何明洋 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué) 發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)
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平衡計(jì)分卡(BalancedScorecard)：它是由美國著名的管理大師羅伯特middot;卡普蘭(RobertS.Kaplan)和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維middot;諾頓(DavidP.Norton)在總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績...
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只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。不幸的事實(shí)是，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一...
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前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種考而不核，核不據(jù)考的現(xiàn)象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并...
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一個健全的考核體系，首先是要有一套科學(xué)的考核制度，有一套符合實(shí)際的指標(biāo)體系。除此之外，還有一個不可或缺的問題，就是考核者的訓(xùn)練手冊。 經(jīng)過資格考試才能執(zhí)法 我們知道在績效考核當(dāng)中，考核員工或各級經(jīng)理的應(yīng)該是他的直接上司，公司每一次的考核都是在企業(yè)內(nèi)的執(zhí)法，如果法官誤判，一方面可能給員工造成利...
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不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。 績效管理是什么？ 績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定...
吳智勇 325查看全文
心態(tài)的轉(zhuǎn)換 員工害怕自己被當(dāng)作囚犯對待，不想被人力資源經(jīng)理和頂頭上司嚴(yán)密監(jiān)視，因此從經(jīng)理到員工集體消極對待考核指標(biāo)?？冃Э己说谋举|(zhì)是管理，是通過這一過程識別員工們的差距，對其進(jìn)行指導(dǎo)和能力改進(jìn)，盤活人力資源存量，最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同進(jìn)步。這這個角度出發(fā)，需要對公司全員進(jìn)行集中培訓(xùn)，宣傳貫徹績效管...
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某企業(yè)負(fù)責(zé)人提出這樣一個問題：他們企業(yè)每年年末都由各部門提出下一年度部門目標(biāo)，報公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責(zé)任書，到年底時根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎金。但每到年底，各部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，而公司的整體績效都不是很好。原因何在？ 人力資源專家杜應(yīng)梅告訴記者，這個問題的答案很簡單：該公司沒有根據(jù)公...
383查看全文
企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實(shí)，對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過行為性的指標(biāo)體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)...
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目標(biāo)管理(MBO, Management by Objective)和自我控制，被公認(rèn)為是德魯克對管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的總統(tǒng)自由勛章授予彼得middot;德魯克時，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。 企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目...
王勇 523查看全文
21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底就是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。伴隨新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資源管理已超過了物質(zhì)資本和自然資本，成為最重要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)財(cái)富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才培養(yǎng)，已成為當(dāng)今各...
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知識經(jīng)濟(jì)新時代的沖擊 二十一世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，在這個新時代，知識成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： 員工的轉(zhuǎn)變mdash;mdash;新時代的員工的價值觀不同，有所謂的Y時代或Z時代的特征。流動性高，強(qiáng)調(diào)個人價值。 組織...
327查看全文
在不少人看來，在現(xiàn)代金融經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有效市場理論、資產(chǎn)定價理論及認(rèn)股權(quán)制度是其理論核心，而認(rèn)股權(quán)制度則是對金融經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)最為重要。因?yàn)?，按照這種制度，可以激勵公司的經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化的同時，也實(shí)現(xiàn)公司委托人的利益最大化，從而降低公司代理成本，減少公司的委托代理問題。因?yàn)?，作為一種長期激勵的公...
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姬虹，央視市場研究有限公司人力資源總監(jiān)，從事HR工作14年，曾歷任費(fèi)希爾羅斯蒙特（中國）、Chinabyte.com、金門斯堪亞（中國）等多家外資企業(yè)人力資源經(jīng)理職位。 人力資源部與其他職能部門一樣，通常會被企業(yè)置于一個食之無味，棄之可惜的局面，但令人鼓舞的是，已經(jīng)有某些公司成功地使人力資源管...
336查看全文
在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作。符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等。 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡單化、要素空心化。而科學(xué)的人事考核，不僅要掌握員工工作業(yè)績、從業(yè)態(tài)度，更應(yīng)把握員工能力狀況...
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其次，知識工作者的能力提高要依靠績效輔導(dǎo)。持續(xù)學(xué)習(xí)是知識工作者的保持核心競爭力的重要途徑。經(jīng)驗(yàn)是知識工作者知識積累的最主要體現(xiàn)。但是有經(jīng)驗(yàn)并不一定能力有提高。通過績效輔導(dǎo)，主管可以按照部門或團(tuán)隊(duì)成長速度，有意識地幫助員工制度能力發(fā)展計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，并且在績效考核中檢驗(yàn)其能力提高情況。某公司的文員小張...
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多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個概念，組織內(nèi)群體和個體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。應(yīng)該說最早的多元化研究應(yīng)該始于美國學(xué)者Johnston和Parker（1987）發(fā)表的著名的《2000名勞動力》的報告，很多組織以此為線索開始...
270查看全文
績效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點(diǎn)問題之一，在績效管理體系設(shè)計(jì)中，眾多技術(shù)方法被采用，例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作目標(biāo)設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理體系的時候，都參照了類似的思路和方法。 很多企業(yè)的績效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用，其中包括一些聘請知名咨詢公司設(shè)...
鮑明剛 302查看全文
國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做職務(wù)分析。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視抽屜式管理和職位分類，并且都在抽...
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歷史上每一次對于管理者與被管理者之間關(guān)系mdash;mdash;員工關(guān)系的進(jìn)步，都會進(jìn)一步地促進(jìn)社會生產(chǎn)力水平的極大發(fā)展和人類自身的身心解放。而生產(chǎn)力的發(fā)展和人類對于自身角色的更加理性的認(rèn)識，又反過來促進(jìn)了更加人性化的員工關(guān)系的誕生。赤裸裸的強(qiáng)制性勞動、雇傭勞動以及雇傭勞動的三個階段（經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)...
