蔓延全球的金融危機(jī)已經(jīng)持續(xù)了好幾個(gè)月了，這次的風(fēng)暴大有繼續(xù)鬧騰下去的可能，這次的危機(jī)沖擊的不僅僅是金融業(yè)、出口貿(mào)易業(yè)，對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的影響也岌岌可危。很多中小企業(yè)都已經(jīng)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)的狀態(tài)，生存面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。目前，金融危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響遠(yuǎn)比歐美國(guó)家要小很多，但是很多的行業(yè)已經(jīng)承受著巨大的壓力了。這次的危機(jī)很有可能會(huì)演變成國(guó)家對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的一次大洗牌，逐步淘汰一些勞動(dòng)密集型、附加值低的加工制造型企業(yè)，轉(zhuǎn)而重點(diǎn)扶植一批科技含量高、污染少、能耗低、高附加值的優(yōu)勢(shì)行業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)家整個(gè)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)。

很多企業(yè)都在積極抵御著金融風(fēng)暴，思考著各種對(duì)策，那么在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)下，我們的人力資源管理究竟該如何開(kāi)展工作，以匹配大勢(shì)所趨呢？今天鎮(zhèn)江人才市場(chǎng)人力資源經(jīng)理人俱樂(lè)部在江科大就“金融危機(jī)下的HR應(yīng)對(duì)策略”作一專題沙龍，希望大家積極交流，我們按照以下議程，先簡(jiǎn)短自我介紹一下，然后分幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行交流

一， 危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響有哪些？――――現(xiàn)實(shí)問(wèn)題　

二， 面對(duì)影響人力資源工作者如何積極應(yīng)對(duì)，幫助企業(yè)度過(guò)危機(jī)？――――解決方案

三， 危機(jī)中提高，我們?nèi)绾巫プC(jī)遇，提高人力資源在企業(yè)管理中的地位？

四， 各企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)介紹？

一、公司訂單減少，開(kāi)工不足，對(duì)富余人員的安排問(wèn)題?

如果公司產(chǎn)量減少了，但是我們又不想裁員，怎樣才能合法的安排員工放假，最好的調(diào)整工作時(shí)間的方法是什么？

1、員工暫時(shí)停工休息，第一個(gè)月視同正常提供勞動(dòng)發(fā)放工資，第二月起按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，并正常為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

2、臨時(shí)調(diào)整工作時(shí)間制度如：原來(lái)實(shí)行白班、晚班工作制的可調(diào)整為白班、中班，減少晚班津貼的發(fā)放；

3、公司可至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)申請(qǐng)綜合工時(shí)制，目前訂單較少的情況下可休息三天、工作二天，或每天只工作4小時(shí)，待訂單量恢復(fù)時(shí)員工將之前少工作的時(shí)間再補(bǔ)回。

4、不生產(chǎn)時(shí)可安排員工輪流培訓(xùn)及機(jī)器設(shè)備的檢修。

5、人員招聘凍結(jié)，合同到期員工不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

6、簽訂協(xié)議鼓勵(lì)富余人員進(jìn)行停薪留職；一定期間內(nèi)公司負(fù)擔(dān)保險(xiǎn)費(fèi)用，但工資停發(fā)。

7、給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償裁減人員。

二、可替代裁員的措施？

經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，企業(yè)通過(guò)裁員來(lái)降低成本，這好像是司空見(jiàn)慣的事情。但是，隨著人們法制觀念的增強(qiáng)以及對(duì)自身權(quán)益保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，裁員將會(huì)成為一個(gè)越來(lái)越復(fù)雜的事情，它已經(jīng)不再是企業(yè)最容易執(zhí)行的降低成本的方法了。

而從另一個(gè)角度看，企業(yè)也必須要認(rèn)真對(duì)待裁員，因?yàn)樗鼤?huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的傷害。裁員不但嚴(yán)重地傷害了企業(yè)商譽(yù)，更重要的，它還會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)部長(zhǎng)期工作的員工，他們是企業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的載體，許多人還具有強(qiáng)烈的組織歸屬感。如果是因?yàn)闀簳r(shí)的困難而失去這些寶貴的人力資產(chǎn)，這對(duì)企業(yè)的未來(lái)絕對(duì)會(huì)有極大的消極作用。

