戰(zhàn)略管理案例6-新惠普時代

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內容

戰(zhàn)略管理案例6-新惠普時代
新惠普時代   1998年6月,惠普公布了一個令人吃驚的數(shù)字:當年增長率只有3%,而在兩年前還達 到30%,公司同時還宣布2400名中高層經(jīng)理人暫時減薪5%,這是惠普歷史上最傷心的一頁 。   為什么會這樣?從宏觀環(huán)境看,基本的原因是亞洲金融危機與計算機產(chǎn)業(yè)的價格戰(zhàn) ,但華爾街分析師卻不這么看,他們質疑,為什么同樣的情況下,戴爾、IBM等公司沒有 下滑到如此低谷,為什么惠普的適應力比其他競爭者遲緩?   而在業(yè)界也有專家認為,惠普遇到了所謂的“四百億美元撞墻危機”:許多規(guī)模龐大 的跨國企業(yè)營收達到四百億美元以上時,就開始面臨所謂的“撞墻危機”:成長趨緩、效 率減低、獲利縮水甚至虧損,必須歷經(jīng)大幅重組或裁員才會轉危為安,這個現(xiàn)象或許與 產(chǎn)業(yè)和企業(yè)領導無關,而是當企業(yè)組織到達一個規(guī)模的時候,就會自然出現(xiàn)。當年的IB M在葛仕納(Louis V. Gerstner Jr.)上任之前面臨的也是這種“撞墻危機”,面對這種狀況,惠普CEO普拉特呼吁,惠普要 改變自己來超越這一危機。   有人做過一個統(tǒng)計,1956年的財富500強,到1992能夠在前100名中找到的只有29名 ;在整個80年代,財富500強中有大約230家公司(占總數(shù)的46%)都從名單中消失了;而1 9世紀最大的100家公司,到20世紀結束的時候,只有16家仍然存在。為什么會有這樣的 變化?我的基本結論是:一個公司要做好,必須有一個好的企業(yè)家;但一個企業(yè)要持續(xù) ,卻依賴于它的制度和文化的創(chuàng)新。 惠普新CEO的3C戰(zhàn)略   菲奧莉納在惠普的變革戰(zhàn)略與戰(zhàn)術,可以總結為客戶驅動,競爭強化,強調創(chuàng)新。   幾乎所有好的企業(yè)背后,都有一個好的企業(yè)家,我們很難想像如果沒有CEO奧利維拉 ,會不會有今天的諾基亞?我們也很難想像如果沒有韋爾奇,會不會有今天的GE。但是 諾基亞能夠持續(xù),GE能夠持續(xù),卻需要一套制度與文化。同樣,惠普在面臨變革的時候 ,如何選擇新CEO來領導這一巨人?   當時惠普遴選委員會開出的條件包括:   有能力形成愿景,同時能將愿景執(zhí)行出來;   具有把觀念目標轉成具體行動的能力;   要在科技產(chǎn)業(yè)有成功的歷練,要有大公司的經(jīng)歷。   當然,另一項必要的條件是,接任者必須能和惠普文化結合。   據(jù)說當時委員會看了一百多人的名單,從一百多人篩選到最后十位候選人左右,其 中包括主管惠普企業(yè)計算機運算事業(yè)的安·莉爾摩(Ann Livermore)和Novell的CEO艾瑞克·史密特(Eric Schmidt)等??ɡ颉し茒W莉納(Carly S. Fiorina)的出線,從各方面來說,都是個意外的驚喜。菲奧莉納前一個頭銜是“朗訊(Lu cent)全球電信供應事業(yè)部總裁”,她是道·瓊斯工業(yè)平均指數(shù)(Down Jones Industrial Average)追蹤的30家大企業(yè)中,百年來第一位女老板,也是《財富》雜志(Fortune)500大 企業(yè)中,職位最高的女性。1998年底,《財富》雜志還評選她為全美最有權力的女企業(yè)家 。   菲奧莉納和遴選委員對談時,直言不諱地說她不懂計算機,所以惠普應該用她,因 為惠普懂計算機的人那么多,應該要找“不一樣”的人才能將惠普帶出困境,因為這樣的 人帶給惠普的不是技術而是新的戰(zhàn)略與方向,她在朗訊二十幾年的經(jīng)驗,可以幫助惠普 踏進通訊和網(wǎng)絡的領域?;萜召Y深董事也是遴選委員之一的迪克·??