《人才測評(píng)與人才甄選和人才培養(yǎng)》
《人才測評(píng)與人才甄選和人才培養(yǎng)》詳細(xì)內(nèi)容
《人才測評(píng)與人才甄選和人才培養(yǎng)》
標(biāo)桿地產(chǎn)人才測評(píng)與人才甄選和人才培養(yǎng)實(shí)操
課程大綱
第一章：素質(zhì)模型
第一章：素質(zhì)模型
素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵
素質(zhì)的歷史與緣起
素質(zhì)的內(nèi)涵
素質(zhì)的特點(diǎn)
素質(zhì)的成分
素質(zhì)的構(gòu)成
素質(zhì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)
素質(zhì)模型及其構(gòu)建
素質(zhì)模型的定義
四大素質(zhì)簇
素質(zhì)模型的分類
構(gòu)建素質(zhì)模型的重點(diǎn)
素質(zhì)模型的構(gòu)建原理
素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法
如何構(gòu)建素質(zhì)模型的流程
素質(zhì)模型解碼
什么是素質(zhì)模型解碼
解碼的特點(diǎn)
如何判斷數(shù)據(jù)的有效性
素質(zhì)解碼的實(shí)操
關(guān)鍵事件訪談法
什么是關(guān)鍵事件訪談法
關(guān)鍵事件訪談法的特點(diǎn)
BEI全程
STRA實(shí)操演練
萬科通用素質(zhì)解碼
職業(yè)化
開放透明
客戶意識(shí)
結(jié)果導(dǎo)向
資源整合
追求卓越
學(xué)習(xí)成長
前瞻思維
有效決策
組織執(zhí)行
教練指導(dǎo)
市場敏銳
戰(zhàn)略思維
專業(yè)素質(zhì)解碼與構(gòu)建
專業(yè)素質(zhì)分類
專業(yè)素質(zhì)關(guān)鍵行為總綱
專業(yè)素質(zhì)關(guān)鍵事件分項(xiàng)
專業(yè)素質(zhì)關(guān)鍵事件描述
專業(yè)素質(zhì)等級(jí)要求
專業(yè)素質(zhì)解碼實(shí)操
標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)各專業(yè)模型分享
華潤和萬科素質(zhì)模型體系分享
第二章：結(jié)構(gòu)化面試與BEI
1.結(jié)構(gòu)化面試：
結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
結(jié)構(gòu)化面試對(duì)地產(chǎn)的作用
結(jié)構(gòu)化面試的核心意義
2.面試過程以BEI為核心的人才測評(píng)技術(shù)（現(xiàn)場演練）
如何分解公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化分解成能夠量化，可以面試的特征；
如何分解崗位的關(guān)鍵素質(zhì)，并將關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行有效分解，達(dá)到可以衡量可以面試的程度；
如何分解專業(yè)能力，找出崗位關(guān)鍵專業(yè)能力，分解為可以衡量的面試點(diǎn)；
什么是BEI，如何利用BEI進(jìn)行面試；
面試經(jīng)典20題。剖析20題面試背后的內(nèi)在邏輯
現(xiàn)場演練BEI。
第三章：人才測評(píng)之一：簡歷文審
如何從履歷的流暢性分析簡歷
如何從年齡看簡歷
如何從學(xué)歷看簡歷
如何從單位變更看簡歷
如何從職稱看簡歷
如何從簡歷描述看簡歷
如何從過往業(yè)績看簡歷
如何從崗位職責(zé)看簡歷
如何解讀簡歷中的自我評(píng)價(jià)
簡歷文審現(xiàn)場演練
第四章：人才測評(píng)之二：DISC
1.DISC測評(píng)
2.Ｄ型性格
Ｄ型性格解碼
Ｄ型性格素描
如何與Ｄ型性格進(jìn)行溝通
如何與Ｄ型性格上司合作
如何管理Ｄ型性格屬下
３.Ｉ型性格
Ｉ型性格解碼
Ｉ型性格素描
如何與Ｉ型性格進(jìn)行溝通
如何與Ｉ型性格上司合作
如何管理Ｉ型性格屬下
４.Ｓ型性格
Ｓ型性格解碼
Ｓ型性格素描
如何與Ｓ型性格進(jìn)行溝通
如何與Ｓ型性格上司合作
如何管理Ｓ型性格屬下
2.Ｃ型性格
Ｃ型性格解碼
Ｃ型性格素描
如何與Ｃ型性格進(jìn)行溝通
如何與Ｃ型性格上司合作
如何管理Ｃ型性格屬下
第五章：人才測評(píng)之三：16PF
性格測試在面試中的重要性
16PF的介紹
16PF中16個(gè)性格維度的講解
16PF的現(xiàn)場演練
講解16PF在面試中的作用
實(shí)操：DISC與16PF的完美結(jié)合
第六章：人才測評(píng)之四：高潛測評(píng)
1.高潛測評(píng)模式之一
