《績效改進與人員培養(yǎng)工作坊》

績效改進與人員培養(yǎng)工作坊

所謂企業(yè)管理，最終是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重是績效管理！
——管理大師：彼得?德魯克
課程背景：
俗話說：沒有規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到家庭，都要有各自的標準，企業(yè)也是一樣
。企業(yè)要發(fā)展，其最終要素是管理與發(fā)展“人”，
也就是各崗位員工；為了更好促進企業(yè)的發(fā)展，引入科學的績效考核機制已是大勢所趨
。但從目前眾多企業(yè)的績效實施過程與成效來看，絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理效果滿意度
較差，且都需要不同程度的改進與完善。因為大部分績效考核機制在企業(yè)實施中存在認
知偏差、缺少方法、重視不夠、缺乏系統(tǒng)等問題；所以幫助企業(yè)正確認識績效管理的理
念，建立有效的績效管理體系，提升與改善績效管理的方法與技能，培養(yǎng)專業(yè)的績效管
理者是有效實施績效管理與考核的必要途徑。
“績效改進與人員培養(yǎng)工作坊”是對當前企業(yè)開展績效管理的困惑與問題進行解析，就如
何正確認知、如何構(gòu)建體系、如何有效實施運用、如何不斷持續(xù)改進，到最后如何通過
正確的績效管理手段有效培養(yǎng)員工、提升改善員工績效等核心模塊做全方位的理論闡述
與實戰(zhàn)操作；讓學員能在學習中認知——理解——掌握，同時樹立正確的意識與觀點，改進
過往的績效管理模式與方法，讓績效考核能夠真正實施且落地。

課程收益：
1.加深學員對績效管理的認識，解析績效管理中常見的問題與觀念；
2.幫助學員樹立正確的績效管理認識，知曉績效管理與團隊管理的關(guān)系；
3.了解績效管理體系的構(gòu)建與完善；
4.掌握績效指標的設定方法與原則；
5.學會如何有效實施績效考核與進行有效的結(jié)果應用；
6.學會如何通過績效溝通培養(yǎng)員工、改善員工效能；
7.通過MINI行動學習商討出解決方案與實施計劃；

培訓對象：中層管理人員、基層管理人員等
培訓課時：2天 ——6小時/天
培訓方式：游戲?qū)?，案例討論，角色扮演，視頻教學，MINI行動學習

課程大綱
開篇：
績效管理之發(fā)展
中國銀行業(yè)之績效管理現(xiàn)狀
困惑與問題解析

第一講：理念篇：績效管理的認知（1天）
一、直線經(jīng)理在績效管理中的角色定位
1.部門的管理問題歸根結(jié)底是績效管理問題！績效管理不僅僅是老總和人力資源部的事
情，也是所有直線經(jīng)理的事情！
2.直線經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理！
二、中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代績效管理思想的碰撞
1.中國文化強調(diào)“和諧”
2.績效管理強調(diào)“區(qū)分”
三、績效管理基礎(chǔ)的意義
1.傳遞壓力、激發(fā)活力、培育文化、共同成長
2.績效管理與團隊管理并不矛盾
3.績效管理的策略