税?Dick Hackborn)后來在公司內部雜志提到:“遴選委員會和董事會一致選擇菲奧莉納的原因是 ,她在寬廣的信息產(chǎn)業(yè)上具有策略知識,又具備高科技公司執(zhí)行長所需的技能。”   菲奧莉納上臺之后的做法證明了董事會的判斷。菲奧莉納在惠普的變革戰(zhàn)略與戰(zhàn)術 ,可以總結為3C原理———客戶驅動(Customers takecharge),競爭強化(Competition intensifies),變革成為常量(Change becomes constant)。   客戶驅動(Customers takecharge)———惠普公司在網(wǎng)絡熱期間,發(fā)現(xiàn)自己既落后于IBM這樣的硬件生產(chǎn)商在電子 商務方面的領導地位,也落后于思科這樣的系統(tǒng)集成商在網(wǎng)絡產(chǎn)品方面的增長速度。為 了迎頭趕上,惠普很匆忙地提出了一個e- service(電子化服務)戰(zhàn)略,其定義是,在網(wǎng)上的所有事物以及我們每天的工作流程都可 以通過網(wǎng)絡變成一種服務,這個服務可以幫助公司創(chuàng)造新的收入或降低成本。電子化服 務和電子商務主要的不同點在于:電子商務是把傳統(tǒng)的業(yè)務用網(wǎng)絡這種工具更有效地執(zhí) 行;而電子化服務則強調產(chǎn)生一種新的服務,創(chuàng)造新的收入。   但是,這個戰(zhàn)略提出之后,惠普并沒有多大改變,反而面對急劇變化的市場,特別 是網(wǎng)絡衰退后的市場無所適從。原因是e- service戰(zhàn)略對整個互聯(lián)網(wǎng)的解決方案只是一個概念,而不是一個系統(tǒng)的行動框架,結果 惠普的戰(zhàn)略變成了各自為陣的代名詞,客戶在這種戰(zhàn)略前不知道惠普提供的服務到底是 什么。   菲奧莉納上臺之后,她認為對市場、品牌、顧客的反應是一切成功的基礎,因此將 事業(yè)部整合成兩兩結合的事業(yè)群,“one face to customer”———讓產(chǎn)品在面對客戶時只有一個窗口。比如,打印機部門以前并沒有那么重 視電子服務的商機,但現(xiàn)在可以發(fā)展e- publish,因為打印機功能越來越強,不管是書還是雜志,把“打印機”和“快速印刷”的功 能相結合,就可以成就一個新事業(yè),這也會創(chuàng)造一個新的商業(yè)模型。   競爭強化(Competition intensifies)———速度的確是惠普的致命傷。過去60年,強調追求品質與共識的惠普,卻 犧牲了決策與行動的速度,以至于在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的開端,低估了網(wǎng)絡的成長速度,喪 失初始的機會。菲奧莉納提出,以前我們要做到95分才推出,現(xiàn)在應該是,做到80分就 該推出,再求慢慢改進。她舉了一個例子,你要滑水沖浪,要保持一個速度才站得起來 ,過程中你也無法精確抓住行經(jīng)的路線。不能為了要抓住路線而將速度放慢,網(wǎng)絡的時 代,要抓住速度,才能進入競爭的門檻。   變革成為常量(Change becomes constant)———菲奧莉納到惠普,提出了一個令人耳目一新的口號:preserve the best,rein vent the rest(去蕪存菁,再創(chuàng)新機),她并沒有以革命者的姿態(tài)否定惠普的過去,而是承認惠普 許多優(yōu)質文化,也鼓勵同仁帶出創(chuàng)新的勇氣與格局。