隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭程度的提高，中國企業(yè)開始重視員工培訓。但從實踐來看，真正領(lǐng)悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結(jié)果，用心良苦的培訓并沒有得到良好的收益和效果。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為對員工培訓還有些理解和認識上的誤區(qū)。這些理解和認識上的誤區(qū)有很多，但大體有以下六種：

　　1、對培訓認識不足。

　　一是不重視培訓。不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，如：有企業(yè)管理者認為，現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為企業(yè)效益還好，員工的素質(zhì)還可以，能夠滿足企業(yè)當前的需要，暫不培訓。有些企業(yè)培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態(tài)，等等。

　　二是培訓“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業(yè)績下滑了，培訓；服務態(tài)度不好了，培訓……只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的萬能鑰匙。殊不知人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，還有其他許多不確定因素，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。

　　以上兩方面都是對員工培訓認識不足的表現(xiàn)。

　　2、培訓只針對員工。

　　有些企業(yè)也重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導的培訓。這主要與管理層的認識有很大關(guān)系。企業(yè)高層管理人員認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的方向和未來。中國許多企業(yè)的領(lǐng)導人都是由昔日的員工逐步成長起來的，他們?nèi)鄙傧鄳墓芾碇R和必備的管理技能，他們最需要培訓。有報道說中國的企業(yè)平均壽命是3.7年，這與中國企業(yè)缺少“懂經(jīng)營、會管理”的企業(yè)家有密切關(guān)系。因此，企業(yè)必須高度重視對管理者的培訓。恰當?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導者進行專題學習，還可以將他們送到產(chǎn)生企業(yè)家和經(jīng)營者的訓練基地，或者到國外企業(yè)去“掛職”，開闊眼界、拓展思路，使其在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面發(fā)揮重要作用。

　　3、輕視培訓評估和監(jiān)督。

　　培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監(jiān)督，使許多員工感覺學而無用。有些企業(yè)認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓內(nèi)容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，及為企業(yè)帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，并沒有將評估所用的方法、員工的學習情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

　　4、培訓方式過于簡單。

　　在培訓方式上，許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些企業(yè)怕麻煩，往往請培訓師到企業(yè)上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內(nèi)容、培訓方式上大都千篇一律，即使做了培訓前的調(diào)查，但實用性的東西很少，即使有，也僅僅是隔靴搔癢、無甚關(guān)聯(lián)。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內(nèi)容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業(yè)借鑒。結(jié)合企業(yè)實際，將多種培訓方式有機結(jié)合，會使培訓效果更好。

　　5、盲目跟風。

　　由于對培訓沒有做認真的調(diào)查與分析，有些企業(yè)培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些企業(yè)領(lǐng)導往往根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗，設置培訓內(nèi)容。看到別的企業(yè)進行“禮儀形象講座”，自己也辦一場；看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

　　6、重視知識技能培訓，忽視做人培訓。

　　國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神、操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人。

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