(fā)展中期待解決的人的問題1如何提高崗位工作績效2如何滿足企業(yè)發(fā)展速度三管理者與HR專業(yè)人員的人才管理聯(lián)盟1增強人才環(huán)境吸引力2提高人才招募與選擇技術(shù)3科學(xué)經(jīng)營現(xiàn)有人才的育才計劃管理第二部分:管理者選才的要點與技術(shù)一企業(yè)選才的三大困惑看得不準(zhǔn),問得不深,判斷不快二管理者人才需求描述

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部分:卓越人才管理的核心價值一從人才管理的歷史來看其核心價值二卓越人才是企業(yè)培育出來的專屬資源三卓越人才選拔的經(jīng)驗習(xí)慣與專業(yè)技術(shù)1人才選拔的經(jīng)驗習(xí)慣(三大標(biāo)準(zhǔn))2卓越人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與組織匹配需求3國學(xué)中的人才判別要點第二部分:卓越人才的培育之路一非考核性的高效執(zhí)行力培育1管理回饋技術(shù)2回饋習(xí)慣培養(yǎng)3回饋的心理驅(qū)動力運用二管理導(dǎo)向明確的職責(zé)意識訓(xùn)練1崗位職責(zé)說

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單元：關(guān)于績效考核我們很難對員工作出正確的評價員工也很難達(dá)成我們的期望原因：缺乏有效的績效考核1.什么是績效考核2.績效考核設(shè)計的基本原則3.績效考核的基本步驟·設(shè)計準(zhǔn)備期常見缺陷·績效考核設(shè)計前的崗位分析與評價技術(shù)·搭建績效考核設(shè)計大綱的技術(shù)第二單元：績效考核體系設(shè)計的關(guān)鍵技術(shù)1.績效考核設(shè)計中的辣手問題2.平衡記分卡與KPI指標(biāo)選定技術(shù)案例示范：崗位說明

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部分:我們在領(lǐng)導(dǎo)誰1企業(yè)員工與團(tuán)隊的思維及行為習(xí)慣2企業(yè)的好領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的3領(lǐng)導(dǎo)與管理者的根本區(qū)別是什么課堂練習(xí):有領(lǐng)導(dǎo)小組主題競賽及分析l領(lǐng)導(dǎo)角色體會與分析l六項領(lǐng)導(dǎo)力釋出與分享l領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格及業(yè)績關(guān)系分析l領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的認(rèn)識與改善思維第二部分:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的基本訓(xùn)練1非職務(wù)性(知名)影響力訓(xùn)練l領(lǐng)導(dǎo)知名與權(quán)力的要素比較與分析l“領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不錯的”的藝術(shù)l快速贏得絕

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部分：企業(yè)經(jīng)營者與HR經(jīng)理1人力資源管理的本質(zhì)特性n勞動效率的管理n工作業(yè)績的管理n經(jīng)營效益大化的管理2人力資源管理的責(zé)任分析n銀行與貨幣所有者的責(zé)任區(qū)別n經(jīng)營者的責(zé)任nHR經(jīng)理的責(zé)任3經(jīng)營者與HR經(jīng)理的管理關(guān)系n資源投入與效益產(chǎn)出的經(jīng)營關(guān)系n資源組織與崗位貸用的借貸關(guān)系n資源評價與潛力開發(fā)的聯(lián)盟關(guān)系第二部分：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大盤點1HR管理的成熟程度分

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