所以，在裁員前，企業(yè)應(yīng)該先考慮替代裁員的措施。當(dāng)各種所能考慮方式都已經(jīng)使用，仍無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，才使用裁員方式。裁員應(yīng)該是一種不得已的選擇。一般替代裁員措施有：

1．降低各項(xiàng)費(fèi)用：如，日常的水費(fèi)、電費(fèi)、電話費(fèi)、招待費(fèi)、交通費(fèi)等

2．流程重組（優(yōu)化）：降低各項(xiàng)費(fèi)用通常都會(huì)伴隨流程重組，經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展多少有一些粗放型的狀態(tài)。因?yàn)殄X(qián)好賺，人們對(duì)于外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化考慮是不充分的。在蕭條的狀態(tài)下，絕大多數(shù)組織都會(huì)受到傷害，但毋庸置疑，那些內(nèi)在環(huán)境優(yōu)化的組織更能夠承受外部災(zāi)害的打擊。

3．減薪：先從高層主管開(kāi)始帶領(lǐng)減薪。企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，職位越高責(zé)任越大，減薪也應(yīng)更大，但在作法上可“先扣后補(bǔ)”，即將來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況好轉(zhuǎn)后，發(fā)回先前扣除薪資部分，并加計(jì)利息。

4．工作分享：企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)就是與之共同成長(zhǎng)的人力資源。在組織困難的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)需要更加公開(kāi)的溝通和交流，讓組織成員知道企業(yè)的真實(shí)狀態(tài)，讓大家共同分擔(dān)企業(yè)的困難。而從員工的角度來(lái)看，一個(gè)失去工作的人，他將承擔(dān)極大的社會(huì)壓力，所以，在任務(wù)量減少的情況下，通過(guò)工作分享，讓人們都有一點(diǎn)點(diǎn)工作可以做，讓人們可以忙碌起來(lái)，這對(duì)員工的心理是極大的安撫。.

5．裁減臨時(shí)人員：事實(shí)上，許多單位都有承擔(dān)很大責(zé)任的臨時(shí)人員，在裁減臨時(shí)人員后，工作內(nèi)容必須要重新安排，尤其是要對(duì)內(nèi)部的正式員工進(jìn)行培訓(xùn)，并端正他們的心態(tài)，因?yàn)?，他們必須要面?duì)曾經(jīng)不用做的工作，這些工作往往是條件艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度較大

除了以上這些方法外，還可以通過(guò)以下的方法，例如，人員空缺從內(nèi)部調(diào)配補(bǔ)充，盡管這可能需要一定的技能培訓(xùn)；利用較優(yōu)厚的條件，鼓勵(lì)年長(zhǎng)員工提前退休；強(qiáng)迫休假，停薪留職，減少工時(shí)等。

總之，無(wú)論如何，裁員都應(yīng)該是不得已的方法，而不是一個(gè)輕巧的、隨便可以使用的控制成本的工具。這是我們應(yīng)該向領(lǐng)導(dǎo)提的建議。

三、企業(yè)效益下降，如何有效降低人力資源成本？

1、 嚴(yán)格控制加班，對(duì)于不得不進(jìn)行的加班采用調(diào)休方式。

2、減少或取消年終獎(jiǎng)金，降低工資增幅。

3、取消年會(huì)及其他員工活動(dòng)；削減差旅及娛樂(lè)費(fèi)用。

4、對(duì)于技術(shù)人才緊缺的公司，此時(shí)可招聘儲(chǔ)備一部分優(yōu)秀人才。

5、 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，整合業(yè)務(wù)單位，縮減管理類(lèi)、經(jīng)濟(jì)類(lèi)等二線人員，補(bǔ)充進(jìn)入到銷(xiāo)售、生產(chǎn)系統(tǒng)。

6、采購(gòu)部門(mén)全力投入降低采購(gòu)成本。

（1）人力資源的獲得成本， 人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本。

（2）人力資源的開(kāi)發(fā)成本， 為提高員工的技能以便于使之適合組織任務(wù)的需要而發(fā)生的費(fèi)用。主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