菲奧莉納上任后,決定重新設計新 的惠普企業(yè)識別形象,拿掉過去品牌識別上兩位創(chuàng)辦人的姓名,而以惠普強調發(fā)明(Inv ent)的精神為文案,期望藉由新的企業(yè)標志,重新喚起員工重視發(fā)明的精神,也讓外界 知道惠普正致力于以發(fā)明新的科技、產(chǎn)品、服務和經(jīng)營模式,為顧客創(chuàng)造價值。家族成 員很清楚,惠普創(chuàng)辦人精神與風范的流傳,并不是靠任何一成不變的形式,而是靠惠普 能適應時代變化,永續(xù)經(jīng)營,才得以展現(xiàn)。所以他們充分尊重專業(yè)經(jīng)理人的決定,這是 我覺得兩位創(chuàng)辦人的家族十分偉大之處。   新的企業(yè)識別標志配合兩億美元的廣告預算,很快就在市場上產(chǎn)生效果。而事實上 ,企業(yè)識別的改變,只是一連串兒改革的開始,菲奧莉納很快地召開高層主管會議,檢 討公司的問題,迅速尋求對策。為了讓所有主管和員工知道惠普真正的問題,她在會議 中播放一些顧客批評和抱怨的錄像帶,也出示惠普與競爭對手在財務和股價表現(xiàn)之間的 對比。她吁請大家以這些外界信息作為自己的鏡子,誠實面對問題。“新一代的領導倡導 一種新的領導方式,這就是訂立一個框架讓員工自由發(fā)揮(set the frame,set the people free)?!?制度與文化的持續(xù)原理   “客戶第一,重視個人,爭取利潤”———惠普之道(HP Way)是惠普能夠持續(xù)成功的源泉,也是惠普能夠不斷超越自我的根本原因,菲奧莉納在 變革的時候保留了惠普的這一精髓。   惠普公司由戴維·帕卡德(David Packard)和威廉·休利特(William Hewlett)于1939年創(chuàng)立,因為在用拋硬幣的方法決定名字的前后時,休利特獲勝,所以 被命名為“休利特-帕卡德公司”。   在大多數(shù)公司的“第一次創(chuàng)業(yè)”成功中,大都包含著兩個基本的“特點”:第一,創(chuàng)始 人對市場或對技術的“創(chuàng)新”,第二,好的“市場機遇”或“時運”。這兩個特點在惠普的體 現(xiàn)是,首先,兩位創(chuàng)始人雖然只投入了538美元,工作環(huán)境也很簡陋,是在帕卡德屋后簡 陋的汽車庫,但他們成功開發(fā)了一種阻容式音頻振蕩器。這種振蕩器使用白熾燈泡作為 部分導體來提供可變電阻,這在當時的技術設計上是一個突破。其次,當時正好沃特·迪 斯尼公司為了制作影片《幻想曲》,急需要這種儀器,以每臺54美元的價格一次性向他們 訂購了8臺,使這個小公司站穩(wěn)了腳跟。1940年,惠普公司逐步擴大經(jīng)營范圍,產(chǎn)品也增 加到8種,第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)后,美國政府的訂單更是如雪片飛來。   在1990年之后,惠普的獲利成長率就一直維持在20%以上,1990年公司的銷售收入是 130億美元,1994年達到250億美元,1997年達到428億美元。1994年是惠普的巔峰,銷售 額和利潤增長率遠超過IBM及其他競爭對手,當年的《福布斯》(Forbes)雜志評惠普為當年 績效第一名,惠普總裁路易士·普拉特(Lewis Platt)被《商業(yè)周刊》(Business Week)選為年度最佳CEO。   惠普能夠基業(yè)長青,很大程度上歸于著名的惠普之道(HP Way)。1957年惠普公司上市,但在這一年的年初,休利特和帕卡德帶領公司20多名經(jīng)理 來到舊金山以北的索羅馬(Sonoma)旅館,舉行了為期兩天的高峰會議。會議探討了公司 今后的發(fā)展方向,并確立了一系列的公司宗旨。最初的宗旨共有6個(利潤、顧客、業(yè)務 領域、發(fā)展、職工和公民義務),其基本核心是“客戶第一,重視個人,爭取利潤”。