如何做薪資談判

一、招聘官在做薪酬談判時要有耐心，不要有畏難情緒，為薪資談判做好心理準備。
在當今中國人才市場尚處于發(fā)展的初級階段，信息不對稱情況任較為嚴重，有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪上十萬甚至幾十萬的人低，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此做薪酬談判時不要著急，不要被對方所開出的期望薪酬嚇倒，不要下意識認為“人才難得”，只要會識人，企業(yè)總能找到質優(yōu)價廉的人才。只有這樣我們才能在開始談判前占據(jù)心理上風。
二、積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)、發(fā)展吸引人才，為薪資談判做下良好鋪墊。
我們應引導應聘者看公司的網站和有關的宣傳冊，引領應聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在鋁加工行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
三、利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。
薪資談判過程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼就是了解所要招的新人的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系（同學、親朋等）的薪資待遇。在這方面，應聘者與企業(yè)相比是處在信息不對稱的弱勢狀態(tài)，企業(yè)可以在調查了解全面信息的基礎上，來與應聘者談判，降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
四、善于利用對手公司弱點，幫助面試者更全面的了解信息。
一些應聘者由于信息掌握有限不能對其他備選公司做出全面了解，我們可以適當提供信息幫助其更好的選擇。例如：一位A公司的招聘經理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經反復，始終敲不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的B跨國公司，而且B公司給的薪資待遇高過A公司。于是那位招聘經理就拿出第三方研討過的關于B公司內部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關資料給他看。于是，他很快決定不去B公司而進入了A公司，并接受了A公司的薪資標準。
五、攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應聘者自我心理期望。
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下，讓其主動放低自我預期。例如：有一位經理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。這種方法非常適合自信心較強的高端人才和研發(fā)人才。
六、介紹薪資福利時靈活把握，突出重點。
介紹公司薪資福利結構時我們應該靈活把握對方最注重的環(huán)節(jié)點，并據(jù)此靈活把握，突出重點。例如：很多行業(yè)內人員原工作企業(yè)采取包干制工資，即只發(fā)工資，保險、公積金、餐補、住宿都不管，正因為這樣他們在找工作時更注重工資能拿多少，針對這部分面試者我們可以積極引導其重視保險、公積金等福利的重要性甚至可將企業(yè)在這方面的支出給他算出來，并重點突出我司在福利方面的優(yōu)勢，以及如此設計的目的。
七、充分利用儲備人才庫，將薪資談判進行到底。
一時薪酬談不下來的骨干人才我們應納入儲備人才庫，建立穩(wěn)定聯(lián)系并持續(xù)跟蹤，關注其在行業(yè)內的發(fā)展狀況，條件適當?shù)臅r候可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要恢復薪資談判程序，因此薪資談判是一個持續(xù)性的工作，不應將一時的失敗看作是整個過程的結束，招聘官應該有將談判進行到底的信心和恒心。

擴展閱讀

版權聲明：