劉宣妤 老師
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5月30日，《華夏時報》報道了比亞迪的裁員消息：5月13日，比亞迪在內(nèi)部宣布短期停止一切有關(guān)微車項目的活動，并解散c網(wǎng)。 另外，整個比亞迪銷售公司最近一個多月減少了1000多人。 5月31日，《京華時報》等多家媒體，就刊登了比亞迪的反駁消息：微客基地第三工廠正在建設，人員上只是小幅調(diào)整，并沒有大規(guī)模...
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行為面試,也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。 但在很多時候，由于應聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準確判斷； 而且，由于應聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自...
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一項網(wǎng)上調(diào)查顯示：94的hr承認，在做面試決定時會受到偏見的影響；6的認為不受影響。 作為一個hr對于新員工的面試僅僅需要10-20分鐘；對于企業(yè)內(nèi)后備干部的了解和考察，往往需要1-2年的時間，而咨詢顧問卻在短時間內(nèi)對一個人做客觀、準確的評定，并能預測出被測評者的未來業(yè)績，他們是怎么做到的呢？hr如...
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無領導小組討論作為一種測評的工具，以其高效率和生動性迅速得到推廣，被廣泛使用到各類的人才選拔中去。 作為北森資深項目經(jīng)理（北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商）筆者認為：無領導小組討論的題庫建設和題目設計是非常重要的。 一、無領導小組題庫的建設 無領導小組題庫的建設需要注意以下幾點： 首先，...
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職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。 而這種職業(yè)謀求，當你走進面試室，往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足，恐怕會心慌，影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官時，該如何應對，以發(fā)揮出真實水平？ 為什么要設多位面試官？ 作為求職者，要想從容應對多位面試官，首先...
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薪水的11種表達方法你知道么？ 多了解一些職場英語對我們是很有幫助的。 職場英語 1.Pay check：工資支票。公司簽發(fā)的、能夠在指定金融機構(gòu)兌現(xiàn)的支票。 2.Pay stub：工資存根。存檔的收據(jù)。用來核算簽發(fā)的支票金額和應付的相關(guān)項目金額。 3.Pay period：工資周期...
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股權(quán)激勵是企業(yè)完善激勵機制的重要舉措，目前上市公司中已有將近200家公布了股權(quán)激勵計劃，并且上市公司有近7成表示有實施股權(quán)激勵計劃的意向。 國家相關(guān)部門也相繼出臺了多項規(guī)范企業(yè)股權(quán)激勵計劃的法律法規(guī)，但這些法律法規(guī)均是針對上市公司而定，而對于數(shù)量龐大的中小企業(yè)實施股權(quán)激勵尚沒有規(guī)范性規(guī)定。 那么中小...
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薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。 建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義,改革和完善薪酬制度則是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。 一、我國企業(yè)薪酬管理中存在的突出問題 首先,在...
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很多企業(yè)年終都會從上到下對各部門各級人員進行績效考核，但鮮見企業(yè)對CEO考核的。 對于絕大多數(shù)發(fā)展中的企業(yè)，不管是盈利還是虧損，作為企業(yè)的最高領導者都應該和員工一同參與考核，在檢驗別人的同時同樣能夠讓自己接受大家的檢驗。 葉峰博士認為對CEO的考核從評估流程角度來講，應該從以下五個方面進行逐一考核。...
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績效薪酬是一種將薪酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，其實質(zhì)是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成份，加大可變比例。 對于員工來說，好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入 任偉最近被一家跨國公司的Ｏｆｆｅｒ攪得心神不寧。相對于同齡人他是幸運的，大學一畢業(yè)就在亞信工作，但就他的資歷而言，想在這里繼續(xù)求得發(fā)展，短時間內(nèi)并不現(xiàn)實...
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近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設計。 通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。公司的福利也很好，五險一金、過節(jié)費、通訊費、交通補貼等都有。由于企業(yè)尚處于創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)給出這樣的薪資待遇，員工們都很滿意。而且老板對所有的高管實...
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1績效薪酬的內(nèi)涵 1.1績效薪酬的概念 績效薪酬通常是將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來,目的在于激勵員工更好的工作。 績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或企業(yè)的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系,薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性;其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系,薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進...