這些 宗旨后來經(jīng)過多次修改,并制定許多具體規(guī)劃和實施辦法,最終形成了被業(yè)界譽為“惠普 之道(HP Way)”的經(jīng)營管理模式??梢哉f,惠普之道是惠普能夠持續(xù)成功的源泉,也是這么多年使 惠普能夠不斷超越自我的根本原因。   到今天,惠普之道已經(jīng)完整地構成了惠普發(fā)展的動力系統(tǒng),這一系統(tǒng)充分地體現(xiàn)在 四個方面:   第一,企業(yè)價值。惠普從車庫創(chuàng)業(yè)時期就明確了自己的原則,即“群策群力,迎接挑 戰(zhàn)”,由此形成了“以員工為導向”的惠普文化核心,惠普相信,只要提供一個不斷讓人學 習成長的環(huán)境,每個人就會為惠普的目標盡其所能。   第二,企業(yè)目標。貼上HP商標的儀器,就代表著儀器的精確、耐用,惠普之道意味 著對產(chǎn)品與顧客價值的追求,惠普產(chǎn)品就是高價格高品質的象征。   第三,經(jīng)營方式和管理方式?;萜瞻l(fā)明了走動式管理、目標式管理及開放式管理、 十步業(yè)務計劃法、全面品質管理以及短期目標制定等等,惠普車庫還成了美國加州政府 列為保存的歷史古跡,惠普文化也成了美國企業(yè)文化中代表不斷進取,精益求精的代名 詞。   第四,高科技導向的企業(yè)文化?;萜沼兄r明的技術發(fā)明與顧客導向哲學,在惠普 稱之為IU3N(Imaginative Understanding of Unmet Users’ Need)———“通過想像性理解顧客未滿足需求”,為此惠普強調杰出的研發(fā)能力,強調工程 師精細的產(chǎn)品工藝設計,強調對新趨勢(顧客新需求)的把握,強調對未來趨勢把握的想 像力?;萜漳荛_發(fā)出數(shù)萬種成功的產(chǎn)品,這種兼具技術與顧客知識的發(fā)明能力是最重要 的關鍵。   當菲奧莉納改革惠普的時候,她認為一切都可以改變,但惠普的核心價值觀不會變 ,她特別以創(chuàng)辦人起家的車庫為背景,拍攝她現(xiàn)身說法的廣告片,向電視觀眾推銷惠普 的車庫文化:“保留惠普的精髓,就是我們的創(chuàng)造力、我們的核心價值觀以及車庫準則的 精神,并對其余部分再創(chuàng)造?!?  所以,當在惠普2001年股價大跌時并沒有讓她下臺。同樣,在與康柏合并案中,當 董事會中的家族股東反對并購時,卡莉·菲奧莉納也能夠通過說服其他股東獲得支持。因 為卡莉·菲奧莉納上臺之后所倡導的新惠普之道體現(xiàn)了惠普的核心:“轉變這些經(jīng)營策略 的關鍵在于,必須遵守一個原則,那就是時刻與企業(yè)目標保持一致性,并充分體現(xiàn)公司 的核心價值觀?!?   新惠普 合力更需合心 2002年5月9日,惠普中國區(qū)頭面人物的亮相,多少有些令人驚疑:4人均是惠普老臣,而 康柏舊部無一入局。 “公司的名稱就是惠普?!毙禄萜罩袊鴧^(qū)總裁孫振耀說,“現(xiàn)在之所以稱為新惠普,只是區(qū) 別于合并之前的惠普公司而已。” 合并后的新惠普公司的標志就是原惠普公司一直使用的標志,康柏標志從此將從一切與 公司有關的活動中消失,原康柏中國公司也將從北京豐聯(lián)廣場移師惠普大廈。 此間輿論紛指“新惠普高層中國區(qū)呈惠普‘吞并’康柏之勢”。 如此格局下的惠普,如何新生并真正壯大?“老康柏”在新惠普是全線出局還是全心融入 ?新惠普能否面合心也合? 會有康柏員工出任領導職位 新惠普的中國區(qū),包括合并前的中國惠普、康柏中國、香港惠普、香港康柏,總裁由原 中國惠普總裁孫振耀擔任。依照惠普全球的組織架構,惠普中國區(qū)也將由企業(yè)職能部門 及四大事業(yè)集團組成:企業(yè)系統(tǒng)集團,總經(jīng)理將由孫...
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