第二講：技能篇：績效管理的實戰(zhàn)技能
一、對績效的再認識
1.績效≠結(jié)果，績效要先做加法，再做除法！
2.績效≠薪酬，不要認為薪酬高的崗位績效一定好！
1）所謂績效，就是和本崗位目標的比較，沒有目標不要談績效
2）先和目標比，再來和人比
二、績效管理最有效的工具：績效管理循環(huán)
1.什么是績效管理循環(huán)？
1）績效管理≠績效考核，績效考核是一個點，而績效管理是一個完整的過程。
2.討論：績效管理循環(huán)的5個環(huán)節(jié)中哪一個更重要？
1）績效目標最重要，而績效溝通最難！
三、績效目標
1.直線經(jīng)理如何與下屬進行目標對話
1）目標對話是達成共識的過程，更是信息交換的過程；
2）目標對話的最后一個好處是：即便員工不認同目標，也要讓員工認同你這個人！
角色演練：目標對話（分組進行不同角色扮演）
2.簽署績效合約
1）簽訂績效合約的雙向溝通三步法
2）績效合約的三原則：能量化的量化，不能量化的具象化，考核過程經(jīng)?；?br /> 3）績效合約的標準框架：KPI、GS/KTI、KCI/KBI、NNI
a.考核盡量不要由人來考，而應該轉(zhuǎn)變成規(guī)則考、系統(tǒng)考、機器考。
b.事先沒有規(guī)則的考核，屆時就不是在考核員工，而是在考核領(lǐng)導者！考核領(lǐng)導的協(xié)調(diào)
能力、平衡能力和和諧能力
3.KPI指標設置
1）從上到下：從戰(zhàn)略目標分解崗位KPI
2）從內(nèi)到外：從崗位職責提取KPI
4.GS的考核方法
1）計劃GS模式
2）滾動GS模式
5.有效目標的SMART原則及案例分析
1)SMART原則
2)SMART原則的常用格式
3)SMART原則的簡易格式
6.績效目標的分解的意義及方法
1)剝洋蔥法
2)多杈樹法：腦圖軟件工具介紹
實戰(zhàn)演練：分小組討論網(wǎng)點不同崗位的考核表設計
分享討論點評： 選取2-3個小組進行分享，全班討論，講師點評、總結(jié)。
四、績效考核
1.業(yè)績考核方法
1）KPI考核及注意事項
2）GS考核及注意事項
實戰(zhàn)演練：GS考核計算
2.非業(yè)績考核方法
1）紅綠燈考核法
3.員工年終綜合業(yè)績的評定
1）單維度方法
2）雙緯度方法及案例分享
4.360度評估的原理及缺點分析
1）如何避免360評估使用中缺陷？
5.強制分布法的原理及優(yōu)缺點分析
1）如何避免強制分布法在員工中產(chǎn)生恐慌感？
6.強制分布操作疑難解答
1）人數(shù)少的部門如何找出末位？
2）同一部門不同崗位不同層級如何強制分布？
3）如何解決公司各體系間打分的不平衡問題？
4）我部門的末位比另一個部門的良好還好怎么辦？
五、績效結(jié)果運用
1.如何將績效管理結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤
2.如何通過績效管理滿足員工的自我歸屬感
3.如何通過績效管理促進員工職業(yè)發(fā)展
4.績效發(fā)展面談PDI
1）PDI一般操作流程
2）PDI注意事項
3）績效改進計劃書

第三講：提升篇 績效溝通與人員培養(yǎng)（1天）
一、績效溝通的意義
1.管理就是溝通、溝通、再溝通
2.三次溝通：期初目標溝通、期中輔導溝通、期末結(jié)果溝通
二、績效目標的溝通
1.目標溝通的好處：充分調(diào)動員工的積極性；員工對考核結(jié)果的認同度更高
2.目標對話的方法：從“我做不到”到“我可以做到”
3.目標對話的典型話術(shù)
三、績效輔導的溝通
1.績效輔導的重要性：輔導—提升員工績效之道
2.什么原因影響員工績效：員工意愿與能力
3.績效溝通技術(shù)
1）暖場技術(shù)
2）同理心傾聽
3）不輕易打斷
4）善用身體語言
5）“漢堡”原則
6）用數(shù)據(jù)事實說話
7）對事不對人
8）多問少講績效輔導的典型話術(shù)
視頻案例：針對瑪麗莎的輔導
視頻案例：針對強森的輔導
案例研討：各小組選擇一個案例進行研討
案例1：針對新員工意愿問題的輔導
案例2：針對老員工意愿問題的輔導
案例3：針對員工工作很努力、但業(yè)績表現(xiàn)不佳問題的輔導
分享演練點評：每個案例進行分享，全班討論，講師點評、總結(jié)。
四、績效結(jié)果的溝通
1.績效結(jié)果溝通的方法
2.績效結(jié)果溝通的典型話術(shù)
角色演練：某網(wǎng)點月度績效考核結(jié)束后，網(wǎng)點負責人與某客戶經(jīng)理如何進行溝通。不同
小組分別扮演網(wǎng)點負責人、客戶經(jīng)理的角色，各小組先策劃準備，然后選出代表上臺演
練。演練重點：三次溝通的方法技巧的運用（當月結(jié)果的溝通、存在問題的分析輔導、
下月的目標對話）
演練點評：其他小組點評、全班討論，講師點評、總結(jié)。[pic]

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