（3）人力資源的使用成本， 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

（4）人力資源的保障成本， 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康保障等費(fèi)用。

（5）人力資源的離職成本， 人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。

四、企業(yè)辭退、裁減員工過(guò)程中應(yīng)注意的法定程序、注意事項(xiàng)、法律風(fēng)險(xiǎn)控制。如何節(jié)約裁員成本與選擇最優(yōu)的裁員操作模式？

關(guān)于此問(wèn)題我本人不是非常清楚，希望此次研討時(shí)大家能展開(kāi)討論。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的；

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

【法律條款說(shuō)明】

一、經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵

1．經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位出于經(jīng)營(yíng)方面考慮，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的勞動(dòng)合同。盡管名為經(jīng)濟(jì)性裁員，其實(shí)質(zhì)是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種方式。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，因此用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第87條規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金。

2．構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動(dòng)合同。既一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。

二、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定條件

經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定條件。這些法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件，只有同時(shí)具備了實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。

（一）實(shí)體性條件

第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整。

《企業(yè)破產(chǎn)法》第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進(jìn)行重整。”依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)對(duì)債務(wù)人進(jìn)行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)；二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償能力的；三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定，債權(quán)人申請(qǐng)對(duì)債務(wù)人進(jìn)行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請(qǐng)后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊(cè)資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請(qǐng)重整。企業(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營(yíng)方案、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計(jì)劃，繼續(xù)經(jīng)營(yíng)并清償債務(wù)，避免用人單位進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)有可能通過(guò)重整而得到復(fù)蘇、振興的機(jī)會(huì)。在重整過(guò)程中，用人單位可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

第二、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難

在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，應(yīng)允許用人單位通過(guò)各種方式進(jìn)行自救，而不是進(jìn)一步陷入破產(chǎn)、關(guān)閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項(xiàng)較有效的緩減措施，從全局看，對(duì)用人單位的勞動(dòng)者群體是有利的，但涉及到特定勞動(dòng)者的權(quán)益，應(yīng)慎重處理。因此，勞動(dòng)合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，但同時(shí)要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴(yán)重”的限制。

第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動(dòng)者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)引導(dǎo)用人單位盡量不使用經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動(dòng)合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，只有在變更勞動(dòng)合同后，仍需要裁減人員，才可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

第四、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。實(shí)踐中，除了本條中列舉的三類(lèi)情形外，還有一些客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進(jìn)行搬遷需要經(jīng)濟(jì)性裁員的，也應(yīng)允許用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

（二）程序性條件

為了盡量緩減經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)勞動(dòng)者和整個(gè)社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)造成的沖擊，勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。

這里沒(méi)有時(shí)斷限制，即使每季度都裁減也不受此限制。裁減人員是把雙韌劍，單位也不會(huì)貿(mào)然實(shí)施。

第二、必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。

由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及到較多勞動(dòng)者的權(quán)益，為便于工會(huì)和勞動(dòng)者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會(huì)和勞動(dòng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員行為的理解和認(rèn)同，用人單位必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。有的企業(yè)中已建立了工會(huì)，有的企業(yè)中還沒(méi)有建立工會(huì)，沒(méi)有建立工會(huì)的，只有向全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)。

第三、裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告

按照1994年勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號(hào)）第四條規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。該裁減人員方案需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告，以使勞動(dòng)行政部門(mén)了解裁減情況，必要時(shí)采取相應(yīng)措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟(jì)性裁員合法進(jìn)行。

四、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵循社會(huì)福利原則

勞動(dòng)合同法規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員中優(yōu)先留用人員時(shí)，主要從勞動(dòng)合同期限和保護(hù)社會(huì)弱勢(shì)群體角度出發(fā)，規(guī)定了三類(lèi)優(yōu)先留用人員。三類(lèi)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者之間并沒(méi)有誰(shuí)優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要予以留用。

五、重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)

本法第四十一條第二款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。”這所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權(quán)，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是因?yàn)閭€(gè)人有違法違紀(jì)違規(guī)的行為而被解除勞動(dòng)合同的，是因?yàn)橛萌藛挝唤?jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難等情況服從大局而被解除勞動(dòng)合同的，因此在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常后，重新招用人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先照顧被裁減的勞動(dòng)者；二是被裁減人員對(duì)用人單位比較熟悉，技術(shù)也熟練，對(duì)用人單位而言并不完全是負(fù)擔(dān)；三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟(jì)性裁員為借口，隨意裁減勞動(dòng)者。同時(shí)，為更好的保護(hù)被裁減人員的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法增加規(guī)定了，用人單位有通知被裁減人員的義務(wù)，以使被裁減人員慎重考慮，及時(shí)行使優(yōu)先就業(yè)權(quán)。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，未通知被裁減的人員，而另聘他人的，如果被裁減人員主張權(quán)利，且條件相當(dāng)?shù)?，用人單位?yīng)當(dāng)賠償損失恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，且根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，其工作年限與裁員前工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。（第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。）

