管理突破需要從認識自我、改變自我、超越自我入手，實現(xiàn)自身能力與人格的提升。這里所體現(xiàn)的是一種不斷升華的有恒循環(huán)，經(jīng)歷的是一個態(tài)度轉(zhuǎn)變、觀念更新、方案完善、實踐摸索、群體互動的連續(xù)演化過程。

　　由于每個企業(yè)都面臨著不同的環(huán)境、使命、實力，很難通過簡單地借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗而獲得成功。所以，企業(yè)管理成功的關鍵在于不斷地自我超越，特別是對于行業(yè)中的領先企業(yè)來說，情況就更是如此。對于行業(yè)中的一般企業(yè)來說，通過采用高標定位等方法，考察比自己發(fā)展得更好的企業(yè)在做些什么，通常還能得到一些啟發(fā)，借此改善自己的經(jīng)營水平，而對于行業(yè)中的龍頭企業(yè)來說，就不像其他企業(yè)一樣可以依靠借鑒他人經(jīng)驗而發(fā)展，此時更為需要的是依靠自身的力量去探索出新的經(jīng)營訣竅，踏出一條前人沒有走過的路。要做到這一點，在管理思路上必須突破自我設限的定勢，重視由以下四句話組成的自我超越16字建議。

　　改變假設——變通心智

　　自我超越的第一句話是“改變假設”，以變通心智、開創(chuàng)戰(zhàn)略思考的新途徑。萬事觀念先行，而觀念受假設影響。只有改變假設，轉(zhuǎn)換思考角度，才有可能清除內(nèi)心的成見，實現(xiàn)真正的觀念轉(zhuǎn)變。在自然科學上，人們通過不斷地提出假設，證偽假設，再提出新假設，證偽新假設，這樣不斷加深對客觀規(guī)律的認識，推動著科學的進步與繁榮。在人文科學上，也同樣可以借鑒這種自然科學的研究思路。正因為如此，管理突破的自我超越也可以從改變假設開始，只不過這里的假設所涉及的主要是對于人和事的判斷，而不僅僅局限在對于客觀自然規(guī)律的把握與解釋上。

　　在管理領域，由于涉及到人，而人與人之間存在著相互作用的關系。對于人與事的假設的改變，會導致相關人員心態(tài)與行為的改變，最終帶來人際互動關系與經(jīng)營業(yè)績的改變。教育學與心理學中的“皮格馬利翁效應”與“人際自我實現(xiàn)預言”表明：一個人對另一個人行為的善意預期會導致所預期結(jié)果的真正產(chǎn)生，主要是由于人們預期本身就成為影響與決定他人及自身行為的一種因素。例如：一個營銷員若覺得某顧客不好相處，結(jié)果就會對其相對來說比較冷淡，愛理不理；該顧客肯定會感受到這一點，從而報之以故意找茬。這樣，雙方就真的處不好了。反之，如果另有一位營銷員覺得該顧客很好相處，對其真誠接待，顧客也感受到這一點，就有可能以感激之情回報。這樣，雙方就真的比較容易相處了。

　　以上提到的一個人對他人行為的預期，在很大程度上只是一種基于主觀心理的假設。它自覺不自覺地受人們過去經(jīng)歷及經(jīng)驗背景的影響，從而對人們的自我超越產(chǎn)生不可低估的影響。例如：一個總認為自己想法高明的人，是絕對聽不到好想法的，因為事實上他不會認真去聽的。管理上關于是否可以給人提供勸告的說法是，“聽得進勸告的人也是不用勸告的人”。事實上，正是由于聽得進勸告，表明此人具有較強的環(huán)境自我調(diào)適能力，所以，不管是否得到他人的提示，都會十分注意不斷學習、改進提高。當然，在此還必須提及的是，在現(xiàn)實企業(yè)中存在的潛規(guī)則，如核心理念、價值觀等，也會在無意之中影響人們的心理假設，給人戴上有色變形眼鏡，讓人似乎看什么都走樣，結(jié)果失去對人、事、物本來面目的真正了解，并進而對管理決策與行為產(chǎn)生不良影響。