經(jīng)營企業(yè)：經(jīng)營意識(shí)、戰(zhàn)略目光、思維與創(chuàng)新；
發(fā)展能力：選才、育人、自我領(lǐng)導(dǎo)；
凝聚力：促發(fā)、影響、領(lǐng)導(dǎo)；
管理運(yùn)營：文化與價(jià)值、流程與質(zhì)量、執(zhí)行與績效
2.高潛測評(píng)模式之二
學(xué)習(xí)導(dǎo)向
發(fā)展意愿
跨界思考
人際影響
3.案例：高潛測評(píng)是地產(chǎn)人才培養(yǎng)的核心
第七章：人才測評(píng)之五：情商測評(píng)
1.認(rèn)識(shí)自身情緒的測評(píng)；
2.妥善管理情緒的測評(píng)；
3.自我激勵(lì)的測評(píng)；
4.認(rèn)識(shí)他人情緒的測評(píng)；
5.管理人際關(guān)系的測評(píng)；
6.情商測評(píng)與地產(chǎn)人才的選拔與培養(yǎng)
第八章：人才測評(píng)之六：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在地產(chǎn)行業(yè)適用的面試范圍和應(yīng)用條件
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場演練
角色扮演的作用與適用情景
標(biāo)桿企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組案例的分享
標(biāo)桿企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)操
尹浩然老師的其它課程
標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖推導(dǎo)、工作計(jì)劃編制與績效管理體系設(shè)計(jì)ü公司面臨的問題：F公司戰(zhàn)略是老板的，根本無法到部門或者公司內(nèi)部？F戰(zhàn)略無法表達(dá)出來，當(dāng)然也無法考核？F公司的目標(biāo)責(zé)任書怎么出來？抄襲同行的？F在跟各部門制訂目標(biāo)責(zé)任狀的時(shí)候，是不是覺得工作量不平衡？FKPI是不是跟員工無關(guān)？F部門計(jì)劃靠部門自己上報(bào)，多報(bào)者多吃虧，少報(bào)者少吃虧？F部門內(nèi)部基本
講師：尹浩然詳情
標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略解碼、目標(biāo)責(zé)任書推導(dǎo)(組織績效)、計(jì)劃編制與績效管理體系設(shè)計(jì)課程背景：德魯克說過“沒有科學(xué)績效管理的企業(yè)談不上真正意義上的管理”?？冃Ч芾磲槍?duì)企業(yè)來說意義非常重大，試想，一個(gè)企業(yè)都不知道干啥或者說都分不出誰干的對(duì)干得好，這樣的企業(yè)能發(fā)展嗎？或許有人說，大部分地產(chǎn)企業(yè)是有績效管理的，但是縱觀整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)，真正談得上“科學(xué)績效管理”的公司十有一二
講師：尹浩然詳情
房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理 05.21
主題模塊課程內(nèi)容第一章：人力資源在公司的四個(gè)層次的修煉大綱1.?第一層級(jí)：行政與服務(wù)層級(jí)2.?第二層級(jí)：人力運(yùn)營的專業(yè)層級(jí)3.?第三層級(jí)：業(yè)務(wù)伙伴的雙贏層級(jí)4.?第四層級(jí)：戰(zhàn)略支持的頂端層級(jí)第二章：如何面試，找個(gè)合適的員工房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理課程大綱■課程關(guān)鍵內(nèi)容1.?如何理解人力資源在公司的四個(gè)層次的修煉；2.?如何構(gòu)建以戰(zhàn)略和素質(zhì)模型為導(dǎo)向的績
講師：尹浩然詳情
如何構(gòu)建項(xiàng)目總經(jīng)理視角下的人力資源管理體系（兩天）■課程大綱主題模塊課程內(nèi)容第一章：業(yè)務(wù)伙伴視角下的公司管理格局——戰(zhàn)略解碼1.公司一級(jí)戰(zhàn)略企業(yè)的使命、使命與企業(yè)文化。萬科使命的分享。企業(yè)愿景，企業(yè)愿景與員工激勵(lì)。萬科愿景的解析企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀在企業(yè)文化、人才開發(fā)與績效管理中的作用萬科核心價(jià)值觀的分享2.公司二級(jí)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先、差異化、全面顧客鎖定效
