論文摘要：薪酬激勵機(jī)制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵性薪酬體系的特征、考慮因素、相關(guān)制度等問題，希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵作用提供參考。
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　　 所謂的激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開差距，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，增強(qiáng)激
　　勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　
　　 一、激勵性薪酬體系的特征
　　
　　 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)達(dá)到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力, 這要求現(xiàn)代企業(yè)建立富有競爭力的薪酬制度，發(fā)揮員工的才能。
　　 (一)具備競爭優(yōu)勢的薪酬
　　 企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬, 使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度, 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力, 將使企業(yè)人才流失, 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。
　　 （二）公平合理的內(nèi)部薪酬制度
　　 企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理, 會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱, 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
　　 （三）基于工作績效的薪酬體系
　　 一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度, 不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領(lǐng)都使出來。此外, 實行按績效付酬后, 管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致, 相反, 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息, 使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
　　
　　 二、激勵性薪酬體系影響因素
　　
　　 激勵性薪酬體系是一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵性薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素。
　　 （一）清晰的薪酬目標(biāo)。在確定薪酬目標(biāo)時，應(yīng)同時考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績效，并能夠促進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的提高，幫助企業(yè)取悅于消費者及相關(guān)利益群體；而公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，既要能滿足員工的基本需要，又要能體現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對于員工來講，程序上的公平與結(jié)果的公平同等重要。
　　 （二）企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性：是指通過對同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無論是對同類工作還是非同類工作，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)，要體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要對所有員工公平，要有利于員工的行為與組織目標(biāo)相符。
　　 （三）企業(yè)薪酬體系的市場競爭力。是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬給自己的薪酬水平定位，即本企業(yè)的整體薪酬水平應(yīng)定位在什么水平來與同行競爭？這要平衡兩個方面的因素：一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工，如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場水平，他們就很有可能會離開。另一方面要控制勞動成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。
　　 （四）薪酬體系的保障機(jī)制。沒有有效的執(zhí)行，最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對待、關(guān)于自己報酬和績效的正式溝通方式，以及企業(yè)對于他們對薪酬制度意見的反饋。

　　 三、激勵性薪酬體系建立的一般程序
　　
　　 激勵性薪酬體系的建立是一個非常復(fù)雜的過程，包含許多過程和步驟，需要運用很多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，一般遵循以下程序：
　　 （一）企業(yè)薪酬原則與策略。這是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。
　　 （二）職位分析。這是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。
　　 （三）職位評價。重在解決薪酬的內(nèi)在公平性。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。
　　 （四）市場薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的外部公平性，為企業(yè)確定激勵性薪酬體系提供一個可比較的參考。
　　 （五）確定薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間的關(guān)系。
　　 （六）確定薪酬水平。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，薪酬登記數(shù)應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若級數(shù)過多，會增加管理的困難與費用。
　　 （七）薪酬的實施與修正。薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。
　　
　　 四、激勵性薪酬體系的相關(guān)保障
　　
　　 （一）公平有效的績效考核制度是激勵性薪酬體系得以實施的保證。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來。在企業(yè)中，績效評估應(yīng)該成為各類部門人力資源管理的核心職能，公平評估考核是企業(yè)“知人善任”、進(jìn)行薪酬管理的強(qiáng)有力的依據(jù)。要使考核本身也成為一種激勵因素，成為獎賞成就和進(jìn)步、抑制不足和過失的手段，關(guān)鍵是要做到公正、公平。客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實現(xiàn)自身價值的升華。
　　 （二）科學(xué)的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性進(jìn)行評價，以確定崗位的相對價值，通過科學(xué)的工作分析，比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級劃分，得出崗位等級序列，從而為運用薪資曲線對每一薪酬等級進(jìn)行定價提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。
　　 （三）合理的薪酬水平。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場價位，了解市場上同類崗位的薪酬支付情況。企業(yè)可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據(jù)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場價位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個方面進(jìn)行細(xì)分和研究，確保結(jié)果的可比性，合理確定企業(yè)的薪酬水平。
　　 （四）反映工作績效的績效考核體系。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，從而取得更多的報酬。
　　 綜上所述，企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵作用需要建立一套完整的激勵性薪酬體系，通過工作分析確定崗位價值，進(jìn)而確定員工的工作價值，同時根據(jù)市場水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平，這也決定了企業(yè)激勵性薪酬體系的建立是一個系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。激勵性薪酬體系的建立、實施和完善，需要企業(yè)全體員工的參與和支持，以發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
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