論文摘要：績效管理要注重指標的設定及方法的引導，以達到企業(yè)要進行考核的效果。
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　　1 績效的性質和特點
　　
　　談及績效管理，首先應了解績效的性質和特點?？冃в卸嘁蛐?、多維性、和動態(tài)性。
　　（1）績效的多因性。包括內因和外因。內因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機會。
　?。?）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側重點不同而已，如：考核工人可以從任務完成數(shù)量、質量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。
　　（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。
　　
　　2 績效管理的實用性
　　
　　一個有知名度的企業(yè)，應該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務意識的專家型人力資源管理者。用科學的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。
　　當今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應盡的職責。俗話說：交了徒弟餓死師傅。中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。這不單單是培訓的事情，更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識，不斷豐富知識和提高自身素質。在績效考核后，制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對企業(yè)的忠誠度。
　　
　　3 掌握績效管理的設計方法，進行績效管理方案設計
　　
　　績效管理系統(tǒng)設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反饋、和績效改善四個階段所組成。
　　（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。
　?。?）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。
　?。?）績效反饋?？冃Э荚u的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我?？陀^合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。
　?。?）績效改善。績效改善即不僅要提高各級員工的素質，更重要的要通過員工素質的提高，促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發(fā)展。
　　
　　4 績效考評的方法與應用
　　
　　4.1 績效考評效標的類別
　?。?）特征性效標。即考核員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特征。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來考評績效的特征。
　　（2）行為性效標。其側重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。這類效標對人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務行業(yè)的服務人員或警衛(wèi)是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司的影響很大。 
　　（3）結果性效標。其側重點是考核員工完成哪些工作任務或生產了那些產品，其工作成效如何。結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。
　　4.2 常用的績效考評方法
　　（1）結構式敘述法。結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，他是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。
　　（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏差。
　?。?）合成考評法。為了提高績效考評的質量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。
　　另外，日清日結法也是較常用的一種綜合型績效考評方法。
　　4.3 績效考評指標和標準體系設計
　　固定形式的績效考評通常采用問卷調查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風暴法。
　　問卷調查法是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。
　　頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本辦法更加強調團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。
　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業(yè)內組織結果扁平化，管理者職權范圍擴大化；參與式管理、團隊協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。 這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權，更加關注客戶服務質量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍，以及采用更加科學的考評方法。
　　下面以某企業(yè)為例，簡單設計一個指標考核體系：
　　某企業(yè)實行經(jīng)理負責制，下設五個管理部門：(1)市場營銷部(2)生產部 （3）技術部 （4）采購部 （5）人力資源部。
　　那么，應該對這五個部門按照成本指標、質量指標、經(jīng)濟安全指標，分別制定更加具體的考核指標。這樣才能從實際出發(fā)，制定切實可行的考核指標，以期達到更加有力的考核效果。
　?。?）市場營銷部。①成本指標：投訴率、銷售費用率、銷售議價水平。②質量指標：市場占有率、銷售額、銷售增長率。③經(jīng)濟安全指標：回款率、凈利潤水平、庫存水平、客戶增長率、客戶流失率。 
　　（2）生產部。①成本指標：生產量、設備利用率、設備壽命、材料利用率。 ②質量指標：合格率、返修率、事故率、理賠率。
　?、劢?jīng)濟安全指標：原材料周轉率、存貨周轉率、半成品周轉率。 
　?。?）技術部。①成本指標：開發(fā)費用、開發(fā)成功率、市場應用水平、返修退貨率。 ②質量指標：開發(fā)成果達標率、及時性、市場應用成熟度、銷售增長率。③經(jīng)濟安全指標：新產品開發(fā)周期、新產品開發(fā)率、應對市場水平。
　　（4）采購部。①成本指標：采購成本水平、材料庫存率、議價水平。 ②質量指標：合格率、完全利用率、新材料及時水平。③經(jīng)濟安全指標：供應商流失率、供應商增長率、采購主動水平。
　?。?）人力資源部。①成本指標：開發(fā)費用、薪酬控制水平、勞動糾紛發(fā)生率、招聘成本增長率。 ②質量指標：。員工貢獻率、篩選合格率、培訓合格率。③經(jīng)濟安全指標：員工流失率、勞動糾紛敗訴率、員工不滿意率、員工違紀律。
　　按照以上指標考核體系，采用結構式敘述法與圖解式評價量表法相結合的綜合績效考評辦法，通過問卷調查的形式，對該公司各部門進行績效考核，以此獲得該公司各部門的指標完成情況。然后針對考評結果進行總結，并按照擬定的績效考核制度進行公正的獎懲，來推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟的騰飛基于戰(zhàn)略的規(guī)劃、績效的管理、指標的考核、員工的激勵等，所以人力資源績效管理為企業(yè)在公開、公平、公允的競爭形勢下發(fā)展，并促進社會和諧有著戰(zhàn)略意義。

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