除了上述規(guī)定外，勞動(dòng)合同法第42條還規(guī)定了禁止性條款，即不得裁減如下人員：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、如何保持動(dòng)蕩時(shí)期的人心穩(wěn)定？在這個(gè)時(shí)期，如果做到裁人不裁心？

我們企業(yè)雖然沒(méi)有涉及到，但是想聽(tīng)聽(tīng)專家的意見(jiàn)。因?yàn)殒?zhèn)江目前有好多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始或執(zhí)行過(guò)這項(xiàng)措施從而達(dá)到控制成本之目的。危機(jī)中人力資源管理者首先想到的是裁員、降低人員成本，從這個(gè)角度來(lái)講，危機(jī)給人力資源帶來(lái)的是災(zāi)難，剛剛實(shí)施不到一年的勞動(dòng)合同法限制了企業(yè)隨心所欲的“自由”，對(duì)于不得不通過(guò)調(diào)整薪酬福利待遇、裁員減崗來(lái)降低成本的企業(yè)，為避免勞資糾紛，HR工作要比平時(shí)更加繁重。有經(jīng)驗(yàn)的HR將通過(guò)自身專業(yè)的法律知識(shí)、公正公平的績(jī)效考核、高效的溝通技巧，從法、理、情等各方面巧妙周旋，把矛盾沖突消弭于無(wú)形，化干戈為玉帛，讓降薪者無(wú)怒，讓被裁者無(wú)怨，讓留用者安心，讓管理者放心，使減員降薪工作順利進(jìn)行而不致引發(fā)沖突。

　1．看清形勢(shì)作宣傳，企業(yè)首先應(yīng)該告知員工公司面臨的真實(shí)情況，讓大家自動(dòng)自愿地為公司犧牲，同患難，通過(guò)其他像降低工資，流程重組，降低各項(xiàng)費(fèi)用等替代措施來(lái)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。總之　，讓員工知道企業(yè)所面臨的困難環(huán)境和企業(yè)的努力爭(zhēng)取存活過(guò)冬的對(duì)策

2．分析形勢(shì)找對(duì)策　裁員前除了開(kāi)會(huì)宣傳形勢(shì)，一定要讓讓員工知道公司在力度難關(guān)、降低成本待方面采取的和和措施，通過(guò)其他渠道降低成本，如費(fèi)用控制，電話水電接待等費(fèi)用上做的努力　，這樣雖然費(fèi)用有限，一方面能在全體員工中間培養(yǎng)共識(shí)，共渡難關(guān)，激發(fā)人員士氣。二不能讓員工感覺(jué)到企業(yè)一有困難，就拿員工說(shuō)事，讓其感覺(jué)到，企業(yè)確定在其他方面已經(jīng)努力了，但還是不能解決生存問(wèn)題，只有裁員一條道了，這才行。

3．根據(jù)裁員導(dǎo)向和規(guī)則，制定裁員計(jì)劃。要考慮裁員的成本和以后業(yè)務(wù)人員招聘的成本要平衡，裁員的時(shí)候也要注重團(tuán)隊(duì)的層次。我們每個(gè)企業(yè)都要注重企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，保證核心崗位核心人員的穩(wěn)定性地這是非常重要的。

4．盡可能的爭(zhēng)取補(bǔ)償。補(bǔ)償上不能說(shuō)太大方，不控制成本，補(bǔ)償適當(dāng)可以。社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)是什么，法律標(biāo)準(zhǔn)是什么，同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是什么，具體到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓員工感覺(jué)到對(duì)公司還是有感情的。

　　5．手段溫和，方式多樣，人性化一點(diǎn)。多搞些形式（歡送會(huì)。老板合影，部門(mén)合影，紀(jì)念品）。根據(jù)實(shí)際情況，作好哭鬧、打罵等的預(yù)案。

