三維度推行績效管理


三維度推行績效管理課程大綱
|【培訓導言 |績效推行難，實施更難，人力資源管理者反應沒有可參照的模板、遇|
|】 |到的是形形色色的實戰(zhàn)問題，不知道如何處理？本課程講師從戰(zhàn)略、|
| |文化、基礎管理三個維度對績效推行中的疑難問題、推行技巧進行全|
| |面講解，讓你成為真正的內(nèi)部績效專家。 |
|【課程特色 |1、成功案例：客戶滿意度為90%以上的數(shù)個績效咨詢的成功實施與推|
|】 |行的經(jīng)驗積累 |
| |2、實戰(zhàn)問題：20個績效考核難題及問題背后的問題 |
| |3、系列開發(fā)：講師對于績效課程的系列開發(fā)與講解 |
| |4、心得分享：講師在績效管理與咨詢實務中的所見、所聞、所感 |
|【培訓技巧 |1、主題講授； |
|】 |2、案例研討； |
| |3、實操練習； |
|【學員收獲 |1、正確理解三維度績效管理并避免運作中的誤區(qū) |
|】 |2、全面了解三維度推行績效管理的運作程序及設計方法 |
| |3、掌握三維度推行績效管理的工具和方法 |
| |4、了解三維績效管理體系設計中的問題與難點 |
| |5、分享三維度推行績效管理案例 |
| |6、解答學員的問題與困惑 |
|【課程大綱 |研討：大業(yè)公司績效推行失敗的原因在哪里？ |
|】 |分享：三維度決定績效成敗 |
| |1、不明晰的戰(zhàn)略：績效體系建立的無根之水 |
| |2、不鮮明的文化：績效管理的無本之木 |
| |3、不完善的基礎管理：績效推行的無所適從 |
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| |第一講 一套經(jīng)過驗證的成功模式——三維度績效管理 |
| |一、什么是三維度績效管理 |
| |分享：全面認識績效管理 |
| |二、三維度推行績效管理必須關(guān)注的N個問題 |
| |1、行業(yè)特點 |
| |2、管理基礎 |
| |3、人員現(xiàn)狀--- |
| |三、挑戰(zhàn)三維度推行績效管理的3個關(guān)鍵點 |
| |1、人力資源部唱主角？ |
| |2、部門經(jīng)理不支持 |
| |分享：要做績效，必先做激勵 |
| |3、推行幾年無效果 |
| |分享：績效推行理念先行，技術(shù)在后 |
| |思考：如何建立適合本公司的績效管理體系 |
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| |第二講 從文化維度推行績效管理 |
| |一、不同的文化設計不同的績效管理體系 |
| |1、不同的文化應用哪種目標管理模式 |
| |分享：績效管理的3種模式 |
| |日式 |
| |美式 |
| |中國式 |
| |思考：企業(yè)文化對目標管理模式有什么影響？ |
| |2、不同的文化應用哪些績效考核工具？ |
| |思考：倡導“親情”文化的公司可以實行末位淘汰嗎？ |
| |3、不同的文化如何設置不同的考核難度？ |
| |思考：員工不能勝任本職工作怎么辦？是晉級還是跳級？ |
| |二、如何排除亞文化對于推行績效管理的影響？ |
| |思考：要文化還是要績效？ |
| |三、讓文化落地 |
| |1、基于文化要素提煉公司的核心能力素質(zhì) |
| |2、基于職位要求提煉各崗位序列能力素質(zhì) |
| |3、基于文化類能力素質(zhì)提煉員工行為 |
| |4、文化類指標的考核與評估 |
| |5、評估結(jié)果在績效中的運用 |
| |6、基于文化的績效管理體系咨詢案例 |
| |分享：沒有完全相同的績效管理體系 |
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| |第三講 從戰(zhàn)略維度推行績效管理 |
| |問題：沒有戰(zhàn)略怎么辦？ |
| |一、如何解析你公司的戰(zhàn)略 |
| |二、運用平衡計分卡的原理確定戰(zhàn)略關(guān)鍵績效領(lǐng)域 |
| |三、以MBO法確定公司績效管理目標 |
| |1、公司整體績效管理目標的確定 |
| |分享：目標分解會及召開程序 |
| |2、依據(jù)公司績效管理目標分解部門目標 |
| |分享：目標設定者、考核人、被考核者在目標分解中常見的幾種心態(tài)|
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| |3、以“價值樹分解法”進行績效管理目標的分解與落實 |
| |年度績效管理目標的分解 |
| |季度績效管理目標的分解 |
| |個人績效管理目標的落實 |
| |現(xiàn)場演練：運用價值樹法進行目標分解 |
| |4、戰(zhàn)略類KPI指標設計 |
| |5、戰(zhàn)略類指標的考核 |
| |6、戰(zhàn)略類考核結(jié)果展示 |
| |現(xiàn)場演練：戰(zhàn)略類績效指標如何考核？ |
