新員工試用期該怎樣考核(doc)
 
越來越多的企業(yè)都認(rèn)識到企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自“投資于人”，也就是說對人的投資已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個戰(zhàn)略舉措。既然用人是一種投資，那么就會存在投資風(fēng)險(xiǎn)。如果投資選擇和管理得好，你會收到巨額的投資回報(bào)；反之，不僅有可能顆粒無收，甚至還會給企業(yè)帶來災(zāi)難。就拿新員工試用期管理來說，不要認(rèn)為人招來了，HR經(jīng)理就可以大松一口氣了。對試用期的管理如果缺乏足夠的重視，或缺少合理的方法，都會帶來“投資”風(fēng)險(xiǎn)。先不說試用期考核、薪資福利等管理不善導(dǎo)致勞動糾紛帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，以及因?yàn)閱T工試用期離職使企業(yè)內(nèi)部信息擴(kuò)散到競爭對手的泄密風(fēng)險(xiǎn)，單就選錯人帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，就讓企業(yè)管理者大傷腦筋。其實(shí)，因?yàn)檫x人、用人不當(dāng)帶來的企業(yè)經(jīng)營上的挫折和損失是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)。
比如，某連鎖經(jīng)營企業(yè)擬儲備50名管理培訓(xùn)生，并把他們當(dāng)作未來的店長來培養(yǎng)，以應(yīng)對未來兩年企業(yè)的擴(kuò)張計(jì)劃，結(jié)果僅試用期內(nèi)的人員流失率就達(dá)到了35%，這不僅浪費(fèi)了招聘、試用環(huán)節(jié)做出的部分投資，更是打亂了企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃。
再如，某企業(yè)從外部招聘來一位研發(fā)部經(jīng)理，希望他帶領(lǐng)研發(fā)部讓新產(chǎn)品在半年內(nèi)上線。試用期結(jié)束的時候，公司研發(fā)副總卻還看不清他到底能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。一時無措，因?yàn)榧毙栌萌?，只好讓他轉(zhuǎn)正，先從工程師職位干起。結(jié)果，這位“準(zhǔn)研發(fā)部經(jīng)理”在很長時間內(nèi)也無法承擔(dān)起責(zé)任，研發(fā)部群龍無首，新產(chǎn)品上線遙遙無期，而競爭對手的新產(chǎn)品卻頻頻推出，這讓該企業(yè)的市場份額節(jié)節(jié)下滑。
由此可見，招來的人走了，看似沒損失太多的東西，但企業(yè)發(fā)展的機(jī)會卻有可能錯過了，甚至?xí)?dǎo)致一步失利、全盤皆輸。因此，企業(yè)投資的不只是對新員工的厚望和期待，對于新引進(jìn)的企業(yè)高管來講，比如CEO，或銷售總監(jiān)等，其實(shí)是賭壓上了企業(yè)的身家性命，其中的風(fēng)險(xiǎn)不可等閑視之。
那么，該怎樣做才能讓新員工這個投資的“金蛋”能夠順利孵化出預(yù)期，甚至超出預(yù)期的成果，而不是讓企業(yè)的投資付諸流水呢？如果把新員工管理看作“投資于人”的一部分，我們就應(yīng)該懷著謹(jǐn)慎的態(tài)度來開展這項(xiàng)工作。在經(jīng)歷了“過五關(guān)、斬六將”的重重考驗(yàn)之后，新員工終于進(jìn)入了向往的企業(yè)，但是通過了面試并不能證明一個新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，還需要試用期考察這一必要環(huán)節(jié)。試用期試什么，怎么試，誰負(fù)責(zé)，試多長時間，如何評估等等一系列問題對大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。

新員工試用期該怎樣考核(doc)