6．定期回訪，如下次招聘時(shí)一定要告知他。

7．重視核心人員的穩(wěn)定軍心作用（包括非正式組織），提前告知方案，關(guān)鍵時(shí)候穩(wěn)定人心

六．“嚴(yán)冬”來(lái)勢(shì)兇猛，做為HR如何為企業(yè)排憂解難······？

1． 在戰(zhàn)略調(diào)整中發(fā)揮作用

外部環(huán)境的改變導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)變化，有的會(huì)徹底調(diào)整，有的局部調(diào)整，有的甚至?xí)l(fā)生完全的轉(zhuǎn)移，如有的由OEM轉(zhuǎn)到做全體，如研發(fā)或品牌。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，人力資源政策和策略隨之會(huì)發(fā)生變化。但此次危機(jī)中，外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)也會(huì)無(wú)所適從，不可能馬上作出戰(zhàn)略調(diào)整，或者在等待觀察，作為人力資源部門(mén)，工作不再像以前哪樣有計(jì)劃，有目標(biāo)，將面臨工作變化快速的復(fù)雜局面，是否能提升我們的地位，就看HR自己能否在此次戰(zhàn)略變革中參與進(jìn)去。不經(jīng)一事，不長(zhǎng)一智。這次也是一個(gè)機(jī)會(huì)，可以表現(xiàn)出人力資源管理部門(mén)的價(jià)值和作用。從企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心能力，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域比較等方面提出自己的建議，從公司占有的核心人員的質(zhì)。數(shù)。穩(wěn)定性等方面提出看法，在關(guān)鍵員工的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)方面如何進(jìn)步加強(qiáng)等，

2． 在企業(yè)日常管理――精細(xì)化流程管理中發(fā)揮作用

內(nèi)部流程再造，提高組織效率。危機(jī)環(huán)境下企業(yè)面臨巨大的成本壓力，流程再造是提升企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和縮減人力成本效果的催化劑。因?yàn)閮H靠單一地控制人員數(shù)量，合并崗位職責(zé)，不能保證組織運(yùn)營(yíng)的效率。外部環(huán)境變化后的流程要與組織結(jié)構(gòu)、人員的優(yōu)化相匹配，這樣才能又提高效率，又節(jié)約人力成本。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和人員變動(dòng)情況及原有流程的弊端，對(duì)于原有的內(nèi)部工作流程進(jìn)行重新規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)原先流程中的短板進(jìn)行優(yōu)化，去掉不增值的環(huán)節(jié)，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提高整體工作效率?！　　　?

3、在人才管理中打造核心人才體系，建立人才梯隊(duì)

在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)時(shí)期，資金流緊張，“精兵簡(jiǎn)政”或者“精官簡(jiǎn)政”是多數(shù)企業(yè)的應(yīng)急措施，但是“止血”之外，在這個(gè)時(shí)候“換血”、“提升血質(zhì)”也是十分必要的。因此，此時(shí)正是將精英招入麾下，構(gòu)筑新的核心人才體系，建立人才梯隊(duì)的最佳時(shí)機(jī)。中高級(jí)管理人才、技術(shù)人才一直是國(guó)內(nèi)許多處于高速發(fā)展的高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的新型企業(yè)所奢望的。如今美國(guó)金融危機(jī)爆發(fā)，國(guó)際金融機(jī)構(gòu)、高科技術(shù)行業(yè)普遍忙于裁員應(yīng)對(duì)危機(jī)，這恰好為國(guó)內(nèi)一些有實(shí)力和遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)及機(jī)構(gòu)提供了爭(zhēng)奪高端人才的絕好機(jī)會(huì)。在打造梯隊(duì)時(shí)，一定要照顧好自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)鍵人員。

核心業(yè)務(wù)－核心能力－核心人員－核心團(tuán)隊(duì)

4、具體的人力資源職能調(diào)整。企業(yè)的危機(jī)，一是業(yè)務(wù)二是獎(jiǎng)金的萎縮，歸根上就是企業(yè)業(yè)績(jī)萎縮，無(wú)法在人力成本上加大投入，包括薪酬激勵(lì)，培訓(xùn)以及其他一些花錢(qián)的員工關(guān)系活動(dòng)都沒(méi)法搞了；心里上的那當(dāng)然就是員工對(duì)于自己在企業(yè)的發(fā)展感到憂慮，工作情緒波動(dòng)大，效率降低，很可能因?yàn)椴脝T還影響了員工相互之間的關(guān)系

