摘要：人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。知識(shí)員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。

　　Abstract Man's behavior is driven by two systems of motive power. One is the motive power of ego and the other is that of superego. The balance between these two motive powers decides the orientation of human behavior. Clearly the personnel management in an organization is to find out means to maintain the two motive powers at a higher level and direct them at the common goal of the organization. The running of the "motive power of ego" mainly depends on the appeal of personal interest. The specific way to do this is to provide three stimuli: the stimuli of reward, achievement and opportunity. The running of the "motive power of superego" mainly depends on the goal of organization, the career ideal, enterprising spirit, core beliefs and values. The strength of ego and superego of the educated worker is higher than that of the average worker because he is better educated, This should be taken into account in making stimulus strategies.
　　Key words: motive power of ego, motive power of superego, educated worker, stimulus strategies
   
    引言

　　近幾年，越來越多的企業(yè)，在知識(shí)員工的管理方面，受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。特別是以咨詢企業(yè)、IT企業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè)，普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)員工管理的研究。世界管理大師彼得·德魯克在其最新著作《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》中甚至斷言：“怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)”。我國(guó)學(xué)者也從“知識(shí)管理”、“知本管理”角度對(duì)如何管理知識(shí)員工進(jìn)行了研究。但是，大部分研究都集中在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)知識(shí)員工的影響以及相應(yīng)的管理策略上，而從知識(shí)員工自身行為動(dòng)力的特點(diǎn)出發(fā)，分析管理與激勵(lì)策略的研究成果卻很少。筆者認(rèn)為，只有抓住知識(shí)員工的心理及行為動(dòng)力特點(diǎn)，采取相應(yīng)策略，才能從根本上解決問題。本文正是從知識(shí)員工的心理和動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析入手，討論知識(shí)員工的激勵(lì)策略。

    一、知識(shí)員工的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)

    知識(shí)員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。如果知識(shí)員工與一般員工在心理上有所不同的話，那么造成這種不同的因素可能有多種，但是，教育背景一定是一個(gè)最重要的因素。探討受教育程度對(duì)個(gè)體的影響，就能深刻了解知識(shí)員工的心理特點(diǎn)與規(guī)律，也就能掌握其行為規(guī)律，我們的研究正是在這種思路下展開的。
　　圖1中，OX、OY代表人格強(qiáng)度，OZ代表后天教育，OA、OB、OC分別代表本我、自我、超我。

    （一）教育對(duì)本我的影響
   
    心理學(xué)告訴我們，本我即人的本能，是所有先天性的經(jīng)驗(yàn)或動(dòng)力傾向，主要由遺傳獲得。“本我動(dòng)力”是最根本、最頑強(qiáng)的人格力量，它在任何時(shí)候都會(huì)直接或間接的影響人的行為。

　　本我的強(qiáng)度在人一出生就確定了，它本身不會(huì)隨后天教育的影響而發(fā)生變化；在人格坐標(biāo)軸上，OA是垂直于人格強(qiáng)度軸的。
   
    本我由生物性本我與人性本我構(gòu)成。生物性本我決定著人的利己本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長(zhǎng)期的發(fā)展中，一些利他的、直接社會(huì)化的、向善的人性特質(zhì)會(huì)逐漸沉淀、積累，最終以“群體潛意識(shí)”的形式潛伏下來。這就是形成人性本我的主要途徑。

    （二）教育對(duì)自我的影響

　　自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素，由生物性本我直接發(fā)展而來。“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度。因?yàn)楹筇鞂W(xué)習(xí)，使個(gè)體掌握了更多的知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同時(shí)也提高了自我的需要和能力。學(xué)習(xí)水平越高，提高也越多，“自我”意識(shí)也就越強(qiáng)。在人格強(qiáng)度坐標(biāo)軸中，ZOX象限內(nèi)，隨著后天學(xué)習(xí)水平的提高，“自我”強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢(shì)。

