××外企高績效的薪酬文化

　　在××公司有一句拗口的話：加薪非必然！××公司的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但××公司有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。

　　××公司的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，××公司將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），這里，讓我們來解讀××公司高效績文化的精髓。

個人承諾計劃

　　××公司的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，××公司員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在××公司，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。

　　在××公司，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃——ＰＢＣ。只要你是××公司的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做得切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。××公司的每一個經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個Ｔｅａｍ（組）的工資增長額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。××公司在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

　　××公司的個人業(yè)績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Ｔｅａｍ，團隊精神。在××公司埋頭做事不行，必須合作。在××公司采訪時有一個強烈的感覺：××公司是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。


雙向溝通

　　如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應(yīng)該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。××公司的文化中特別強調(diào)ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。××公司至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。

　　第一條通道是與高層管理人員面談（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經(jīng)理進行正式的談話。這個高層經(jīng)理的職位通常會比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內(nèi)容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關(guān)心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關(guān)的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談?wù)呱矸荨?

　　第二條通道是員工意見調(diào)查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。××公司通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。很少看到××公司經(jīng)理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關(guān)系密切。

　　第三條通道是直言不諱（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在××公司，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里。“Ｓｐｅａｋｕｐ”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導(dǎo)對你關(guān)心的問題的答復(fù)。沒有經(jīng)過員工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的員工的身份只有一個人知道，那就是負責整個“Ｓｐｅａｋｕｐ”的協(xié)調(diào)員知道，所以你不必擔心暢所欲言過后會帶來的風(fēng)險。

　　第四條通道是申訴（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），××公司稱其為“門戶開放”政策。這是一個非常悠久的××公司民主制度，××公司總裁郭士納剛上臺就一改××公司老臣的作風(fēng)，他經(jīng)常反向執(zhí)行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。××公司用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ來尊重每一個員工的意見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見，應(yīng)該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論，你可以通過Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事業(yè)單位主管，公司的人事經(jīng)理，總經(jīng)理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調(diào)查和執(zhí)行。


讓我的煩惱有機會表白

　　××公司的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。

　　如果因為工資問題要辭職，××公司不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。

　　××公司會根據(jù)情況，看員工的真實的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ執(zhí)行不力的情況，如果是公司不合理，××公司會進行改善，公司對待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查，××公司會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開××公司。

　　為了使自己的薪資有競爭力，××公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據(jù)市場的情況有一個調(diào)整，使自己的工資有良好的競爭力。


××公司的工資與福利項目

　　基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同
　　綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持
　　春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年
　　休假津貼——為員工報銷休假期間的費用
　　浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻
　　銷售獎金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵
　　獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵
　　住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題
　　醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決
　　退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障
　　其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工的每時每刻的安全
　　休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等
　　員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等


評論：

　　員工需要特別通道 特別通道對企業(yè)意義重大，××公司的四條特別通道，可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦誠。組織嚴密，運行高效的企業(yè)，也總有層次復(fù)雜，偶有漏洞，對員工關(guān)心不周的時候。而且企業(yè)管理越規(guī)范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利于員工反映情況?，F(xiàn)代企業(yè)講究人性化管理，員工的情緒對企業(yè)的效率息息相關(guān)，對員工的關(guān)心僅僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道。特別通道將企業(yè)制度界面人性化，給員工一種心理上的安全感和隨和感，人在放松的情況下才有活躍的思維，特別通道從形式上消解了企業(yè)無法避免的層級關(guān)系和信息不對稱的弊端，讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高層流動。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的最大特色是信息傳播平民化，現(xiàn)代企業(yè)無法逃離技術(shù)帶來的信息新流向。所以開通企業(yè)上下級的特別通道，是未來企業(yè)在組織模式中極具活力和極其重要的部分。

　　曾經(jīng)有人著文批評中國企業(yè)缺乏對員工的關(guān)心，大量人才流向外企的事實時悲嘆道：哪怕企業(yè)給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢求

　　和員工建立直接通道在××公司作為一種ＴｗｏＷａｙ的文化影響著××公司中的每一個人。任何一種制度的實施，在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受，如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對立面，真正的溝通是無法形成的，只會形成相互的不信任，失去信任感的企業(yè)很難將一種很好的管理制度執(zhí)行下去，好的溝通渠道，能夠形成通達的企業(yè)氛圍，人和企業(yè)制度達到互動，就會激發(fā)員工開動腦筋，改進工作，形成健康活潑的企業(yè)文化，這將從根本上保留一個企業(yè)的價值。這就是××公司當初為什么吞并Ｌｏｔｕｓ后仍保持其獨立性的主要原因。重視企業(yè)文化的建設(shè)，相當于給企業(yè)作保健操。

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