職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的職位晉升制度，即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。 　　 　　

這種方式在設(shè)計思想上忽略管理工作的獨(dú)特性，犧牲了組織效率。它是基于如下假設(shè)：一個人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。但是，職位晉升意味著管理層次的提升，而管理工作不同于一般技術(shù)性工作，不同層次管理者處理問題重點(diǎn)不同，對其技能要求亦不同。 　

　　高層管理者主要任務(wù)是謀求對企業(yè)最有利的競爭地位以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，要求其具有根據(jù)內(nèi)外信息確定企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略等具有全局意義的大政方針的能力；中層管理者是上下級之間信息聯(lián)絡(luò)的橋梁，工作重點(diǎn)是人際溝通，與上級溝通以明確其工作意圖，與同級溝通以利協(xié)作，與下級溝通以提高其積極性，順利完成任務(wù)；基層管理者主要完成具體工作，對員工進(jìn)行指導(dǎo)、控制并保證工作質(zhì)量，因而須具備相關(guān)專業(yè)知識與技能。 　　

　　由此可見，現(xiàn)行晉升制度是選出操作技能最優(yōu)的人去從事需要很強(qiáng)人際交往能力的工作，而又選出最擅長溝通的人去完成決策的任務(wù)。這種做法，實(shí)質(zhì)上是將職位晉升作為對業(yè)績突出者價值的肯定與認(rèn)可，而對工作的根本目標(biāo)，即為高職位配備可有所成就的合格人才方面，并無多大實(shí)際意義。
　　
　　這一制度的另一假設(shè)是，根據(jù)可測成果選拔人才，對晉升者及其他員工都是公平的。其實(shí)，以表現(xiàn)的公平為代價，造成了事實(shí)上的不公平，犧牲了企業(yè)效率。從晉升者來講，從熟知的、最能發(fā)揮特長的崗位，調(diào)到一個較陌生的、工作中會處處遇到障礙卻可能無力解決的崗位，究竟是獎是罰？獎勵有多種形式，為優(yōu)秀者提供良好工作條件，促使其有良好職業(yè)發(fā)展前景可能是最好的獎勵。如果給科技專家一個大的科研項(xiàng)目，往往比給他一個脫離其本行的行政職位所產(chǎn)出的效益要大得多。從這一點(diǎn)看，這一制度的直接后果是，在其他方面有能力的人被提拔到不能正常發(fā)揮其能力的崗位，而這方面的合格者卻因?yàn)樵谂c自己能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。每個人都未得到自己合適的位置，最終結(jié)果是使企業(yè)整體上處于管理混亂、效率低下狀態(tài)。
　　
　　從實(shí)際操作效果看，這一制度還造成管理者為爭奪稀缺職位，在工作中產(chǎn)生管理行為短期化和本位化的結(jié)果。如注重部門短期成果，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展；部門之間缺乏相互溝通與配合的協(xié)作精神，只考慮部門內(nèi)部利益而忽略整體效益。

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