　　從拓寬管理思維的視角看，作為企業(yè)經(jīng)營決策者，改變假設有必要提及孔子的“三人行，必有我?guī)熝桑簱衿渖普叨鴱闹?，其不善者而改?rdquo;。特別是其中的其不善者而改之，是人們?nèi)菀缀鲆暤?。許多人在看到他人不足的時候，只是作為自己比他人好的一種證明，而比較容易忽視自己在無意中也可能會犯類似的錯誤，從而注意提醒與反思自己，加以積極改進。另外，改變假設還需關注孟子的一句話“人之患在好為人師”。只有這樣，才有可能聽得進不同意見，真正做到人貴有自知之明。從這個角度看，如果說做“學問”的關鍵是學會提問，則首先需要改變假設，在內(nèi)心深處覺得有必要并且也值得去問，然后才是如何通過有效傾聽，從他人的回答中獲得自己所需的信息。也只有如此，才有可能打開更為廣泛的學習渠道。

　　觀察傾聽——接受信息

　　自我超越的第二句話是“觀察傾聽”，通過廣泛接受源自各種不同途徑的信息，以拓寬管理視野。“兼聽則明，偏聽則暗”，實際上還可以在后面再加上一句“不聽則迷”。相對來說，成功的企業(yè)家往往更習慣于發(fā)號施令，而忽視觀察傾聽。這樣，長此以往，其身邊愿意提建議的人必將越來越少，該企業(yè)發(fā)展的潛力就完全受制于該企業(yè)家個人的能力。令人慶幸的是，從理智上看，真正不愿觀察傾聽的企業(yè)家是很少的。而根本問題可能在于，一方面人們很難完全排除自己心中存在的各種內(nèi)隱的主觀假設，從而在有意或無意之中干擾了有效的觀察傾聽；另一方面由于真的不知道如何正確引導，以使得人們愿意提出與自己的不同看法。

　　曾有某企業(yè)的老總談到，他每次召開公司中層干部會議前，都反復提醒自己，要特別注意多聽各方面的不同意見，只是覺得與會者似乎提不出什么好想法。但其與會下屬卻反映，該老總一點也聽不進人家的意見。之所以產(chǎn)生這種認知上的反差，其根源就在于這位老總的習慣做法，也就是在實際開會中，一聽到誰發(fā)表了不同意見，他的本能反應往往就是與其爭論，希望借此機會弄清到底誰對誰錯。這種做法的后果顯而易見，一方面由其所處的企業(yè)老總位置所決定，下屬一般不太愿意與其爭論太多。開始時由于不明就里，往往會與老總爭論，而后來發(fā)現(xiàn)老總有點認“死理”，就只好表面“服輸”，再后來遇上類似情況，就以沉默回應。另一方面，受人們觀察角度與思維假設的影響，在許多情況下這種觀點爭論是分不出對錯的，如果一定要辯出個是非對錯，表面上就總是老總對、下屬錯，這樣在人們內(nèi)心深處就會覺得老總聽不進不同意見了。