講師：尹浩然詳情
以萬科為案例的《戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖沙盤與績效體系設(shè)計(jì)》-2天■課程背景德魯克說過“沒有科學(xué)績效管理的企業(yè)談不上真正意義上的管理”。績效管理針對(duì)企業(yè)來說意義非常重大，試想，一個(gè)企業(yè)都不知道干啥或者說都分不出誰干的對(duì)干得好，這樣的企業(yè)能發(fā)展嗎？或許有人說，大部分地產(chǎn)企業(yè)是有績效管理的，但是縱觀整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)，真正談得上“科學(xué)績效管理”的公司十有一二，大部分地產(chǎn)企業(yè)
講師：尹浩然詳情
■課程大綱標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源關(guān)鍵能力提升觸點(diǎn)?108?例■課程適用背景1.?適用于民營地產(chǎn)企業(yè)擬提升其管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；2.?適用于地產(chǎn)人力資源和運(yùn)營相關(guān)人員，提升其專業(yè)的系統(tǒng)性和專業(yè)性；■培訓(xùn)對(duì)象1.?公司總經(jīng)理2.?分管運(yùn)營和分管人力的分管領(lǐng)導(dǎo)3.?人力資源部門所有人員4.?承擔(dān)管理職能的所有管理者序號(hào)領(lǐng)域觸點(diǎn)1組織管控與組織發(fā)展組織管控模式2集
講師：尹浩然詳情
標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的55個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與人才盤點(diǎn)■課程關(guān)鍵內(nèi)容戰(zhàn)略管理解碼與人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃梳理與人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)人才盤點(diǎn)及其應(yīng)用■培訓(xùn)對(duì)象人力資源模塊負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人以及分管領(lǐng)導(dǎo)■課程大綱主題模塊課程內(nèi)容第一章：戰(zhàn)略解碼與人力資源戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略管理內(nèi)涵與分類2.三級(jí)戰(zhàn)略體系3.一級(jí)戰(zhàn)略與企業(yè)使命、價(jià)值觀和愿景4.一級(jí)戰(zhàn)略解碼與核心競爭力5.
講師：尹浩然詳情
標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的107個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與人才盤點(diǎn)■課程背景杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“企業(yè)戰(zhàn)略是航標(biāo),是指南針,確保方向性不會(huì)錯(cuò)。如果沒有戰(zhàn)略，企業(yè)就會(huì)沒有方向?！彼匀肆Y源管理必須源于公司的戰(zhàn)略，沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，即所有人力資源的動(dòng)作就不會(huì)聚焦，也就是一場亂仗。人力資源規(guī)劃屬于職能戰(zhàn)略，它承接于公司戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃到底如何做，這個(gè)主題一直是人
講師：尹浩然詳情
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理實(shí)戰(zhàn)公司面臨的問題：一個(gè)職位一個(gè)工資，職位不晉升，工資不漲？經(jīng)理比主管累多了，可是工資就每月多幾百塊錢？市場上，設(shè)計(jì)經(jīng)理比行政經(jīng)理薪酬高多了，可是我們公司同一個(gè)級(jí)別都是一樣的？我們公司要么一起漲薪，要么都不漲？我們公司會(huì)哭的有奶吃，每天不做事卻向領(lǐng)導(dǎo)反映漲薪的都漲了，老實(shí)做事的都沒有漲？我們公司準(zhǔn)備拿每人月工資的20做季度獎(jiǎng)，可是公司
講師：尹浩然詳情
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