如何搞好企業(yè)非業(yè)務(wù)人員的考核
作者:未知 177
但是,企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績",然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門,比如行政部門;甚至業(yè)務(wù)部門中還有些非業(yè)務(wù)人員,他們?quot;業(yè)績"如何考核?其次,對于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員,考核對其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個(gè)問題。
一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績"
事實(shí)上,我們所說的"業(yè)績",是一個(gè)廣義的概念;它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)ǎ欠褐鈣笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的,至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。
那么,如何考核這些無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的"業(yè)績"?從我們的實(shí)踐來看,考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合,能夠比較好地解決這個(gè)問題。
1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo),把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。 這里的要素有三:
A、"一定質(zhì)量要求下的";B、"工作量";C、"工作進(jìn)度"。
2、計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃,而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò),它使整個(gè)企業(yè)的工作,從長期、中期到短期,從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每個(gè)個(gè)人,從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。
一個(gè)較大企業(yè)的計(jì)劃管理體系,應(yīng)該是一個(gè)由集團(tuán)計(jì)劃、部門(子公司)計(jì)劃、小組計(jì)劃和個(gè)人計(jì)劃相銜接;中長期發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、年度工作計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃相銜接;經(jīng)營項(xiàng)目計(jì)劃、銷售計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃、日常工作計(jì)劃相銜接的,總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的,嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管理體系。必須真正做?quot;層層有計(jì)劃、人人有計(jì)劃、事事有計(jì)劃、時(shí)時(shí)有計(jì)劃"。
沒有這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ),無論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都是沒法搞好的,都不免會流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
3、計(jì)劃管理的原則
A、適度從高、從嚴(yán)的原則--我們知道,目標(biāo)太高、要求太嚴(yán),與目標(biāo)太低、要求太松,都是不合適的;計(jì)劃中的目標(biāo)和要求,必須是人們通過付出較大努力而能夠達(dá)到的。
B、周密、完備的原則--中短期計(jì)劃、部門、局部及個(gè)人計(jì)劃應(yīng)是公司長期計(jì)劃、整體計(jì)劃的分解,因此計(jì)劃要覆蓋全面、銜接完美;再者,計(jì)劃中任務(wù)與計(jì)劃外任務(wù)要處理好關(guān)系。
C、充分量化的可衡量性原則--例如,完成一項(xiàng)計(jì)劃可以得多少分、完成計(jì)劃的多大比例可以得多少分,計(jì)劃中任務(wù)與計(jì)劃外任務(wù)各占多少分,都應(yīng)有明確規(guī)定。
D、"民主"與"集中"、"自報(bào)"與"公議"相結(jié)合的原則--為激發(fā)員工的參與精神,公司整體、中長期計(jì)劃,部門、局部等計(jì)劃的制定,必須有員工的參與討論、提議;員工個(gè)人的計(jì)劃,更需以員工"自報(bào)"為基礎(chǔ)。為了計(jì)劃的一致性、銜接性和計(jì)劃的質(zhì)量,則需"集中" 和"公議"。但"民主"與"集中"、"自報(bào)"與"公議"之間,必須是充分的上下交流;否則,不切實(shí)際或不得人心的計(jì)劃,是不可能貫徹好的。
E、依法制訂、依法執(zhí)行、依法修訂的原則--計(jì)劃的制訂必須依法而行,按照上述"民主"與"集中"、"自報(bào)"與"公議"相結(jié)合的程序進(jìn)行;一旦訂立完畢,就當(dāng)視之為法,認(rèn)真執(zhí)行,特別要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人隨心所欲更改或推翻計(jì)劃,否則對計(jì)劃管理破壞性極大;計(jì)劃的修訂也必須按照法定程序進(jìn)行,什么程序下制訂的計(jì)劃,也必須在什么程序下修訂,否則就應(yīng)當(dāng)視之為違背計(jì)劃,視之為違法;考核應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格以依法定程序制訂的計(jì)劃為準(zhǔn),而不是以未經(jīng)法定程序的變動(dòng)為準(zhǔn),不管這種變動(dòng)是出自哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志。
這樣一來,我們實(shí)際上已經(jīng)把業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績"考核與非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績"考核用"計(jì)劃管理"統(tǒng)一起來了:與"計(jì)劃管理"緊密結(jié)合的"業(yè)績考核",既適用于非業(yè)務(wù)人員,也適用于業(yè)務(wù)人員。
二、 如何考核非業(yè)務(wù)人員的"素質(zhì)"
企業(yè)對所有員工在"素質(zhì)" 方面的要求是不一樣的:不僅對業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員的要求不一樣,而且對非業(yè)務(wù)人員中的各個(gè)崗位的要求也不一樣;考核制度也必須體現(xiàn)出這種差別。
1、"素質(zhì)"考核必須體現(xiàn)積極的價(jià)值導(dǎo)向
為了使考核制度的價(jià)值導(dǎo)向趨于積極,我們除了要在"業(yè)績"和"素質(zhì)"二者的考量中體現(xiàn)"崇尚業(yè)績"的原則外,在"素質(zhì)"考核內(nèi)容中,也大有文章可做。
通常的做法是,在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標(biāo),往往有幾十項(xiàng),其中有"勞動(dòng)紀(jì)律"、"廉潔奉公"、"尊重同事"、"關(guān)心下屬"、"言談舉止"、"知識廣度"、"健康狀況"、"表達(dá)能力",等等、等等,全則全矣,然毫無重點(diǎn)。且不說有些指標(biāo)是否適合考評,也不說對所有人都作統(tǒng)一要求是否合適,單說如此求全責(zé)備,四平八穩(wěn),就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。