　　后天教育不僅影響自我人格的強(qiáng)度，而且，也影響著自我本身的結(jié)構(gòu)。自我本身的結(jié)構(gòu)可以從自我動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析：
　　   
    自我動(dòng)力來源于個(gè)體對(duì)自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足有三種途徑：
　　
    1、外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有。即便通過自身的努力可以影響別人給予，比如，積極工作取得成績(jī)，管理者就可能給以較多的報(bào)酬。但是，是不是真的多給報(bào)酬，還是別人說了算，自己無法控制。從根本上說，是外在的力量在控制著一切。
　　
    但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，也正是為了得到它們，個(gè)體才會(huì)到一個(gè)組織工作。個(gè)體所持有的這種報(bào)酬期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)：報(bào)酬だＶ對(duì)憊な艿降慕逃澆細(xì)擼謐約褐逗湍芰π緯傻墓討?，发生航y(tǒng)戀淼某殺窘洗蟆Ｗ勻灰蟾嗟牟鉤?；?uuml;埃對(duì)憊ぴ鑾苛巳鮮妒瀾綰透腦焓瀾緄哪芰Γ幣蔡嶸屠┐罅俗約旱男棖?，因创T宰約盒枰穆慵撓韙叩鈉諭?。这一切，都抠犐惞知蕦?duì)憊ひ蟾叩墓ぷ適杖?，更多的柌G屠斫猓?BR>　　
    2、內(nèi)在滿足。即不依靠外在力量，通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足。例如，當(dāng)人們經(jīng)過自己艱苦的努力終于完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)時(shí)，即便還沒有獲得外在報(bào)酬，也會(huì)得到一種滿足，這種滿足就是“自豪感、自我價(jià)值的體驗(yàn)”，它來源于取得的成就本身，以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗(yàn)。正是個(gè)體對(duì)自身成就的這種內(nèi)心體驗(yàn)，使個(gè)體獲得了一種高層次的滿足。個(gè)體所持有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)——成就激勵(lì)。知識(shí)型員工受到的教育水平較高，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，同時(shí)事業(yè)心較強(qiáng)，自主意識(shí)較高，這就決定了知識(shí)型員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲?，?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理。
　　
    內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)取得成就的內(nèi)在體驗(yàn)，有時(shí)，當(dāng)人們從事一項(xiàng)自己想干的工作，或者當(dāng)一項(xiàng)工作與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至對(duì)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)作用時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有一種體驗(yàn)。在這種體驗(yàn)下，人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而是直接當(dāng)作一種機(jī)會(huì)，一種可以使自己快速走向成功，實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。個(gè)體持有的這種機(jī)會(huì)期望，構(gòu)成了強(qiáng)有力的激勵(lì)——機(jī)會(huì)激勵(lì)。知識(shí)型員工受到較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作。這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”。在“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”的支配下，人們會(huì)更加主動(dòng)的發(fā)展自我，提高自我，貢獻(xiàn)自我。在工作中，可能表現(xiàn)為更加主動(dòng)和積極，不會(huì)斤斤計(jì)較短期的報(bào)酬，而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展。
　　
    報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望，共同構(gòu)成了人的自我動(dòng)力體系。

    （三）教育對(duì)超我的影響

　　超我是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素。本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫?，因而使生物性本我在后天?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個(gè)過程為“喚醒”。被喚醒的人性本我，發(fā)展成為超我的一部分。超我的另一部分是在個(gè)體的自身發(fā)展中新形成的。它是通過后天與社會(huì)的接觸，對(duì)社會(huì)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范學(xué)習(xí)和內(nèi)化而形成的。這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個(gè)途徑，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)個(gè)人的行為與所接觸的社會(huì)的價(jià)值觀念和道德規(guī)范一致時(shí)，會(huì)得到社會(huì)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，這種認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使個(gè)體的需要得到較大的滿足，從而使這種行為得到強(qiáng)化，逐漸地，這種行為體現(xiàn)的價(jià)值觀念和道德規(guī)范會(huì)沉淀下來，變成“超我”的一部分，這是獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化；當(dāng)個(gè)人的行為與所接觸的社會(huì)的價(jià)值觀念和道德規(guī)范不一致甚至相反時(shí)，會(huì)得到社會(huì)的否定與懲罰，這種否定與懲罰會(huì)使個(gè)體的需要受到損害，從而使這種行為得到弱化，逐漸地，這種行為的弱化會(huì)反映到心理上，個(gè)體因?yàn)楹ε率艿綉土P而“不敢”發(fā)生這種行為，最后產(chǎn)生“不該”發(fā)生該行為的心理，這種“不該”的心理就是價(jià)值觀念和道德規(guī)范的內(nèi)化，顯然，這是“懲罰經(jīng)驗(yàn)”的內(nèi)化。社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的理想和對(duì)“意義”的追求，懲罰的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的責(zé)任感、道德感，人的價(jià)值觀則是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰共同經(jīng)驗(yàn)的沉淀。這種經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化在人的一生中一刻也不會(huì)停止，從出生開始，直至死亡才結(jié)束。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的經(jīng)驗(yàn)既可以是自己的直接經(jīng)驗(yàn)，也可以是

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