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| |第四講 從基礎管理維度推行績效管理 |
| |一、依據(jù)部門職能、崗位職責選取關(guān)鍵詞 |
| |現(xiàn)場演練：如何提取各部門績效指標 |
| |現(xiàn)場演練：30分鐘讓你會做績效指標 |
| |二、依據(jù)崗位職責選取考核關(guān)鍵詞 |
| |分享：如何提取各崗位問題類績效指標 |
| |三、8+1法建立績效管理指標庫 |
| |分享：績效管理的1庫、1圖、1卡及6法 |
| |四、定量類KPI指標的考核 |
| |五、定性類KPI指標的量化 |
| |六、后勤類部門、崗位人員的考核 |
| |分享：特殊崗位的考核 |
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| |第五講 績效推行中的駐足思考——問題、問題還是問題 |
| |一、績效考核中的角色分工 |
| |1、管理者應承擔的責任 |
| |2、人力資源經(jīng)理應承擔的責任 |
| |3、部門經(jīng)理應承擔的責任 |
| |二、如何激發(fā)各部門的參與？ |
| |三、如果大家只關(guān)注考核指標怎么辦? |
| |四、如何保障數(shù)據(jù)的真實性 |
| |五、如何避免憑印象打分 |
| |六、如何保障申訴機制的有效性 |
| |七、考核形式化了怎么辦 |
| |八、與工作時間沖突怎么辦？ |
| |九、績效考核走入誤區(qū)怎么辦？--- |
| |實戰(zhàn)分享：績效推行用心還需用腦——拿來就用的十個技巧 |
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| |第六講、不可缺少的績效面談與改進 |
| |一、什么是績效面談 |
| |二、績效面談應該怎么談？ |
| |1、績效計劃溝通 |
| |2、不同性格的人怎么談？ |
| |3、與不同象限的人怎么談？ |
| |4、用績效十步曲法進行定期的績效面談 |
| |5、績效會議的溝通 |
| |實戰(zhàn)分享：績效管理中的各種會議怎么開？ |
| |6、年度的績效面談 |
| |案例研討：張經(jīng)理為何在面談中狼狽不堪 |
| |三、績效改進—績效提升的關(guān)鍵 |
| |1、績效改進的幾個要點 |
| |2、績效改進中如何進行統(tǒng)計分析 |
| |3、不要讓你的績效指標一錯再錯 |
| |分享：一個績效推行三年的績效指標體系 |
| |4、表單改進 |
| |5、量身訂做員工的績效改進計劃 |
| |現(xiàn)場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應該怎么做？ |
| |6、做好面談記錄 |
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| |第七講、過程比結(jié)果更重要——因人而異的績效輔導、指導與教導 |
| |一、提升指導下屬的意識 |
| |二、因人而異個性化指導 |
| |三、12個拿來就用的指導下屬的有效方法 |
| |1、清晨觀察法 |
| |2、內(nèi)部教練法 |
| |3、行為定位等級評價法 |
| |4、問題指導九步法 |
| |5、多面手培養(yǎng)法 |
| |6、模版法 |
| |7、標桿法 |
| |8、試錯法 |
| |9、最佳答案法 |
| |10、讓下屬走上講臺 |
| |11、自我反省法 |
| |12、學員個性問題--- |
| |現(xiàn)場演練：針對下屬績效進行輔導、指導與教導 |
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| |第八講 績效考核結(jié)果的運用 |
| |一、人員的甄選 |
| |二、培訓規(guī)劃的制訂 |
| |三、與考核匹配的薪酬 |
| |四、績效工資的分配? |
| |五、能力的提升 |
| |六、員工晉升決策? |
| |案例研討：大業(yè)公司的末位淘汰 |
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| |第九講 成功推行的三維度績效管理全案展示 |
| |一、績效表單的填寫 |
| |現(xiàn)場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表 |
| |二、績效制度是怎么做出來的 |
| |三、完全績效手冊 |
| |成果展示：某企業(yè)績效管理手冊 |
|【培訓對象 |企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、中高層管理者等 |
|】 | |
|【課程時間 |2天12小時 |
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