　　還有位民營企業(yè)的老總談到，他很想聽下屬員工的意見，可這其中有些人似乎故意與其作對，就是不愿談他所希望聽的內(nèi)容。他舉例說，有一次專門召開公司中層干部會議，計劃圍繞員工如何以企業(yè)為家這一主題展開討論，以便提升員工對于企業(yè)的向心力。但是一開始發(fā)言，馬上就有個干部提出，要讓員工以企業(yè)為家，首先企業(yè)要像個家。他一聽就覺得這個干部且蛭鬧杏幸餳?，故绎傝机捣逻b謔鍬砩暇退擔裉煜炔惶致燮笠等綰蝸窀黽業(yè)奈侍?。此话覒延z幌倫泳褪乖舊杓屏己玫奶致芻嵯萑肓私┚幀Ｊ率瞪?，灾q飫錚灰美獻蓯實鋇仄舴⒁幌攏室瘓洌骸澳憔醯悶笠滌Ω迷躚畔窀黽遙俊幣殘磽ü致鬯玫降淖鈧戰(zhàn)峁?，峨s諢卮鵠獻芴岢齙摹霸憊と綰我云笠滴搖鋇奈侍獠⒉幻堋?BR>
　　要真正做到有效傾聽，除了需要注意“學問”兩字所要求的是學會提問而不是總想“解答”外，還需要領導有一定的自知之明與自我約束精神。為了聽到盡可能多的不同意見，作為核心領導，如果召開討論會，關鍵是要有雅量與耐心，任憑各種不同意見發(fā)表，并做到不聽完其他人意見之前，決不先發(fā)言。反之，如果領導先發(fā)言，可能會被下屬看成是上級已做出決定，從而覺得自己此時如果再談不同看法，似乎有點不識時務，這樣就有可能使得原本設想的討論會，結(jié)果卻演化成為下屬表態(tài)或表決心的會。

　　領導能否注意觀察傾聽，做到從善如流，不在于其如何說，關鍵在于其如何做，也就是行為所傳遞的信息。現(xiàn)實中，作為領導往往更愿意“說”而不是“聽”。有的領導征求下屬對某事的看法，而一聽到不同意見，往往下屬才講一句，他卻用幾十句話來解釋自己觀點的正確性，試圖以此來說明下屬意見的不正確。這給下屬所傳遞的信號就是，領導不是來征求意見（傾聽），而是來提供指導（說教）的。還有的領導當下屬找他談問題時，一方面故做姿態(tài)，嘴里說著：“請講！請講！”另一方面，目不正視，心不在焉，用肢體語言向人發(fā)出了強烈的不想聽信號。當然，還有一些領導可能屬于不懂溝通技巧，從而造成傾聽困難。例如：有人想找員工交流思想，以了解他們的真正想法是什么，但當實際面對員工時，首先自己不著邊際地就公司未來發(fā)展構(gòu)想等高談闊論一番，然后，請與會員工發(fā)表意見，也就是談一談對自己剛才所發(fā)表的“長篇宏論”的看法。顯然，這些做法都是有礙傾聽的。

　　感悟運用——個體力行

　　自我超越的第三句話是“感悟運用”，將借助改變假設、觀察傾聽接受到的真知灼見與自己面對的具體情況結(jié)合，通過個體力行、付諸實踐，以行動提升工作業(yè)績。這里的“感悟”，要求的是用心去體會，用腦去思考。“業(yè)精于勤而荒于嬉，行成于思而毀于隨”，其意在學業(yè)靠勤奮而精進，因嬉游而荒廢；德行靠深思熟慮而成就，因隨俗而毀敗。更進一步有人認為，業(yè)“神于好、精于勤、成于悟”，這意味著，對于業(yè)務經(jīng)營來說，喜好才有可能將其做得出神入化，勤奮才有可能將其做得熟練精通，悟性才是決定其能否取得最終成功的關鍵。在這里，喜好決定了能夠積極投入，勤奮決定了能夠工作深入，而感悟決定了能夠選準方向。所以，對于企業(yè)管理突破來說，自我超越需要借助基于長期積累與直覺的感悟，以便對觀察傾聽到的東西加以有效的分析、歸類與篩選。

