本次對(duì)話(huà)緣起一本管理圖書(shū)——《一封辭職信》。這本書(shū)由一封辭職信而引出作者對(duì)企業(yè)與員工關(guān)系等企業(yè)管理方面問(wèn)題的一些思考。本書(shū)之所以引起我刊的關(guān)注，一是因?yàn)樵诒姸嗥髽I(yè)管理的圖書(shū)中，這是一本本土?xí)?；二是因?yàn)檫@本書(shū)談到了一些人力資源管理中普遍被關(guān)注的問(wèn)題，因此本刊請(qǐng)來(lái)了本書(shū)的作者王義昌先生，還有企業(yè)老總、人力資源高級(jí)經(jīng)理、企業(yè)管理顧問(wèn)等各界人士，對(duì)人力資源管理最高境界進(jìn)行了一次深入的討論。

何謂“高薪”
CNT：我們就從一封辭職信引起的關(guān)于高薪難留人的話(huà)題開(kāi)始p巴。高薪留不住人也是目前很多企業(yè)在人力資源管理中面臨的困惑，薪酬還是留住人才的關(guān)鍵因素嗎?

李振銘：首先，我認(rèn)為要從定義上重新理解“高薪”，如果只定義成“高工資”，那么這種高薪肯定是留不住人的。美國(guó)的一位學(xué)者曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)叫做《薪酬方案》，在這本書(shū)中他把薪酬定義得非常廣泛，分為五個(gè)大類(lèi)，
十個(gè)小類(lèi)。其中包括基本工資、附加工資、津貼、間接工資、補(bǔ)貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入，生活質(zhì)量等等。很多企業(yè)已經(jīng)不把“薪”只看作工資了，比如微軟，它可以允許員工穿拖鞋，或者帶著狗來(lái)上班，其實(shí)這都可以理解為“高薪”的一部分。從這個(gè)角度來(lái)講，企業(yè)能有效合理地去設(shè)計(jì)這些薪酬項(xiàng)目，那它肯定可以吸引和留住人才。

袁斐：對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不能把高薪定義得那么狹隘，其實(shí)最吸引入的還是企業(yè)能給個(gè)人提供的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括成就感。從企業(yè)留人的角度來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造一個(gè)共生的環(huán)境是很重要的，更重要的一點(diǎn)是“企業(yè)文化留人”。人力資源部門(mén)的溝通在其中也起到很大作用。員工會(huì)由于種種的原因離職，或者是因?yàn)楦霞?jí)的關(guān)系，或者是因?yàn)楣ぷ髦袎毫Υ螅蛘呤且驗(yàn)闆](méi)有成就感。我們?nèi)肆Y源部就要了解員工離開(kāi)的原因，作歸因分析。在恒基，人力資源部還定期會(huì)給員工作一些心理疏導(dǎo)。比如去年非典期間，有些員工會(huì)因?yàn)楹ε露牖丶?，甚至提出要離職，我們當(dāng)時(shí)就做了這方面的心理指導(dǎo)。我始終認(rèn)為好的企業(yè)文化才是留人的關(guān)鍵。

王義昌：在寫(xiě)這本書(shū)之前，我跟一些同事、朋友聊天，發(fā)現(xiàn)很多人有一個(gè)同樣的感受：收入并不低，但是工作卻不愉快、不滿(mǎn)意。愉悅的工作環(huán)境和好的心情，也是企業(yè)提供給員工的一種報(bào)酬。有一個(gè)叫維尼爾的故事是這樣講的：在美國(guó)加州西海岸有一所大學(xué)，這所大學(xué)教師的工資要比同類(lèi)型院校教師的工資低20％，但是這些教授還是樂(lè)意留在這里工作。后來(lái)這個(gè)大學(xué)要蓋一座大型的體育館，消息傳出之后，教授們紛紛反對(duì)，說(shuō)如果要蓋這幢大樓，我們就集體辭職。為什么蓋一幢體育館教授們就要辭職呢?教授們說(shuō)如果這座大樓蓋起來(lái)，我們就看不到學(xué)校后面的維尼爾峰了。我們留在這里，拿較少的工資就是為了每天能看到美麗的維尼爾峰。看來(lái)，舒暢的心情是員工選擇工作機(jī)會(huì)的一個(gè)重要原因。