面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，我們HR需要調(diào)整的就是我們的工作方式，尤其是以前大手大腳花錢(qián)的企業(yè)，要進(jìn)行調(diào)整，例如大面積地薪酬調(diào)整激勵(lì)我們無(wú)法做到，我們就要思考我們?nèi)绾伪Ｗo(hù)我們的核心員工不流失，要觀察我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，看看他們?nèi)绾蝿?dòng)作，從而有效應(yīng)對(duì)，同時(shí)增加一些精神激勵(lì)的措施，例如職位名稱的變化，給一些首席技術(shù)官，首席設(shè)計(jì)師之類(lèi)的名稱來(lái)鼓勵(lì)他們留下，同時(shí)加強(qiáng)溝通。針對(duì)企業(yè)核心能力，可能反面需要加強(qiáng)激勵(lì)，如在危機(jī)下，企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)是生存發(fā)展，要想生存發(fā)展就必須獲取訂單，擴(kuò)大銷(xiāo)售。為了刺激銷(xiāo)售人員去開(kāi)拓市場(chǎng)、多拿訂單，完全可以提高激勵(lì)的額度，哪怕業(yè)務(wù)量與去年同期是一個(gè)水平的，也要增加激勵(lì)；

縮減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，我們就要調(diào)整思路，改變?cè)瓉?lái)從外部尋找大牌講師的習(xí)慣，內(nèi)部挖潛，培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的內(nèi)部講師，增加內(nèi)訓(xùn)比例；

縮減招聘費(fèi)用，也讓我們把目光轉(zhuǎn)移到內(nèi)部，讓更多的內(nèi)部員工能夠得到機(jī)會(huì)進(jìn)行晉升；

至于員工關(guān)系，雖然不能花錢(qián)旅游了，可以組織一些內(nèi)部烹飪比賽，征文或者其他什么的；由于考慮到企業(yè)目前的困境，在此期間增加企業(yè)內(nèi)部的透明度，避免員工之間的相互猜忌尤為重要，各種信息企業(yè)都要及時(shí)公布和溝通，如果確實(shí)需要裁員，把相關(guān)的規(guī)則確定清楚，由公司高層親自出面進(jìn)行解釋說(shuō)明，表明誠(chéng)意，這些都是把負(fù)面影響降低的有效手段。

收集各類(lèi)有效信息，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在金融風(fēng)暴的沖擊下，無(wú)論是國(guó)家還是地方都出臺(tái)了各類(lèi)政策，以刺激經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，緩解實(shí)現(xiàn)中的壓力。無(wú)論是減負(fù)增效、財(cái)政貼息、擴(kuò)大融資、項(xiàng)目申報(bào)、投資創(chuàng)業(yè)，各種政策相比以往更加靈活，也更方便利用。我們可以在做好本職工作的前提下，關(guān)注這些有效的信息，要知道在困難時(shí)期，企業(yè)每增加一筆收入，就可以提高競(jìng)爭(zhēng)力。

穩(wěn)定是大局，及時(shí)掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面,甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個(gè)時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來(lái)說(shuō)，最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作，我們應(yīng)勤快一點(diǎn)，多去一線車(chē)間，與員工們多溝通、多交流，用自己的三寸之舌打消員工的顧慮與不滿，掌握他們真實(shí)的想法，這些信息的收集會(huì)為人力資源工作的指導(dǎo)提供有益的幫助。

與各部門(mén)協(xié)作，實(shí)行種類(lèi)有益活動(dòng)。在訂單缺乏，產(chǎn)能不足的時(shí)候，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中往往會(huì)開(kāi)展“質(zhì)量運(yùn)動(dòng)”，通過(guò)質(zhì)量的提升拉動(dòng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要對(duì)“崗位能手”、“技術(shù)標(biāo)兵”提出表彰，激勵(lì)必不可少。另外，爭(zhēng)取去高層那里游說(shuō)，讓他們拿出一些資金，聯(lián)合工會(huì)開(kāi)展一些文體活動(dòng)，讓這些活動(dòng)成為企業(yè)在困境中的潤(rùn)滑劑，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)也可以在這時(shí)候開(kāi)展起來(lái)。

