良好的交流環(huán)境不僅能提高員工士氣，更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新精神。

　　組織和員工之間的交流渠道是否暢通？在很多情況下，答案是否定的?？赡芙M織的管理層會(huì)經(jīng)常向員工發(fā)布信息，但是員工卻很少、甚至不向上級(jí)反饋。在努力適應(yīng)不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境過(guò)程中，缺乏交流，可能會(huì)成為企業(yè)的一個(gè)大問(wèn)題。

　　丹佛大學(xué)ＳｔｅｐｈｅｎＥｒｂｓｃｈｌｏｅ對(duì)４６家公司進(jìn)行了研究，他發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)之所以面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的商業(yè)機(jī)會(huì)行動(dòng)遲緩，最主要的原因是，交流的貧乏和行政上的混亂。

　　如何能讓員工愿意同你交談？怎樣把你的公司變成一架精干、平衡和適應(yīng)性強(qiáng)的機(jī)器？如果同人力資源專家和人際交流專家討論這個(gè)問(wèn)題，就能總結(jié)出三個(gè)提高交流水準(zhǔn)的必要條件：使交流成為公司里的優(yōu)先事項(xiàng)，讓每個(gè)員工都知道公司重視交流；為員工提供同管理層交談的機(jī)會(huì)；建立信任的氛圍。

　　鼓勵(lì)雙向交流

　　在組織里，如何能有效鼓勵(lì)雙向交流？很簡(jiǎn)單，向員工表明，公司重視他們的意見(jiàn)。ＤｏｎａｌｄＳｈｅｐｐａｒｄ是一家長(zhǎng)于內(nèi)部交流戰(zhàn)略的咨詢公司ＳｈｅｐｐａｒｄＡｓｓｏｃｉａｔｅｓ公司的行政總裁，他指出：你需要向員工傳遞的最重要的信息就是，對(duì)任何問(wèn)題的解決辦法，“永遠(yuǎn)決不會(huì)是單向的信息交流，而一直都是交互式的，讓所有人都參與討論。”

　　“鼓勵(lì)員工向上級(jí)的交流，其關(guān)鍵之一是清楚地表達(dá)出你希望這種交流、鼓勵(lì)這種交流。在這種交流出現(xiàn)時(shí)，你會(huì)重視它、并給予回報(bào)。”“公司明確期望員工進(jìn)行跨組織結(jié)構(gòu)交流，新的觀點(diǎn)總是受到鼓勵(lì)。”明尼蘇達(dá)礦業(yè)公司負(fù)責(zé)交流變革的經(jīng)理ＢａｒｂａｒａＰｅｒｋｉｎｓ這樣說(shuō)道。

　　重視交流常常需要不同部門的經(jīng)理采取協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)。根據(jù)Ｕｎｉｓｙｓ電子計(jì)算機(jī)公司的內(nèi)部交流顧問(wèn)ＤｅｎｉｓｅＢａｒｏｎ的陳述，“在Ｕｎｉｓｙｓ，人力資源部門的負(fù)責(zé)人是交流的積極支持者，而且做出了切實(shí)的努力，例如同參加交流的人們密切協(xié)作，以提高內(nèi)部交流水平。”由人力資源部門的負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理和參加交流的員工聯(lián)合組成的陣營(yíng)，向員工們充分顯示公司對(duì)員工交流的重視。

　　盡力擴(kuò)充渠道

　　為了激勵(lì)員工參與交流活動(dòng)，需要各種不同的正式和非正式交流渠道。正式渠道包括提出建議的流程、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上的論壇或者反饋表格等；非正式渠道可能包括部分職員的開(kāi)會(huì)和其他類型的面對(duì)面交談。“員工們必須了解這些渠道，”Ｐａｓｌｅｙ－Ｓｔｕａｒｔ人力資源咨詢公司的ＡｎｎｅＰａｓｌｅｙ－Ｓｔｕａｒｔ這樣說(shuō)。

　　明尼蘇達(dá)礦業(yè)公司的董事會(huì)主席兼行政總裁Ｌ．Ｄ．ＤｅＳｉｍｏｎｅ定時(shí)召開(kāi)會(huì)議，而且安排大多數(shù)的時(shí)間聽(tīng)取員工的意見(jiàn)、了解員工的思想。每次會(huì)議開(kāi)始時(shí)，ＤｅＳｉｍｏｎｅ總是簡(jiǎn)明扼要地說(shuō)明本次會(huì)議是介紹員工感興趣的業(yè)務(wù)或話題的最新進(jìn)展情況。會(huì)議議程主要由員工的提問(wèn)和管理層的回答構(gòu)成，討論主題并非事先設(shè)定，也不作什么限制。Ｐｅｒｋｉｎｓ說(shuō)，每次人們總是踴躍參加，從收回的調(diào)查表來(lái)看，“員工對(duì)ＤｅＳｉｍｏｎｅ抽出時(shí)間同他們會(huì)面印象深刻，”Ｐｅｒｋｉｎｓ分析道，“他們欣賞這種方式。而且我認(rèn)為ＤｅＳｉｍｏｎｅ很喜歡這種＇公平交換＇的論壇。”

　　然而，員工通常不愿意直接說(shuō)出他們的想法。即使在最為開(kāi)放的企業(yè)文化中，總有些員工有了好主意，卻由于某種原因難以公開(kāi)表達(dá)出來(lái)。在這種情況下，應(yīng)允許員工使用匿名的意見(jiàn)反饋系統(tǒng)，意見(jiàn)箱是一種選擇。而且，現(xiàn)代技術(shù)（網(wǎng)絡(luò)和電子化的交流手段）為此提供了表達(dá)途徑。

　　建立信任氛圍

　　組織對(duì)于員工意見(jiàn)的處理方式也直接影響到今后能夠收到什么類型的反饋信息。如果員工知道，即使最尖刻的評(píng)論也能得到積極、誠(chéng)實(shí)的回應(yīng)，不會(huì)有任何記恨，員工就會(huì)產(chǎn)生信任感。但如果他們的反饋被忽視，或組織只是作表面文章，或員工遭到了報(bào)復(fù)，他們就不再誠(chéng)實(shí)地反饋信息了。

　?。拢幔颍铮钪赋?，Ｕｎｉｓｙｓ的行政總裁ＬａｒｒｙＷｅｉｎｂａｃｈ正是促使該公司企業(yè)文化逐步變得充滿信任氛圍的幕后推動(dòng)力量。她回憶Ｗｅｉｎｂａｃｈ“在就任第二天通過(guò)電視向全體員工發(fā)表講話，‘嗨，寫信給我，我會(huì)回答。我想知道你們都在想些什么。’”從此開(kāi)始了改變氛圍的計(jì)劃。Ｗｅｉｎｂａｃｈ親自閱讀、并坦誠(chéng)回復(fù)每一封收到的電子郵件的消息傳開(kāi)后，他繼續(xù)收到的反饋信息數(shù)量呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，幾個(gè)月內(nèi)就收到４０００多封電子郵件。

　　“促使員工參與或者鼓勵(lì)員工反饋的唯一途徑就是建立信任的氛圍，這樣人們才知道自己可以自由地發(fā)表意見(jiàn)，而不必?fù)?dān)心組織的報(bào)復(fù)，”Ｂａｒｏｎ說(shuō)，“建立信任需要較長(zhǎng)的時(shí)間。我們公司很幸運(yùn)，有一位善于打開(kāi)交流渠道的領(lǐng)導(dǎo)者，他上任的第一天就為交流活動(dòng)設(shè)立了清晰的框架。”

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