論文摘要：隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，企業(yè)若想發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)人力資源部門(mén)的認(rèn)識(shí)不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。本文論述了企業(yè)人力資源部門(mén)的職能的變遷，同時(shí)指出我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，出現(xiàn)各種不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段，才能把企業(yè)人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力過(guò)程中的巨大作用，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展。
　　
　　隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，企業(yè)的生產(chǎn)方式、人們的生活方式、生產(chǎn)者及消費(fèi)者的思維方式等都在發(fā)生變化。而企業(yè)更需重新確立經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面相應(yīng)戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到人力資源管理成了企業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)的核心問(wèn)題。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來(lái)越成為企業(yè)的核心能力。并且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)，這種核心能力，就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)人力資源部門(mén)的認(rèn)識(shí)不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。
　　
　　一、人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)角色正在消失
　　
　　在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門(mén)就是一項(xiàng)行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、
　　人員的任免、員工的管理以及員工的培訓(xùn)及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中只是有限地牽涉到機(jī)構(gòu)的整體事物中，只是擔(dān)當(dāng)履行別人決定的功能。
　　但是隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門(mén)的職能發(fā)生了本質(zhì)的變化。
　?。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)成為企業(yè)的一個(gè)策略性部門(mén)
　　從思想觀念上，越來(lái)越多的人認(rèn)為人力資源部門(mén)正在成為企業(yè)的一個(gè)策略部門(mén)，日漸被公認(rèn)為是使企業(yè)成功的主要貢獻(xiàn)者，人力資源這門(mén)學(xué)科也正逐漸完善成為一門(mén)專(zhuān)門(mén)的知識(shí)領(lǐng)域。
　?。ǘ┤肆Y源部門(mén)要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識(shí)
　　隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門(mén)不同，現(xiàn)代人力資源部門(mén)不僅需要掌握人力資源管理的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，還要掌握企業(yè)的知識(shí)和變革管理。
　　（三）人力資源部門(mén)是幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部門(mén)
　　如今我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于人力資源的素質(zhì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人才競(jìng)爭(zhēng)，如何聘請(qǐng)人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問(wèn)題，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而企業(yè)中處理這個(gè)問(wèn)題的最佳位置顯然是人力資源部門(mén)。
　?。ㄋ模┛萍嫉母咚侔l(fā)展也加速了人力資源部門(mén)的角色轉(zhuǎn)換
　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)科學(xué)技術(shù)得到了突飛猛進(jìn)的的發(fā)展，科技促使人力資源部門(mén)的職能變得更系統(tǒng)化、更自動(dòng)化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中，使它脫離了人力資源部門(mén)傳統(tǒng)的行政角色。
　　
　　二、將人力資源部門(mén)發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴
　　
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，許多有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家已深深認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門(mén)的重要作用。并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門(mén)的作用，幫助企業(yè)決策，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　有學(xué)者認(rèn)為“將人力資源視為企業(yè)伙伴意指人力資源具備理解企業(yè)業(yè)務(wù)的功能性技能，因此對(duì)人力資源為什么推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有清晰的理解，對(duì)企業(yè)目標(biāo)及測(cè)量方法如市場(chǎng)、產(chǎn)品、服務(wù)、財(cái)政指標(biāo)及表現(xiàn)計(jì)算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業(yè)周期，并有能力影響關(guān)鍵策略，從而調(diào)動(dòng)人手以達(dá)到共同目標(biāo)。”即要使人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)當(dāng)前的狀況和未來(lái)的發(fā)展有充分的掌握，有機(jī)會(huì)參與企業(yè)關(guān)鍵決策，而且有能力調(diào)動(dòng)企業(yè)的人力資源和企業(yè)其他部門(mén)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