七．如何降低“金融危機(jī)”給員工心理帶來(lái)的負(fù)面影響？

1、擔(dān)心失業(yè)；2、不失業(yè)，擔(dān)心降薪；3、不擔(dān)心降薪，但是因?yàn)闃I(yè)務(wù)萎縮，失去了晉升機(jī)會(huì)。4、心理和精神健康問(wèn)題

如果作為一位職場(chǎng)人士來(lái)看，這些其實(shí)都認(rèn)人的本能心理，雖身為hr，不能壓制，只能蘇導(dǎo)，建議由高層領(lǐng)導(dǎo)講話，給大家信心，只要有信心，暫時(shí)的困難不會(huì)給員工帶來(lái)太大的負(fù)面影響。二是是購(gòu)買(mǎi)一些心理健康生活健康和情緒管理的書(shū)本，多宣傳這些方面的知識(shí)，三是多組織些不花錢(qián)的活動(dòng)游戲，讓大家多一點(diǎn)快樂(lè)和笑聲。

八、如何激發(fā)員工潛在的人性和品德，同舟共濟(jì)，共度難關(guān)

1要有信心。

機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，信心必將戰(zhàn)勝困難。一是相信國(guó)家，二是相信企業(yè)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要有戰(zhàn)勝危機(jī)充滿信心，認(rèn)為有挑戰(zhàn)就有機(jī)遇，辦法總比困難多，只要樹(shù)立信心，保持一種良好的精神狀態(tài)，變壓力為動(dòng)力，挖掘新的發(fā)展空間，困難終將被戰(zhàn)勝，贏來(lái)新的發(fā)展曙光。

2要有目標(biāo)。面對(duì)變化的外部環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該有明確的發(fā)展目標(biāo)，　人力資源部門(mén)應(yīng)為企業(yè)重新定位提供必要的依據(jù)

3行動(dòng)及時(shí)，應(yīng)對(duì)危機(jī)的所有行動(dòng)計(jì)劃要及時(shí)行動(dòng)，不能拖延，如人員重組，或流程重組，或降低費(fèi)用等必須馬上策劃并行動(dòng)，在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)采取的所有的行動(dòng)措施結(jié)果都要經(jīng)適當(dāng)?shù)姆绞礁嬖V員工。

4溝通為王

危機(jī)帶給員工的恐慌，對(duì)企業(yè)來(lái)講無(wú)疑是百害而無(wú)一利的。在外部經(jīng)濟(jì)壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對(duì)企業(yè)的信心，由此員工的士氣會(huì)受到很大的打擊，對(duì)于危機(jī)環(huán)境中的企業(yè)而言，如果不通過(guò)有效的公共關(guān)系對(duì)各種利益相關(guān)者進(jìn)行管理，為自身營(yíng)造出能夠順暢運(yùn)營(yíng)的良好內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)很容易陷入內(nèi)外夾擊的危險(xiǎn)境地。在當(dāng)前企業(yè)裁員風(fēng)暴狂掀的形勢(shì)下，員工歸屬感在減少、信心在動(dòng)搖，如果缺少溝通，那么有才干、技術(shù)高的人才往往會(huì)自行另謀高就，而這些人由于有技在身，通常都較容易在外找到適當(dāng)?shù)墓ぷ?，結(jié)果很可能會(huì)造成該走的沒(méi)走，該留的沒(méi)留，朽木未砍反而裁去了良木，很容易形成“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象。因此，在人力資源整合過(guò)程中，要關(guān)注溝通將起到重要的戰(zhàn)略性作用，用溝通來(lái)化解整合中出現(xiàn)的許多誤解和對(duì)抗。建立順暢全面的溝通平臺(tái)，建立多種形式的溝通渠道，與員工進(jìn)行持續(xù)、透明的溝通，可以降低員工不安與恐懼感，最大限度地減少由于信息分布不完全、不對(duì)稱所增加的成本。

