圍繞人力資源進(jìn)行的培訓(xùn)在今天正成為培訓(xùn)市場(chǎng)的一個(gè)熱點(diǎn)，其中國(guó)際化大企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)如何才能得以應(yīng)用也正在成為今天人力資源管理學(xué)界關(guān)注的新課題。

　　我國(guó)在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國(guó)最早的人力資源管理專業(yè)是１９９３年設(shè)置的，當(dāng)時(shí)全國(guó)只有中國(guó)人民大學(xué)一家，１９９４年只有兩家，到２００２年全國(guó)有１００家高校設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，但都是本科層面的，研究生的培養(yǎng)基本上是掛靠某一企業(yè)或組織。曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事管理學(xué)院院長(zhǎng)、現(xiàn)任公共管理學(xué)院院長(zhǎng)的董克用認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理與開發(fā)主要面臨六方面的問題：

　　第一，許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解和掌握系統(tǒng)性不強(qiáng)，不了解各種人力資源管理職位之間的內(nèi)在聯(lián)系，雖然做了很多工作，但是效率低下。比如在沒有明確崗位職責(zé)以及沒有建立績(jī)效管理體系的情況下，反復(fù)改革企業(yè)的薪酬制度和收入分配方法。

　　第二，一些企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)過于簡(jiǎn)單化，期望依賴一些現(xiàn)成的技術(shù)手段解決人力資源管理中的許多問題，例如利用人力資源測(cè)評(píng)軟件解決人員甄選問題。

　　第三，很多企業(yè)對(duì)學(xué)習(xí)其他企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐很有積極性，熱衷于各種所謂的人力資源管理模式或措施，但是在如何適應(yīng)本企業(yè)實(shí)際情況方面研究不夠，存在許多照抄照搬的現(xiàn)象。

　　第四，許多企業(yè)在人力資源管理方面盲目追求新的概念和潮流，但是并不理解這些概念和技術(shù)在中國(guó)企業(yè)中的適用性，比如員工持股以及企業(yè)文化方面的問題。

　　第五，企業(yè)中的大多數(shù)直線管理人員對(duì)自己所承擔(dān)的人力資源管理工作不到位，對(duì)企業(yè)人力資源管理水平的整體提高有很大的制約性，例如在績(jī)效考核中，不認(rèn)真按照要求操作，評(píng)價(jià)的隨意性和主觀性很強(qiáng)；在招聘的過程中不主動(dòng)配合人力資源部的工作；管理方法不當(dāng)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失等等。

　　第六，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)中的人力資源管理人員都是非專業(yè)出身，沒有受過專門的人力資源管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。

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