某房地產企業(yè)績效考核制度

某房地產企業(yè)公司
績 效 管 理 制 度

1. 總則
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2. 績效管理核心思想
2.1 績效管理是實現部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
2.2 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段；不是工作負擔。
2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

3. 績效管理流程














4. 適用范圍
本績效管理制度適用于——
4.1 副總、財務總監(jiān)、總經理助理
4.2 部門經理
4.3 員工

5. 職責分工
5.1 公司決策團隊：
5.1.1 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見
5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督
5.2 中層經理團隊：
5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
5.2.2 根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃
5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議
5.2.4 在過程中關注指標的達成
5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
5.3 員工：
5.3.1 按照績效要求完成本職工作
5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
5.4 人力資源部：
5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解
5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案
5.4.4 進行分數整合，上傳下達

6. 對高層的考核
6.1 公司高層范圍——總經理助理以上人員
6.2 考核責任者——高層的考核由總經理負責
6.3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
6.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
6.5 考核實施——分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。
6.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7. 對部門經理的考核
7.1 部門類型——由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組
7.2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行
7.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部
7.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》
7.5 考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理
7.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考
8. 對員工的考核
8.1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行
8.2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部
8.3 考核內容——對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據業(yè)績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述
8.4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

9. 附加獎勵
建議采納條數和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10. 績效管理結果及應用
10.1 對于員工關鍵事件的評分
10.1.1 針對每個職責——常態(tài)的績效分數為100分
　　　　 每項績優(yōu)關鍵事件加分20分 　　　　 　　　　　　　　　　　　每項不良關鍵事件減分20分
說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優(yōu)（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優(yōu)和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。

10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
　　　　 額外工作的權重設定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。
（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。
考核結果等級說明表
　最終考核分數 等級
…… A
135－145
125－134 B
115－124
105－114 C
95－104
85－94 D
75－84
65－74 E
60－64
10.2 　績效工資發(fā)放
10.3.1 鑒于房地產行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用
10.3.2 公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。
10.3.3 系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。
10.3.4 支持部門的系數在年度內均衡確定。
10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）* 0.5
10.3 考核結果應用
10.4.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理
10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）
10.4.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
10.4 考核結果的其它應用
10.5.1 年度薪點調整（針對個體）
考核等級
A B C D E
薪點調整
＋10% 0 0 －10% －20%
10.5.2 年度薪點值調整（針對公司全體）——
公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%
公司完成最低經營目標，薪點值保持不變
公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

11. 附則：
11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
11.2 本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。
11.3 本規(guī)程的實施時間為2002年 月 日。

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