　　顯然，作為管理突破的實踐，僅僅停留在改變假設、觀察傾聽以及感悟上還是不夠的，畢竟經(jīng)營業(yè)績的取得還需有堅持不懈的行動。古語說：“聽過易忘，看過易記，做過易懂”。聽過、看過、做過，則可理解、記住、難忘。從這個意義上看，管理是行勝于言，心動不如行動?，F(xiàn)實中，好想法的供給并不稀缺，稀缺的是將好想法轉(zhuǎn)變成為人們可接受的實踐的能力。許多情況下人們不愿行動，問題在于覺得管理突破太玄或者太難，讓人似乎有點無從下手。對此，可引老子的一段話，以作為解決之道，這就是：“圖難于其易，為大于其細。天下難事必作于易，天下大事必作于細。”這種“千里之行始于足下”的小步前進思想，可以方便地解決企業(yè)管理行動中萬事開頭難的自我激勵與投入啟動問題。

　　交流提高——群體互動

　　自我超越的最后一句話是“交流提高”，通過群體互動，分享各自個體感悟所得到的經(jīng)驗教訓，從而加速團隊或組織的學習提高。如果說管理突破的前三句話主要涉及的是獨立個體的自我超越，那么這最后一句話所關注的則是社會組織作為整體的自我超越。最近幾年，關于學習型組織的討論非常多，而學習型組織建立的關鍵就在于，能否在組織內(nèi)形成真正的相互信息交流、知識共享、群體提高機制。這里需要注意防止的是，由于組織中個別人員特別擅長發(fā)表“高見”，結(jié)果在無意中將多向溝通變成了實際上的單向發(fā)布或傳播。任何個人的體驗與經(jīng)歷總是有限的，個人的學習也有局限性，再加上網(wǎng)絡時代的信息爆炸與泛濫，大大增加原本就是管理突破瓶頸的信息識別處理環(huán)節(jié)的壓力，常常給人帶來面臨信息真空時一樣的困惑與無助，也許積極的群體互動交流，可以有效地緩解個人及組織的這種瓶頸壓力，從而提升組織的整體管理創(chuàng)新與突破能力。

　　從交流提高的方法看，重點在于增進人際溝通能力；從交流提高的內(nèi)容看，核心在于加強組織內(nèi)意會性知識的共享。從增強溝通能力考慮，在讀書、知事、識人三個層次上，更多地需要加強對人與事的了解。不僅要學會讀懂有字書——編碼化知識，如：關于是什么與為什么的科學與事實，更要學會讀懂無字書——非編碼化知識，如：關于如何做事和知人的意會性技能與藝術(shù)。這里的關鍵在于，需要培養(yǎng)對于語言、文字、事物、人類的敏感性，特別是提升識別他人情感與情緒的能力，以形成良好的人際互動關系。正是從這個角度看，“見人說人話，見鬼說鬼話”，實際上屬于一種比較高超的溝通技巧，其本身不帶價值判斷性，因為如果反其道而行之，可能會誰也聽不懂，說了等于沒有說。問題在于這樣做的目的是什么，依據(jù)的原則是什么，是為了讓對方更容易聽清，從而有助于溝通，還是為了讓對方更放松警惕，從而為自己謀利。

　　必須看到，未來能夠為企業(yè)帶來經(jīng)營優(yōu)勢的將主要取決于對非編碼化、意會型知識的開發(fā)利用。俗話所說的“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，實際上就涉及了非編碼化、意會型知識的掌握與運用，這更多地是通過“干中學”的途徑形成的。事實上，在信息時代，如何選擇相關信息，摒棄不相關信息，如何識別信息，解讀信息，如何學習新的忘掉舊的技藝，都需要意會性知識的指導?，F(xiàn)有信息技術(shù)的發(fā)展，主要是為了滿足處理編碼化知識的需要，它推動了知識編碼化的進程和編碼化知識的傳播，但如何將意會性知識轉(zhuǎn)化為編碼化知識并使之更好地用來指導實踐，進而發(fā)展出新的意會性知識，這是在落實交流提高中所需要給予特別關注的。更何況按照現(xiàn)代生物演化論的觀點，注意建立群體交流機制的組織，可以加速個體及整體的適應性進化。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：