顧曉蓉：剛才各位提到的就是我們現(xiàn)在提倡的一個(gè)全面薪酬的概念。如果企業(yè)站在被雇傭者的角度去看問(wèn)題，留人就變得簡(jiǎn)單多了。有的員工工作的目的就是為了賺錢(qián)，那么高薪自然就能滿(mǎn)足他的要求；有的員工更看重自身價(jià)值在這個(gè)崗位上的體現(xiàn)，那么光靠高薪自然就留不住人。如果企業(yè)一味使用高薪的手段，必然會(huì)帶來(lái)高流動(dòng)率。比如某家咨詢(xún)公司，從來(lái)不招畢業(yè)生，也從來(lái)不培訓(xùn)員工，就是花大價(jià)錢(qián)從別的企業(yè)挖人。高薪成為他們吸引人才的惟一手段。結(jié)果，這家公司人員流動(dòng)率非常高。因?yàn)榈谝?，為了高薪而?lái)的人，很容易為了更高的薪水而去；第二，有其他需求的員工，在這里他們的需求得不到滿(mǎn)足，自然也呆不長(zhǎng)久。如果企業(yè)能滿(mǎn)足員工的需求，制定個(gè)性化的薪酬方案，留住人才便不是令人頭疼的問(wèn)題了。

劉占朱：現(xiàn)在企業(yè)的人員流動(dòng)，尤其是在IT行業(yè)，是非?？斓?。我問(wèn)一個(gè)的朋友，你在以前那個(gè)公司做市場(chǎng)總監(jiān)，奸好的怎么就不干了?怎么跳到用友去了?他說(shuō)第一，以前那個(gè)公司的文化不好；第二，他認(rèn)為用友的許建綱好。員工的流動(dòng)，尤其是拿高薪的員工的流動(dòng)，更多的可能是文化因素。

顧曉蓉：國(guó)外有一項(xiàng)調(diào)查顯示，員工離職的第一因素，就是他不喜歡這個(gè)老板。
楊冰之：我認(rèn)為企業(yè)必須重新看待人才和企業(yè)的關(guān)系，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)和人才的關(guān)系，應(yīng)該是合作關(guān)系。企業(yè)如果把員工當(dāng)作合作伙伴來(lái)對(duì)待，留人的態(tài)度和積極性就會(huì)大不一樣，員工的感受也會(huì)不一樣。另外，很多企業(yè)只注意到人才的吸引，卻忽視了人才的培養(yǎng)，這必然造成人員的流失。



必然的流動(dòng)
CNT:作為企業(yè)的老總是怎樣看待人員流動(dòng)的問(wèn)題呢?多數(shù)企業(yè)都會(huì)非常擔(dān)心關(guān)鍵崗位員工的離職，這些人也正是那些拿“高薪”的人，企業(yè)怎么面對(duì)骨干人才的流失?
徐石：我們常說(shuō)“流水不腐”，事實(shí)上，人員流動(dòng)促進(jìn)了企業(yè)與員工雙方的變化，并不一定就是壞事情。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，不同發(fā)展階段，對(duì)員工的需求也不一樣。企業(yè)會(huì)根據(jù)不同階段的目標(biāo)，決定用人策略。企業(yè)應(yīng)該非常明確該用什么人，該用什么報(bào)酬或者該用什么方法去留住它要留住的人。站在企業(yè)的角度來(lái)講，不要怕員工流失，關(guān)鍵是保留住重要位置上的人才。 　　至于方法，我想應(yīng)該是企業(yè)提供的待遇與員工的需求相匹配。員工到一個(gè)公司，無(wú)非分兩種情況：為了長(zhǎng)期利益或者是短期利益。比如對(duì)待有長(zhǎng)久需求的員工，公司可以給他期權(quán)，使用亞股東模式等很多方法，比如華為，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)就是一種手段。
　　總之，企業(yè)要認(rèn)清自己發(fā)展的階段，然后建立與之相匹配的用人方案。