對企業(yè)的全部工作人員,包括業(yè)務(wù)人員和管理人員,應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求作不同的考核;而且要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的"關(guān)鍵指標(biāo)",不宜如此面面俱到。
2、"素質(zhì)"考評中究竟應(yīng)該考察些什么
在對企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評中,應(yīng)作三個(gè)層次的要求:對其"廉潔奉公"、"遵章守紀(jì)"、"尊重同事"、"關(guān)心下?quot;等素質(zhì)的考察,是對干部的基本要求,處基礎(chǔ)地位,分?jǐn)?shù)可以占一定比例。但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì),即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察,其核心的是協(xié)調(diào)能力;這是對干部的主要要求,居主干地位,分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例。"能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻(xiàn)",則是對管理者的最高要求,占頂峰地位,分?jǐn)?shù)比例雖不大,但體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向,是極為重要的。
對于管理人員,還應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)(高層)、部門領(lǐng)導(dǎo)(中層)和主管(基層)三級分別作不同要求。比如,在對各層管理者上述三層次素質(zhì)的考察中,不但具體的要求應(yīng)該不同,而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者,在對各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中,側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如對高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其出思想的能力、協(xié)調(diào)的能力,對基層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能,而中層干部的思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從我們的實(shí)踐來看,對于高層,應(yīng)是50:40:10;對于中層,30:40:30;對于基層,則是10:30:60。其三,在對干部的管理能力的考察中,高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%,組織能力應(yīng)占20%,用人能力占30%,指揮能力占10%,控制能力占15%;中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是:20%,15%,20%,35%,10%;基層干部則是:15%,10%,15%,55%,5%。同時(shí),對高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力所要求的具體內(nèi)容也應(yīng)不同。
對于普通員工、特別是對于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評,則主要考察其工作素質(zhì)、操作能力,兼顧對其管理潛能的考察,以為其上升留下空間。
3、"素質(zhì)考核"與"業(yè)績考核"為什么一定要先分后合
在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中,"業(yè)績"考核與"素質(zhì)"考評分工不明,往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂:
有的企業(yè)每月都評一次"業(yè)績"與"素質(zhì)",年終又來一次,不免形成重疊和沖突:到底是以每月的考核為準(zhǔn)呢,還是以年底的考核為準(zhǔn)?而不管選擇何者為準(zhǔn),都會使另一種考核成為多余。
再者,"業(yè)績"本是客觀的東西,只適合"考核";而有的企業(yè)也將其交付"考評",結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了;
其三,"業(yè)績"應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目,"一月事一月畢";年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊?。篴:干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象;b:如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際;c:干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時(shí)評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分?按照前者,就使每月的評分受到了否定,按照后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質(zhì)"本應(yīng)是長線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚?
其四,"業(yè)績"考核與"素質(zhì)"考評混于一處,也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
業(yè)績是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績,年終評素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績評分時(shí)又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議,挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開;而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時(shí)將被考核者的"做事"與"為人"二者嚴(yán)格分開,避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。
4、考核如何與獎(jiǎng)懲、任用掛鉤
最后一點(diǎn)要指出的是,業(yè)績考核主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進(jìn)行的業(yè)績考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤,年終考績與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義?quot;業(yè)績"應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的"業(yè)績",而且要以素質(zhì)考評為依據(jù),而不能以業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?jù);正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。
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