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企業(yè)不是學校，企業(yè)對員工培訓、學習的投入都需要從業(yè)績上得到回報，只有切實提高員工的績效，知識管理的投資對于企業(yè)來說才是有意義的。知識管理本身就是一個很新的課題，可以肯定，將來，有更多的企業(yè)會通過引入知識管理，以提高企業(yè)的績效。當然，在體系運作初期會有很多不完善的地方，還需要不斷的探索與完善?？傊?，經(jīng)...
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在中小企業(yè)中，很多處罰行為幾乎都是由人事部門或者總辦來完成的，這就導致了一種觀念上的謬誤和人為的對抗mdash;mdash;所有管人的責任都是人事部的，于是人事部盡做得罪人的事，就處處不是人，所有的管理活動都是老板要求的mdash;mdash;因為人事部、總辦幾乎都是老板的代言啊。 于是，今后所有的...
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為什么很多的業(yè)務領導者不關(guān)心團隊績效？ 為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性？為什么業(yè)務同仁上下級聯(lián)系不緊密？為什么領導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁？為什么業(yè)務領導者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務同仁？只有一個原因：薪酬激勵出了問題。 我們先從業(yè)務同仁談起。針對業(yè)務同仁，不管是業(yè)務員、業(yè)務主管、業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務...
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美國次貸危機引發(fā)的全球金融海嘯摧毀了信用衍生品市場，終結(jié)了獨立投資銀行制度，導致政府對金融機構(gòu)的大規(guī)模救助和干預，造成大量中小金融機構(gòu)以及個別大型非金融（鏈接：清華大學金融證券培訓課程）企業(yè)的破產(chǎn)，致使全球遭受了自上世紀30年代大蕭條以來最為嚴重的經(jīng)濟衰退。 猛烈的沖擊過后，后退的潮水還順帶掃蕩了部...
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在本系列的上一篇文章（《采用問卷法分析培訓需求須當心》，也即是張詩信談企業(yè)學習系列文章的第18篇）中，我指出了運用問卷法分析培訓需求時應注意的一些事項?，F(xiàn)在，我們再來分析采用經(jīng)驗法分析培訓需求的可取與不可取之處。 現(xiàn)實中，采取經(jīng)驗法分析培訓需求的企業(yè)十分普遍，即便是那些培訓工作做得堪為標桿的企業(yè)也會...
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多年以來，我和社會各個層面的人士打交道的機會因為職業(yè)的原因而比較多，其中和企業(yè)家的交流自然也比較多。 無論我是從事新聞工作策劃工作時采訪企業(yè)還是做管理顧問和培訓講師到企業(yè)調(diào)研或授課，都經(jīng)常聽到企業(yè)家談其對文化的認識和感受，對文化趨勢的預測，對企業(yè)經(jīng)營終極目標的思考等許多話題，現(xiàn)在讓我歸納的話，我認為...
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美國著名企業(yè)文化專家托馬斯bull;彼得斯在比較日本和美國企業(yè)之間的差異之后得出結(jié)論說：人是企業(yè)文化的主體！ 當年托馬斯bull;彼得斯在看到日本企業(yè)發(fā)展的真正動力后，游說于東西方之間，喊出讓美國企業(yè)界刻骨銘記的信息：人！人！人！，他宣布當今企業(yè)的核心問題是主人翁問題。企業(yè)文化通過人的塑造來影響企業(yè)...
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在組織文化咨詢過程中，特別是在企業(yè)文化咨詢過程中,任何一個企業(yè)都需要清醒認識自己的起始點，這是梳理組織優(yōu)秀企業(yè)文化基因的基礎。 以傳媒業(yè)為例子，傳媒搞企業(yè)文化建設首先必須認清行業(yè)背景和趨勢。中國的第一個傳媒集團是廣州日報報業(yè)集團，于1996年成立，從1996年至今，中國的傳媒產(chǎn)業(yè)集團化已經(jīng)走過10年...