劉占朱：我倒認(rèn)為人員流動(dòng)未必是一件懷事情。越是人員流動(dòng)快的行業(yè)，它的生命力、它的活躍程度就越比別的行業(yè)高。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人員的快速流動(dòng)拉近了企業(yè)之間的距離。而從知識(shí)管理的角度來(lái)看，人員流動(dòng)也是一件好事情?，F(xiàn)在我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是第一生產(chǎn)力。知識(shí)管理是什么?就是把員工的有用的知識(shí)全部沉淀下來(lái)，然后分類(lèi)管理。當(dāng)企業(yè)想用的時(shí)候就用，人走了也沒(méi)關(guān)系，知識(shí)留在那里了。人員的流動(dòng)其實(shí)恰恰促進(jìn)了知識(shí)的傳播。所以，企業(yè)不用擔(dān)心人員流動(dòng)，關(guān)鍵是看要留住什么，留住誰(shuí)。

楊冰之：我想說(shuō)一下我在做人才信息化這個(gè)項(xiàng)目過(guò)程中的一個(gè)感受。我們?cè)谌A為調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)他們的人員流動(dòng)率是10％到15％，按照企業(yè)健康的人員流動(dòng)率為高于5％低于20％的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，華為的員工流動(dòng)率保持在一個(gè)很好水平上。但是在去年，華為卻出了集體辭職的事情。不可否認(rèn)，人員流動(dòng)是帶來(lái)了知識(shí)的傳播，但是關(guān)鍵人員的流失給公司帶來(lái)的打擊可能是致命的。我們?cè)谕∑髽I(yè)調(diào)查的時(shí)候，很多老板反映人員流動(dòng)太快，政府能不能通過(guò)立法來(lái)約束人員的離職，包括建立一個(gè)軟件人員的誠(chéng)信體系。政府是不會(huì)阻止人員流動(dòng)的，因?yàn)槭袌?chǎng)規(guī)律必須尊重。老板們也要端正心態(tài)，正確對(duì)待員工的流動(dòng)。

沒(méi)有最好只有更好
CNT:人力資源管理的作用在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)中越來(lái)越受到重視。好的HR
管理是企業(yè)達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的必要保證，那么什么是企業(yè)人力資源管理的最高境界呢?

徐石：人力資源管理在企業(yè)中只有更好沒(méi)有最好。它一定是隨著企業(yè)目標(biāo)和管理目標(biāo)的變化而變化的。人力資源管理做得好，就是能根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展和目標(biāo)制定相應(yīng)的政策。從員工的角度來(lái)講，HR要能幫他找到發(fā)展空間，讓員工認(rèn)為能夠在這里達(dá)到自己的目標(biāo)；從企業(yè)的角度來(lái)講，HR就要建立一套規(guī)矩，讓企業(yè)在不同的發(fā)展階段更好的和員工的發(fā)展目標(biāo)相匹配。我希望我的人力資源部在企業(yè)中是一個(gè)對(duì)公司的目標(biāo)有很好的認(rèn)同感的、能主動(dòng)進(jìn)行溝通的角色。

顧曉蓉：有一種境界是我很欣賞的，就是當(dāng)一個(gè)員工的工作狀態(tài)很好的時(shí)候，不會(huì)感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)、上司的存在；而當(dāng)他想偷懶，或者工作業(yè)績(jī)不好的時(shí)候，才感覺(jué)到上司的存在。我覺(jué)得這是人力資源管理一個(gè)非常難得的境界。

徐石：所謂“草色遙看近卻無(wú)”。

王義昌：人資源管理的最高境界，可以近一步提升到管理的最高境界。因?yàn)橛泻芏喙芾淼年P(guān)鍵就是管人。3月21號(hào)在管理者創(chuàng)業(yè)大會(huì)上，中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)的副會(huì)長(zhǎng)蔣黔貴說(shuō)，“以人為本”的企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，要兼顧員工的發(fā)展。能夠考慮到員工不僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求，還有其它方面的需求。兩者結(jié)合起來(lái)，這就是管理上的最高境界。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我非常同意。

