論文摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，對企業(yè)家人力資本的需求進一步增加，但是由于存在著較多的問題，使得企業(yè)家人力資本的供給難以滿足這種日益增加的需求。文章從企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵分析出發(fā)，對我國企業(yè)家人力資本供給存在的問題進行了剖析，提出了如何增加我國企業(yè)家人力資本供給的意見和建議。
　　
　　
　　對優(yōu)秀乃至卓越的企業(yè)家的渴求是所有企業(yè)的共同愿望。而企業(yè)家具有的這種決定企業(yè)命運的能力究竟是什么呢？我們認為是企業(yè)家自身所具有的“企業(yè)家人力資本”。目前國內(nèi)學術界對企業(yè)家人力資本的定價問題關注和研究得較多，而對企業(yè)家人力資本的供給問題關注較少，其實，只有企業(yè)家人力資本的供給增加了，才會有效緩解需求不足的問題，在供給嚴重不足的情況下，討論企業(yè)家人力資本定價問題其實沒有多大實際意義，因為在這種情況下實際價格與理論價格相比可能有較大的扭曲，因此對企業(yè)家人力資本的供給問題進行研究就顯得尤為重要。企業(yè)家人力資本的供給受多方面因素的制約，而我國目前的企業(yè)家人力資本的供給還存在著不少問題，本文在對我國企業(yè)家人力資本供給存在的問題進行分析的基礎上，提出了有效增加我國企業(yè)家人力資本供給的意見和建議。
　　
　　一、 企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵
　　
　　關于企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵，目前學術界還沒有一個準確的定義，不同的學者從各自不同的角度對企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵進行了研究和界定。李忠民基于可觀察的現(xiàn)象將能力劃分為四種：基礎性的一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力和資源配置能力，相應地，根據(jù)這四種能力劃分出四種典型的人力資本類型，即一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。他認為企業(yè)家型人力資本就是面對不確定市場具有決策、配置資源能力的人力資本，即在不確定性中構建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本。焦斌龍在李忠民的基礎上進一步考察了企業(yè)家人力資本，并將企業(yè)家人力資本的一般規(guī)定性概括為：為完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性的功能，保證人力資本與物質(zhì)資本契約有效實施而具有的“利用資本的經(jīng)營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。秦興方則從一般人力資本與企業(yè)家人力資本的區(qū)別，即企業(yè)家人力資本特殊性的角度來界定企業(yè)家人力資本，認為，企業(yè)家人力資本是除人力資本所包含的內(nèi)涵外，更主要的是指企業(yè)家所具有的各種能力在經(jīng)濟活動中的作用和價值，強調(diào)人力資本是一種投資或成本的概念，而企業(yè)家人力資本是一種生產(chǎn)要素的概念，進而認為企業(yè)家人力資本價值包括一般價值、風險價值和貢獻價值三個部分。
　　上述定義的一個共同特點，那就是都是從各自不同的角度對企業(yè)家人力資本內(nèi)涵做出的界定，并不能全面反映企業(yè)家人力資本的全部內(nèi)涵，筆者認為，所謂企業(yè)家人力資本，應該是以企業(yè)家為載體，并通過投資形成的經(jīng)營能力、管理能力、創(chuàng)新能力、各種經(jīng)驗才能以及能夠促進企業(yè)內(nèi)各種人力資本與物質(zhì)資本有效整合的企業(yè)家各種能力的總稱。企業(yè)家人力資本雖然不像土地、廠房、原材料等有形資本一樣看得見、摸得著， 但卻能使各種資本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。
　　
　　二、 我國企業(yè)家人力資本供給存在的問題
　　
