培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基本手段。當(dāng)人力資源經(jīng)理將一項(xiàng)有意義的培訓(xùn)項(xiàng)目提交老板時(shí)，老板一般不會(huì)打“回票”，但老板在簽發(fā)支票時(shí)，順口而出的那句話———“這個(gè)培訓(xùn)到底有沒(méi)有用呢？”又會(huì)讓你擔(dān)心起來(lái)。

培訓(xùn)，無(wú)論如何，總是有益處的；畢竟能使員工學(xué)到東西。然而老板花錢，是希望能夠看到立竿見(jiàn)影的“大”效果?？蛇@種效果又在哪里？又可以從哪里找到呢？

要證實(shí)培訓(xùn)的效果并不難，難的是去尋找衡量培訓(xùn)效果的指標(biāo)。如同世界上不缺少“美”、只是缺少發(fā)現(xiàn)“美”的眼睛一樣。事實(shí)上，這些指標(biāo)并不少，且能夠在企業(yè)內(nèi)隨手找到，問(wèn)題在于我們并不知道。

有專家根據(jù)對(duì)人力資源培訓(xùn)評(píng)價(jià)的研究，提出“硬指標(biāo)”與“軟指標(biāo)”兩個(gè)指標(biāo)體系可以衡量和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果（如下表）。這個(gè)指標(biāo)體系比較簡(jiǎn)單，而且實(shí)用。

所謂“硬指標(biāo)”，是指?jìng)鹘y(tǒng)的組織績(jī)效衡量指標(biāo)，包括成果、品質(zhì)、時(shí)間、成本等內(nèi)容，這些評(píng)價(jià)內(nèi)容具有客觀性，可以直接用貨幣價(jià)值進(jìn)行測(cè)度和體現(xiàn)。例如，通過(guò)培訓(xùn)，單位產(chǎn)量有沒(méi)有提升，返工率有沒(méi)有下降，員工完成任務(wù)的時(shí)間有沒(méi)有縮短，企業(yè)的成本有沒(méi)有縮減等等。如果這些問(wèn)題都有了改善，說(shuō)明培訓(xùn)的貢獻(xiàn)是顯著的。

所謂“軟指標(biāo)”，主要包括工作習(xí)慣、工作環(huán)境、態(tài)度、新技能、發(fā)展與進(jìn)步、創(chuàng)新性等因素，這些因素更多具有主觀性，不能直接以貨幣來(lái)衡量其價(jià)值。但就現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)的發(fā)展來(lái)看，培訓(xùn)不僅要使被培訓(xùn)者獲得現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)知識(shí)和技能，從而提高和改善工作能力，同時(shí)使被培訓(xùn)者的價(jià)值觀更適應(yīng)組織的發(fā)展，也是培訓(xùn)非常重要的任務(wù)。

當(dāng)然，應(yīng)該結(jié)合組織中人力資源的整體情況，給予評(píng)價(jià)培訓(xùn)有效性的軟硬指標(biāo)以綜合的觀察，這樣才更有針對(duì)性。這之前的一個(gè)大前提是：在實(shí)施培訓(xùn)之前，就應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)有一個(gè)具體的設(shè)定，并且對(duì)參加培訓(xùn)的員工做必要的測(cè)試和調(diào)查，而不應(yīng)該“腳踩西瓜皮”，“到時(shí)候再說(shuō)”。

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