企業(yè)人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展實務

  培訓講師：劉新苗

講師背景：
劉新苗1998年畢業(yè)于復旦大學、公共管理碩士、博士。曾在四大著名會計事務所普華永道工作四年,擔任大型集團人力資源總監(jiān)職位、描慧企業(yè)管理咨詢公司高級合伙人、描慧商學院院長、智匯企業(yè)管理研究中心主任。兼任國家人力資源管理師資格考試鑒定專家、勞動 詳細>>

劉新苗
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企業(yè)人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展實務詳細內(nèi)容

企業(yè)人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展實務

企業(yè)人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展實務
課程背景：

隨著后工業(yè)化的來臨，跨國企業(yè)不斷涌入，世界經(jīng)濟全球化一體化的發(fā)展，企業(yè)必須進
行內(nèi)部創(chuàng)新。科技發(fā)展歸根到底還是人才創(chuàng)新。但是我國的企業(yè)領導層大部分都是從市
場、技術研發(fā)等行業(yè)出身，提升為企業(yè)管理層或者領導層。由于他們不是管理科學專業(yè)
出身，對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的知識，但是企業(yè)發(fā)展需要不斷提升這方面的知識。通過本
課程的學習，讓企業(yè)管理對人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的理論和實務有一定的了解并輔助企業(yè)
戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
課程對象：
企業(yè)主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總、總經(jīng)理、總裁、HR管理者
課程大綱：
第一單元：
當前企業(yè)人才的現(xiàn)狀以及國家對人才培養(yǎng)的宏觀趨勢；
我國企業(yè)人才培養(yǎng)的誤區(qū)；
企業(yè)人才培訓的對策；
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)不同時期的人力資源規(guī)劃；
進行人才需求預測，進行人才的供需平衡；
通過工作分析、崗位評價，建立崗位勝任力模型，對人才進行分層分類，系統(tǒng)的進行人
才培養(yǎng)；
設計職位發(fā)展通道體系，讓人才多方面發(fā)展；
通過培訓開發(fā)，加大對人才的培養(yǎng)；
加快內(nèi)部培訓師體系建設，并加以績效評估；
采用崗位輪換、工作專業(yè)化、豐富化、個別指導法讓人才得以鍛煉
建立授權管理機制，真正讓人才有所擔當；
第二單元：
一、人才需要先進行內(nèi)部選拔，建立崗位勝任力模型
1、崗位勝任力模型的基本概念
2、崗位勝任力模型與工作分析的不同；
3、崗位勝任力模型的內(nèi)容；
4、崗位勝任力模型的步驟；
5、崗位勝任力模型在實施中應注意的問題；
第三單元：人才評價技術
（1）、結構化面試
1、結構化面試的基本內(nèi)容；
2、結構化面談必須避免的問題
3、結構化面談提問的幾個基本技巧；
4、結構化面談需要掌握的七個關鍵點；
5、結構化面談評價的維度；
6、小組實戰(zhàn)模擬實訓
（2）、無領導小組
1、無領導小組的概念；
2、無領導小組討論試題的形式；
3、無領導小組討論小組的要求；
4、無領導小組討論評價的維度；
5、無領導小組討論特點的分析；
6、無領導小組實戰(zhàn)模擬訓練；
（3）公文筐評價技術
1、公文筐評價技術的基本概念
2、公文筐測量的維度分析；
3、公文筐提問的方法及要點；
4、公文筐文件安排技巧及注意的問題；
5、公文筐實戰(zhàn)模擬訓練
（4）即席演講
1、即席演講的維度設計
2、即席演講過程中注意事項；
第四單元：建立系統(tǒng)的培訓體系
1、需求分析
2、培訓計劃和規(guī)劃
3、培訓的實施
4、培訓效果的評估
5、內(nèi)部培訓師建設
6、建立學習型的學習組織
7、人才職業(yè)發(fā)展通道建設
（1）雙通道建設
（2）多通道建設

第五單元：授權管理
如何授權；
授權的步驟；
授權中需要注意什么問題
第六單元：溝通與沖突管理
1. 溝通與溝通管理的內(nèi)涵；
2. 管理溝通中的障礙；
3. 有效管理溝通的構建；
4. 沖突和沖突管理的普遍性；
5. 沖突產(chǎn)生的原因；
6. 如何化解沖突的對策；
第七單位：員工激勵
1. 激勵的內(nèi)涵；
2. 激勵的過程；
3. 激勵的代表理論；
4. 激勵體系的設計

 

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