　　從上述定義可以看出，企業(yè)家人力資本的要求是非常高的，雖然我國目前對企業(yè)家人力資本的需求量較大，但是，由于在企業(yè)家人力資本的供給中存在的諸多問題，嚴重制約了企業(yè)家人力資本供給的增加，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
　　1． 制度不完善。制度對企業(yè)家人力資本形成的影響是根本性的。在我國計劃經(jīng)濟時期，有的只是廠長，而且還是行政任命，這個時期的企業(yè)家行為動機僅是完成上級的任務，而非企業(yè)的利潤最大化，同時，因傳統(tǒng)的計劃分配制度約束，這些廠長的收入與其為企業(yè)經(jīng)營付出的勞動嚴重不對稱，造成激勵不足或激勵失效。由于收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系，提高人力資本的動力不足。因此這些廠長并不能稱為真正意義上的企業(yè)家。只有在改革開放以后，政府才認識到優(yōu)秀企業(yè)家的重要性，注意引進西方的管理理念，大家才了解了什么才是真正的“企業(yè)家”。因此可以這樣說，如果沒有制度變革，企業(yè)家人力資本的形成是不可能的，至少是緩慢的或片面性的。在一個鼓勵創(chuàng)新與競爭的制度環(huán)境中，企業(yè)家的創(chuàng)新行為才能得到制度支持和鼓勵，企業(yè)家人力資本形成的速度也就會比較迅速，人力資本的質(zhì)量也比較高。但是，我國目前在提高企業(yè)家人力資本供給的制度建設上還很不完善，比如企業(yè)家的應得權益尤其是國有企業(yè)的企業(yè)家的應得權益規(guī)定不明確，還沒有形成一個良好的企業(yè)家創(chuàng)新與競爭的氛圍等。
　　2． 企業(yè)家人力資本的培訓跟不上。由于我國企業(yè)家特殊成長道路和成長環(huán)境，一方面很多企業(yè)家受到的教育程度不高，理論水平較低，另一方面有些企業(yè)家雖然受教育程度高，但是主要局限于專業(yè)領域，在企業(yè)經(jīng)營管理方面所受到的培訓較少，這就使得在短期內(nèi)這些企業(yè)家可能會取得一些成績，但是從長期看，缺乏發(fā)展的后勁。而我國目前對這些企業(yè)家進行培訓提高的渠道還比較少，使得企業(yè)家人力資本的供給數(shù)量和質(zhì)量都受到影響。
　　3． 企業(yè)家人力資本價值評價體系不健全。既然企業(yè)家人力資本作為一種資本或者說一種特殊商品的形式出現(xiàn)，從本質(zhì)上說，其價格與供給之間的關系與其它商品并無兩樣：價格提高，企業(yè)家人力資本供給量增加；價格降低，就可能會導致供給減少。如果能準確評價企業(yè)家人力資本的價值，就能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)家的熱情，吸引更多的人投身到企業(yè)家隊伍中來。因此，對企業(yè)家人力資本的價值進行準確且有效的評價尤為重要。目前雖然企業(yè)家人力資本價值評價的方法較多，但還缺乏一個權威的價值評價體系。
　　4． 企業(yè)家人力資本的供給周期較短。由于我國獨特的用人體制，除非自己創(chuàng)立新企業(yè)，在一個老企業(yè)中，很多有才華的年輕人必須要熬很長時間甚至到中年以后才有可能走上主要領導崗位，導致這些企業(yè)家的有效工作時間大為縮短。其實企業(yè)家人力資本的供給與企業(yè)家的生命周期是密切相關的，在企業(yè)家人力資本的形成初期需要一個較長時間的積累，但隨著企業(yè)家自身年齡的增長又會逐漸衰減，導致供給減少。即企業(yè)家人力資本形成的時期可能比較長，而真正存在并發(fā)揮作用的時間非常有限。
　　5． 企業(yè)家經(jīng)理人市場不夠成熟，供求信息不靈。由于企業(yè)家人力資本的不可視性和信息的私有性，使企業(yè)家人力資本的價值識別非常困難，這就需要建立一個合理有效的經(jīng)理人市場。當然，如果一名企業(yè)家已經(jīng)具有一定的知名度，可能會有較多的企業(yè)愿意聘請，但是，對于一位具有較大發(fā)展?jié)摿Φ珱]有名氣的企業(yè)家來說，如果沒有伯樂，可能就會埋沒。這時，如果有一個發(fā)達健全的經(jīng)理人市場，這個市場通過完善的選拔機制和暢通的信息渠道，可能就會使得一些默默無聞的優(yōu)秀人才脫穎而出，將其配置到與之相適應的職位上，實現(xiàn)人力資本的價值。一個成熟發(fā)達的經(jīng)理人市場，客觀上還可以為企業(yè)家人力資本供給起一個引導作用，引導更多的人投身到企業(yè)家這一職業(yè)中來，進而增加企業(yè)家人力資本的社會總供給。而我國目前經(jīng)理人市場極不發(fā)達，嚴重制約了企業(yè)家人力資本的供給數(shù)量和效率。