在危機(jī)時(shí)企業(yè)就應(yīng)采取“文化先導(dǎo)，心戰(zhàn)為上”的策略，越是在艱難時(shí)期，企業(yè)越應(yīng)該告知員工真實(shí)情況及相關(guān)措施，讓全體員工充分認(rèn)識(shí)危機(jī)的嚴(yán)峻與嚴(yán)重，理解企業(yè)的危機(jī)處理思路和政策，激發(fā)員工自動(dòng)自愿地為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，與企業(yè)同舟共濟(jì)。此時(shí)在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成信任、團(tuán)結(jié)、積極向上的企業(yè)文化，提高員工的忠誠(chéng)度。

九．如何應(yīng)對(duì)裁員“幸存者綜合癥”？

“幸存者綜合癥”指的是在裁員事件后留任的員工本應(yīng)有積極的心理感受，因?yàn)樗麄儺吘贡Ｗ×斯ぷ?，而?yīng)當(dāng)更加珍惜工作的機(jī)會(huì)，但是也會(huì)增加不確定性和憂患意識(shí)。留任員工會(huì)將自己付出的努力與被裁的員工相比較，發(fā)現(xiàn)都是同樣的投入，可得到的產(chǎn)出卻迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下來(lái)。因此他們就很容易得出這樣一個(gè)結(jié)論，那就是無(wú)論自己如何效忠于公司，將來(lái)的某一天很可能也會(huì)被裁掉。這種不安全感會(huì)使他們?cè)馐苣蟮男睦韷毫?，?dǎo)致憤怒、焦慮、怨恨、消極怠工，甚至自動(dòng)辭職等一系列現(xiàn)象發(fā)生。這就是“綜合癥”的體現(xiàn)，也正是裁員行為給企業(yè)帶來(lái)的最普遍的影響之一。因此，要想防止“幸存者綜合癥”的發(fā)生，必須使留下來(lái)的員工消除對(duì)可能被裁掉的顧慮和恐懼。

　　首先，要讓員工了解裁員動(dòng)機(jī)。

　　其次，肯定員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，并可以輔助一些激勵(lì)方案來(lái)鼓舞士氣。例如，調(diào)整福利、培訓(xùn)、假日等。

　　第三，充分溝通。事前充分溝通能夠緩解裁員對(duì)員工士氣的影響，對(duì)留用人員給予清楚的說(shuō)明，不避諱企業(yè)實(shí)際。通過(guò)溝通消除誤會(huì)，避免謠言，緩解壓力，增強(qiáng)彼此信任。并由公司的人力資源管理人員或者專業(yè)的人力資源顧問(wèn)輔助留任員工設(shè)計(jì)出更為清晰和適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)造更長(zhǎng)遠(yuǎn)的就業(yè)能力，將企業(yè)的信任和期望明確地告訴他們，爭(zhēng)取其在盡可能短的時(shí)間內(nèi)恢復(fù)信心，重振旗鼓，快速的投入到新的工作當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)該充分利用員工的知情權(quán)和學(xué)習(xí)權(quán)，使員工清楚自己努力的方向和在企業(yè)中的發(fā)展?jié)撃?，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)能力和技能提升。

　　總的來(lái)說(shuō)，如裁員確實(shí)不可避免，需要讓留下的員工都能夠及時(shí)、完整地了解到裁員的訊息，使他們了解裁員的動(dòng)機(jī)、緣由、補(bǔ)償力度，以及被裁員工選擇的標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程，使他們不會(huì)覺(jué)得自己完全處于被動(dòng)的地位，可以看到企業(yè)安撫被裁員工的態(tài)度，這樣“幸存者綜合癥”就會(huì)大大減少，由此自然也會(huì)減輕對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響和沖擊。

狄更斯在《雙城記》有一句話：“這是最好的時(shí)代，也是最壞的時(shí)代；這是希望之春，這是失望之冬”，現(xiàn)在我們句子顛倒過(guò)來(lái)說(shuō)，“這是最壞的時(shí)代，更是最好的時(shí)代；這是失望之冬，更是希望之春！”

這也體現(xiàn)了我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)領(lǐng)導(dǎo)的本意，在此危機(jī)時(shí)刻舉辦這樣的沙龍，是希望在“滄海橫流，盡顯HR英雄本色。”該是我們用行動(dòng)和結(jié)果證明人力資源部門(mén)價(jià)值的時(shí)候了！

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