楊冰之：最好的管理，就是讓員工覺(jué)得自己就是老板。企業(yè)的事業(yè)就是自己的事業(yè)。以前我們說(shuō)到管理，即manage，現(xiàn)在我們提倡govern，即治理。對(duì)公司的治理，就是要為人才創(chuàng)造平臺(tái)，而不只是起到一個(gè)組織和約束的作用。
袁斐：從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)談，不容忽視的是我們企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)有了很大進(jìn)步，就是開(kāi)始關(guān)注員工的滿(mǎn)意度。以前企業(yè)首先是讓客戶(hù)滿(mǎn)意，然后企業(yè)滿(mǎn)意，最后才是員工滿(mǎn)意。那么現(xiàn)在是倒過(guò)來(lái)了——先是員工滿(mǎn)意，然后接下來(lái)是客戶(hù)滿(mǎn)意，最后才是公司滿(mǎn)意。落實(shí)到實(shí)務(wù)上，就是人力資源的個(gè)性考核和個(gè)性化管理。企業(yè)開(kāi)始關(guān)心員工的不同需求。這種方式能提高員工對(duì)企業(yè)的
認(rèn)可，也就是間接地提高人力資源管理的境界。

李振銘：管理的境界是沒(méi)有最好的。這個(gè)天花板到底有多高?不好測(cè)量。去年的“20家全球最佳雇主”調(diào)查顯示，這20家企業(yè)各有不同，但它們有一個(gè)共性，就是都有人情味。這應(yīng)該是我們的企業(yè)追求的一種管理境界吧。其實(shí)也就是企業(yè)的利益和員工的利益達(dá)成了一致。

被忽視的情感
CNT： 剛才大家都不約而同地提到了一個(gè)問(wèn)題就是員工的個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的和諧，雖然管理境界無(wú)止境，但是這種和諧應(yīng)該是目前企業(yè)向往的一個(gè)目標(biāo)。那么要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們的企業(yè)最缺乏的是什么呢?

楊冰之：目前的企業(yè)老板普遍存在一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，就是把企業(yè)看成他個(gè)人的企業(yè)。事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)組織的企業(yè)，不能是個(gè)人的企業(yè)；另外一個(gè)問(wèn)題是，很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到，現(xiàn)在是一個(gè)協(xié)同的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代里，老板跟雇員的關(guān)系，企業(yè)跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系都在發(fā)生著變化。第三，目前很多企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，沒(méi)有長(zhǎng)期計(jì)劃，而員工一般都會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣的不一致勢(shì)必會(huì)影響員工和企業(yè)的關(guān)系。這三個(gè)方面都反映了一個(gè)大的問(wèn)題，就是企業(yè)不能充分考慮員工的感情，不能站在員工的角度來(lái)看問(wèn)題。

顧曉蓉：楊先生的觀(guān)點(diǎn)我很同意，我認(rèn)識(shí)一些曾經(jīng)在同一家國(guó)際知名的咨詢(xún)公司工作的員工。他們?cè)谀抢锏墓ぷ鲏毫Ψ浅４?，但是說(shuō)起以前的公司，大家不約而同地表示懷念。這家公司的員工從來(lái)不說(shuō)別的員工的壞話(huà)，你聽(tīng)到的永遠(yuǎn)是說(shuō)那個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)是什么，哪方面特別好。后來(lái)這家公司被賣(mài)掉，老員工們說(shuō)起來(lái)都特別痛心。能讓員工對(duì)公司有這樣的感情，這樣的管理真是一種境界。而我們的企業(yè)缺乏的恰恰就是能讓員工對(duì)組織產(chǎn)生這種情感的能力。另一個(gè)問(wèn)題就是，我們的很多企業(yè)高層不懂管理，仍然把管理當(dāng)做一種權(quán)利來(lái)執(zhí)行。Pe。ples。n就提倡人力資源管理應(yīng)該下放，下放到不能下放的那一層。

王義昌：總的來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)與員工之間沒(méi)有一種“親”的關(guān)系。企業(yè)缺乏對(duì)員工真正的關(guān)心，員工自然也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親密的情感。追根溯源，很多人才管理的問(wèn)題，都是因?yàn)槠髽I(yè)中缺少一種感情的存在。剛才李先生講到，最佳雇主的共同點(diǎn)就是“人情味”，而這正是我們的企業(yè)最缺乏的。重視培養(yǎng)員工與企業(yè)的情感，能相互站在對(duì)方的角度看問(wèn)題，應(yīng)該就是達(dá)到員工與企業(yè)共同發(fā)展這個(gè)目標(biāo)的捷徑吧。

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