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研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的問題都是由不良企業(yè)文化而導致的結(jié)果，例如員工工作積極性低、留不住人才、工作效率低等。 這說明企業(yè)文化建設對企業(yè)的生存和發(fā)展具有舉足輕重的作用。而企業(yè)文化建設的關(guān)鍵在于價值取向，一個企業(yè)擁有正確統(tǒng)一價值取向，才能建立起卓越的企業(yè)文化，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標；一個人只有感...
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老子在《道德經(jīng)》中說：我有三寶，持而保之。 一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先。慈故能勇，儉故能廣，不敢為天下先，故能成器長。愛維龍媒發(fā)現(xiàn)，此三寶是老子處世的最基本的人生哲學，也是《道德經(jīng)》中最根本的樸素哲學思想之一。 老子提到的慈和儉都是中國人世代傳承的優(yōu)秀美德。有慈悲之懷才有勇敢之心，有克勤克儉才...
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摘要:我們在建設企業(yè)文化時，應當經(jīng)史合參，懂得中華民族的傳統(tǒng)哲學思想，將企業(yè)、社會和國家的文化融匯貫通，這樣才能構(gòu)建起優(yōu)秀的企業(yè)文化。 模式創(chuàng)新 文化建設 成長 創(chuàng)新 建設 模式 文化 研修 企業(yè)文化 價值觀 管理哲學 將《易經(jīng)》中的哲學思想精華引進企業(yè)文化，不僅能使企業(yè)文化更加中國化，也能避免出現(xiàn)...
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隨著電影《讓子彈飛一會兒》的熱映，讓子彈飛一會兒已成為網(wǎng)絡熱詞。 把子彈改成許多詞，讓任何事情都飛一會兒的調(diào)侃成了人們放松心情的表達方式。其實讓子彈飛一會兒這句話的確包含了許多哲學道理。 《易經(jīng)》的第五卦是需卦，需卦的卦象是下卦為乾，乾為天，上卦為坎，坎為水，表示水在天上，水汽在天上聚集在一起，形成...
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摘要:三人同行，必損一人，這是定勢，是哲學思想推繹的必然，但是如果三人行中的每個人自覺地把個體放在整體之內(nèi)，在行為和思想上遵行三人行，必有我?guī)煹睦砟睿t虛、謹慎、虛懷若谷，包容大度hellip;hellip; 孔子說：三人行，必有我?guī)煛?這句話的涵義是只要有三個人在一起，其中有一個肯定能成為你的老師...
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根據(jù)多年來的研究，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)存在的很多問題都是由不良企業(yè)文化而導致的結(jié)果，例如員工工作積極性低、留不住人才、工作效率低等。 這說明，企業(yè)文化建設對企業(yè)的生存和發(fā)展具有舉足輕重的作用，中小企業(yè)迫切需要建設企業(yè)文化。哪個企業(yè)重視企業(yè)文化建設，哪個企業(yè)將具備持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢；哪個企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設，哪...
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子絕四：毋意、毋必、毋固、毋我。 這句話是出自《論語bull;子罕》。說的是孔子一生行為做到了毋意、毋必、毋固、毋我?？鬃拥慕^四行為標準被后人稱為孔子的四毋追求。這里的四毋是孔子一生始終以此為戒的行為道德標準，是孔子之所以超越普通人而成為圣人的原因之所在。感悟孔子精神高尚之余，我們不難從中發(fā)現(xiàn)：不主...
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對調(diào)查數(shù)據(jù)進行糾正整理的基礎上，得出被調(diào)查的勞動力市場的薪酬分布的情況。通常薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。下面對這幾種方法分別作詳細的介紹，我們很可能在看一些咨詢公司或者政府部門的薪酬調(diào)查的報告中都要用這些方法，或者其中的部...
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轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。 實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組...
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戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設計的整體指導思想（企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源戰(zhàn)略，進而影響薪酬戰(zhàn)略）； 制度層面是薪酬管理體系設計的具體內(nèi)容（包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎金、福利等，確保薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、管理的可行性，體現(xiàn)員工的貢獻和價值）； 技術(shù)層面主要是薪酬管理體系設計所涉及的一些具體技術(shù)方...