　　6． 缺乏吸引國際企業(yè)家人才的配套措施。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才的流動也日益全球化，當一個國家的企業(yè)家人力資本供給不足時，還可以通過人才的“進口”來進行緩解。因此，如果其他國家對人才流動的限制較少，就可以有效解決該國企業(yè)家人力資本供給不足的問題。我國目前還沒有一套有效的企業(yè)家人力資本引進和激勵機制。　　
　　三、 對我國企業(yè)家人力資本供給的改進建議
　　
　　隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的加快，對企業(yè)家人力資本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企業(yè)家人力資本供給的一些問題，導致供給越來越難以滿足需求，因此，筆者建議從如下幾個方面來進行改進。
　　1． 轉變觀念，完善制度，創(chuàng)造良好的企業(yè)家人力資本成長環(huán)境。國家相關部門應該轉變觀念，制定一些有利于企業(yè)家人力資本供給的制度，促進企業(yè)家隊伍的壯大。如在企業(yè)家的應得權益方面，各個企業(yè)尤其是國有企業(yè)企業(yè)家的貢獻所應得到的回報在相關法律中給予充分承認；在企業(yè)家人力資本的成長環(huán)境方面，努力營造一個鼓勵創(chuàng)新與競爭的制度環(huán)境等；在輿論宣傳上，注意引導具有企業(yè)家天賦的年輕人積極通過教育和培訓提高自己的能力，投身于企業(yè)家隊伍。
　　2． 完善經(jīng)理人市場，提高企業(yè)家人力資本需求信息的透明度。政府有關部門可以進行積極的倡導和支持，建立一些民間性質(zhì)的經(jīng)理人市場，并且制定統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)家人力資本選拔評價制度和中介制度。通過這個經(jīng)理人市場，一方面可以為企業(yè)家人力資本的流通提供信息，另一方面還可以為企業(yè)和企業(yè)家之間的溝通提供一個橋梁。
　　3． 完善企業(yè)家人力資本價值的評價體系。對企業(yè)家人力資本的價值評價體系不一定要政府來完成，可以由企業(yè)家聯(lián)合會或者經(jīng)理人市場等組織或中介機構來完成，建立一個在全國都較為權威的統(tǒng)一的價值評價體系，只有企業(yè)家人力資本的價值得到準確評價，才能充分調(diào)動企業(yè)家的積極性，從而提高企業(yè)家人力資本的供給量。
　　4． 為企業(yè)家人力資本的流動提供便利。我國目前不缺企業(yè)家，但是缺的是優(yōu)秀的企業(yè)家，因此，如果外國的優(yōu)秀企業(yè)家愿意到我國來工作，政府應該給予鼓勵并提供適當?shù)谋憷?，前幾年一些央企已?jīng)開始嘗試這種做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。
　　5． 改進用人機制，讓一部分優(yōu)秀的年輕企業(yè)家脫穎而出。我國現(xiàn)在已經(jīng)有一些年輕的企業(yè)家走上大型企業(yè)的重要領導崗位，但是這與我們這樣一個幅員遼闊、擁有數(shù)量眾多的企業(yè)的大國來說，還是少的可憐。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。
　　當然，企業(yè)家人力資本的供給是上述各種因素共同作用的結果，而且是一項長期工作，只有全社會提高認識，共同努力，充分意識到企業(yè)家人力資本的供給對企業(yè)持續(xù)成長的意義，才能真正增加企業(yè)家人力資本供給的數(shù)量和質(zhì)量。
　　
　　參考文獻：
　　1．李忠民．人力資本——一個理論框架及對中國一些問題的解釋．北京：經(jīng)濟科學出版社，1999．
　　2．焦斌龍．中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配置．北京：經(jīng)濟科學出版社，2000．
　　3．秦興方．人力資本與收入分配機制．北京：經(jīng)濟科學出版社，2003．
　　基金項目：本文受國家自然科學基金（項目編號：70572087）和安徽大學人才隊伍建設經(jīng)費資助。

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