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成功的、優(yōu)秀的企業(yè)，與競爭力弱、業(yè)績不佳的企業(yè)，到底有什么區(qū)別？我們以前聽說過要構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，要建立學(xué)習(xí)型組織，現(xiàn)在有專家提出企業(yè)有沒有專家型組織也是很關(guān)鍵的因素。在許多企業(yè)，我們可以看到這樣的人：知識陳舊，經(jīng)驗(yàn)狹窄，解決問題或是本本主義或是經(jīng)驗(yàn)主義，工作態(tài)度敷衍了事。這些人在企業(yè)中的過多存...
294查看全文
也許是得益于漢語方塊字的磨練，中國人的思維方式總是比老外復(fù)雜，學(xué)起東西來特別快，可惜有時沒有學(xué)到點(diǎn)子上，很早發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象的魯迅曾在其雜文集《熱風(fēng)》里敘述到： 可憐外國事物，一到中國，便如落在黑色染缸里似的，無不失了顏色。美術(shù)也是其一：學(xué)了體格還未勻稱的裸體畫，便畫猥褻畫；學(xué)了明暗還未分明的靜物畫，只...
陳江淮 308查看全文
江浙地區(qū)作為我國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。作為民營經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，民營企業(yè)的健康快速發(fā)展在民營經(jīng)濟(jì)的快速成長中扮演了關(guān)鍵角色。 以浙江為例，民營企業(yè)首先是從最南部的溫州和臺州這兩個專區(qū)發(fā)展起來的。良好的企業(yè)制度和經(jīng)營環(huán)境使民間的企業(yè)家才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)...
319查看全文
當(dāng)前，我國大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)完成股份制改造，并初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)。目前的情況是，各企業(yè)對產(chǎn)權(quán)的改革基本成功，從而確保權(quán)責(zé)明確，政企分開基本得以實(shí)現(xiàn)，然而作為現(xiàn)代企業(yè)制度重要內(nèi)容的管理科學(xué)的實(shí)施狀況并不令人滿意，它仍是制...
402查看全文
直至今日，任何企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的面前，都不得不努力的營造自己的核心競爭力，以在如此激烈殘酷的市場競爭中生存和發(fā)展。所以，如何獲得和保持自己企業(yè)的核心競爭力是每一家企業(yè)面臨的最首要的問題。 在過去十幾年中，許多理論家和實(shí)踐家進(jìn)行了大量的研究，論證了人力資源及其管理實(shí)踐是企業(yè)惟一重要的持續(xù)競爭...
459查看全文
最近，美國接連爆出的財(cái)務(wù)欺詐案在全球范圍內(nèi)引發(fā)了對于市場缺陷、法律漏洞、會計(jì)審計(jì)準(zhǔn)則、中介機(jī)構(gòu)職業(yè)道德等的深刻反思，連同早先發(fā)生在中國股市的銀廣夏等造假事件，對廣大中小股民、機(jī)構(gòu)投資者的信心乃至整個證券市場的穩(wěn)定造成了沉重的打擊。經(jīng)濟(jì)學(xué)家、證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)、相關(guān)法規(guī)制定方乃至中介機(jī)構(gòu)紛紛試著從不同角度分...
劉明 378查看全文
人力資源體系已經(jīng)開始運(yùn)作，其中最核心模塊的是績效管理，只有通過績效管理的有效實(shí)施，才能真正把企業(yè)的目標(biāo)與員工的價值創(chuàng)造結(jié)合起來，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來，才能真正讓選、育、用、留四大支柱支撐起人力資源的大廈?？冃Ч芾砼c傳統(tǒng)意義上的考核關(guān)鍵區(qū)別在于：績效管理的主要目標(biāo)是改進(jìn)與提升績效；績效考核...
341查看全文
由于職業(yè)關(guān)系，我習(xí)慣性地評價我面對面遇到的，以及通過媒體了解到的人的才能。我的結(jié)論令人傷心：名譽(yù)、地位、收入與能力沒有很高的相關(guān)。一些著名公司的著名CEO，他們的綜合管理才干，不如我測評過的一些普普通通的管理者，總經(jīng)理也好，部門經(jīng)理也好，甚至一些一線主管。我的職業(yè)是測評師兼培訓(xùn)師，我的工作是判斷人們...
李峰 343查看全文
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下的知本時代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也...
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為了提升管理水平，強(qiáng)化規(guī)范管理，我們廠訂了很多管理制度，也聘請了在正規(guī)企業(yè)工作過的人來做廠長。但我覺得企業(yè)還是很亂，文件制度一大堆，管理成本上升，但效益反而下降，工資占銷售額的比例從以前的6上漲到了13.這究竟是為什么？我們該怎么辦？mdash;mdash;mdash;佛山順德某工廠老板 專家建...
434查看全文
人力資源改革是當(dāng)前中國企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)聘請咨詢公司協(xié)助解決問題的重點(diǎn)領(lǐng)域之一。而人員問題尤其是裁員問題，是企業(yè)在制定和實(shí)施變革方案時經(jīng)常遇到的一個令人頭疼的問題，在國有性質(zhì)明顯的企業(yè)中這一問題尤其突出。很多大型國有企業(yè)在聘請國際咨詢公司設(shè)計(jì)人力資源改革方案時，導(dǎo)致方案難以有效實(shí)...