　　可是若想將人力資源部門(mén)發(fā)展成企業(yè)伙伴，還面臨著許多問(wèn)題，這些問(wèn)題得不到解決，企業(yè)的這一目標(biāo)便很難達(dá)成。這些問(wèn)題主要有：
　?。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)為公司帶來(lái)的增值難以量化，使得提升人力資源部門(mén)的策略性地位缺乏可靠的數(shù)字支持
　?。ǘ┏蔀槠髽I(yè)伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能
　?。桑危疲?Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成為企業(yè)伙伴，人力資源管理人員應(yīng)具備的技能主要有：策略性企業(yè)計(jì)劃技巧；敏銳的商業(yè)視角；富有創(chuàng)造力及能夠接受新思維；變革主導(dǎo)及靈活：富有合作技巧，內(nèi)部咨詢(xún)技巧。
　?。ㄈ┤肆Y源部門(mén)成為企業(yè)伙伴的過(guò)程，日漸成為操控企業(yè)的工具
　　這樣，會(huì)使一些經(jīng)理們感到威脅，并認(rèn)為他們是在“管閑事”。而人力資源部門(mén)要成為企業(yè)伙伴，就確實(shí)需要融和所有不同的機(jī)構(gòu)隊(duì)伍及機(jī)構(gòu)內(nèi)的勢(shì)力范圍。去除這種界限，是一個(gè)很大的困難。
　　（三）企業(yè)員工對(duì)變革的態(tài)度和適應(yīng)能力
　　將人力資源部門(mén)發(fā)展成為企業(yè)伙伴，勢(shì)必對(duì)企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)、工作程序以及有關(guān)利益關(guān)系做出調(diào)整，這要求企業(yè)從最高層到普通員工都能夠認(rèn)識(shí)到這種轉(zhuǎn)變的必要性并具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，否則很難成功。
　　針對(duì)上述種種困難，人力資源部門(mén)應(yīng)充分利用并拓展自身優(yōu)勢(shì)，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各方關(guān)系，理順企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)，具體可從以下幾方面著手：
　　首先，嘗試通過(guò)工作的安全感、工會(huì)的存在、津貼和福利、企業(yè)文化等與員工流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，員工素質(zhì)的提高、培訓(xùn)與招聘措施與生產(chǎn)率的密切關(guān)系等來(lái)對(duì)人力資源的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化。
　　其次，不斷學(xué)習(xí)新角色所需要的新技巧及技能。通過(guò)培訓(xùn)和招募，提高人力資源管理人員的工作素質(zhì)和能力。
　　再次，以平等的態(tài)度與其他企業(yè)經(jīng)理一起為企業(yè)的用戶(hù)工作，與經(jīng)理們一起討論有關(guān)方案的優(yōu)缺點(diǎn)，取得高層管理人員的認(rèn)可和支持。
　　最后，語(yǔ)根自己有利害關(guān)系的人士如企業(yè)經(jīng)理、同事及普通員工加強(qiáng)交流，保持密切聯(lián)系。
　　
　　三、企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用軟性和硬性人力資源策略
　　
　　軟性的人力資源是指大部分有關(guān)人力資源策略的論述都是以假設(shè)員工是企業(yè)最寶貴的資源為前提，故應(yīng)對(duì)其珍惜、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。這兩種觀點(diǎn)都合乎邏輯，有時(shí)更是共存的。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行大規(guī)模裁員后，給予剩下員工更大的工作自主權(quán)和發(fā)展機(jī)會(huì)。第一種做法是把員工當(dāng)作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的資源。
　　這兩種不同觀點(diǎn)不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關(guān)系。在硬性觀點(diǎn)下，員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是有沖突的；在軟性觀點(diǎn)下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經(jīng)過(guò)激勵(lì)和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
　　企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機(jī)結(jié)合；將員工的利益與企業(yè)的利益很好地結(jié)合，幫助企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才的同時(shí)，又能最大限度地激發(fā)出高質(zhì)量人才的工作效能，幫助企業(yè)做出正確的決策。
　　總之，我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，出現(xiàn)各種不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段把人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展。
　　
　　[參考文獻(xiàn)]
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　　[5]人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)方向課程．時(shí)代光華移動(dòng)商學(xué)院，2006．

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