辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長沉悶地低吼：“當(dāng)初我真是瞎了眼，竟讓你進了公司！”

　　“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關(guān)門聲。

　　這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真‘瞎了眼’？”

　　老陳是個實在人，經(jīng)不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，“這事也不是頭一回，技術(shù)部的小高，半年來也沒干下一件實事，他的專業(yè)不對；銷售部的小趙，業(yè)績還抵不上半個老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒干過；公關(guān)部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個直腸子；還有……”

　　“你是不是覺得我看人不準？可當(dāng)初他們可都說自個兒行！”

　　“找工作嘛，誰不說自個兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。”

　　……

　　夜深臨別，張部長終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習(xí)一些先進的招聘技術(shù)。

　　外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。

　　外部人員補充規(guī)劃是關(guān)于如何讓HR從外部流入內(nèi)部的規(guī)劃?；蛟S您對子規(guī)劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當(dāng)您了解這些子規(guī)劃后，可能會有新的看法。不妨把這些規(guī)劃引入您的公司，看看會與以往有何不同。

　　對比預(yù)測的人力資源需求與供給的結(jié)果，分析企業(yè)未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內(nèi)部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內(nèi)部人接任，則要考慮調(diào)動內(nèi)部員工后又會出現(xiàn)哪些職位空缺，最后空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小于求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。

　　制定外部人員補充規(guī)劃的目的是——有計劃地吸納人員以補充未來空缺職位。外部人員補充規(guī)劃不僅是簡單地計劃需要引進什么人員、引進多少人員，還要配合制定一系列的計劃以保證能招到合適的人力資源。根據(jù)規(guī)劃的步驟和內(nèi)容，可以將外部人員補充規(guī)劃再分成兩個子規(guī)劃，即招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃。

　　一、招募規(guī)劃

　　招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來填補崗位空缺的活動。招募規(guī)劃吸引的對象包括內(nèi)部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規(guī)劃的子規(guī)劃，所以只討論與外部候選人有關(guān)的活動。

　　（一）招募過程

　　在開始一項工作前，沒有人會拒絕先了解整個工作的過程。幾乎每個成功人士都希望事先了解下一行動將經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么，因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了認為好），最終，上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好?！秱鋺?zhàn)》在分析每一個規(guī)劃前，將盡可能地先介紹其過程或步驟。

　　招募過程：

　　1．根據(jù)人力資源預(yù)測結(jié)果，制定招募規(guī)劃；
　　2．招募準備；
　　3．進行招募。


　?。ǘ┱心记?

　　確定招募渠道是招募規(guī)劃中的一項重要內(nèi)容，它將影響著其它內(nèi)容的制定。招募渠道可以分為內(nèi)部渠道和外部渠道，但在外部人員補充規(guī)劃中，只考慮外部渠道，而內(nèi)部渠道應(yīng)是內(nèi)部人員流動規(guī)劃討論的內(nèi)容。此處所指的招募渠道，即是指外部渠道。

　　外部渠道有很多，在我國運用最多的六種，像電話招聘、臨時性雇員等就不再介紹。在我國勞動力市場上，普遍運用的六種招募渠道是：廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦和自薦。

　　1．廣告招聘

　　2．人才招聘會

　　可能每個中國人對人才招聘會都不陌生，但在國外著作中，介紹人才招聘會的卻很少。我們時常聽說各種各樣的招聘會，如某地區(qū)的招聘會、某行業(yè)的招聘會、高級人才招聘會、定期招聘會等等。主要是由于我國求職者過多、人員流動頻繁，導(dǎo)致了各類招聘會此起彼伏。特別是在勞動力過剩的地區(qū)，每逢招聘會必人山人海。從幾個真實的小事中，可見一斑。數(shù)年前，一女同學(xué)參加上海的招聘會，出來即呼“還好”，問其原因，她稱能衣著完整的出來實屬不易，因為擠掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學(xué)參加了深圳的招聘會，他一早上只遞了兩份簡歷，而一句臺詞也沒用上，因為所有的時間都在排隊等著遞簡歷。今年，一個班的學(xué)生到江蘇各地人才招聘會做現(xiàn)場調(diào)查，最后班干交上一份總結(jié)，其中寫道“很多同學(xué)認為人才市場像菜場”！

　　由于人多，一些招聘會變成了定點收簡歷。實事上，一場成功的招聘會，應(yīng)是企業(yè)和求職者之間的橋梁，為雙方提供快速、集中的交流機會。在針對性強的招聘會上，前來的企業(yè)和求職者目的都非常明確，求職者可以獲得大量的招聘信息，企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才，所以成功率較高。


　　3．校園招聘

　　4．就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

　　5．網(wǎng)絡(luò)招聘

　　6．推薦和自薦

　　推薦是指員工推薦。中國人對推薦毫不陌生，往往想起那些復(fù)雜的裙帶關(guān)系。不可否認，推薦確實容易使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)關(guān)系群體，但如果公正地用好了推薦，反而可以為企業(yè)招到不錯的人才。推薦人為了維護自己在企業(yè)的利益，他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來出錯，所以一般很謹慎，只會推薦那些他們認為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人，被推薦者對企業(yè)比較了解，提前衡量自己適不適合，所以一旦進入企業(yè)，很可能長期為企業(yè)工作。因此，一些公司還鼓勵員工推薦新人，對推薦者給予獎勵。

　　自薦是直接到公司求職，有人稱這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實存在著很大的隨機性，企業(yè)很難預(yù)測何時有人前來毛遂自薦，所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是，敢于自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此，自薦渠道可以作為一個重要的補充渠道，不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個大公司的經(jīng)理告訴我們，他原先是一個小業(yè)務(wù)員。有一次，他準備到一間豪華的辦公室推銷辦公用品，當(dāng)他推開門的一剎那間改變了主意，告訴里面盯著他的女士，他是來求職的。沒想到，他真的進入了這家大公司，并且通過自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機會，也是給企業(yè)一次機會。

　　二、甄選規(guī)劃

　　甄選是從所有來應(yīng)聘職位的候選人中進行選擇的活動。招募為組織吸引眾多的應(yīng)聘者，也就是促使求職者選擇本組織；甄選是要在所有應(yīng)聘者中選出最符合組織需要的人員，也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動，兩個環(huán)節(jié)各有偏重。

　　（一）甄選過程

　　甄選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。

　　甄選過程：
　　1．制定甄選標準；
　　2．選擇甄選方法；
　　3．甄選準備；
　　4．審查應(yīng)聘者資料；
　　5．測試；
　　6．面試；
　　7．體檢；
　　8．發(fā)出錄用通知；
　　9．試用考察；
　　10．正式錄用。

　　1．制定甄選標準

　　仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時中。小人之反中庸也，小人而無忌憚也。”（孫伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準?？梢姡梢酝ㄟ^一定的標準將人分類，如果這些標準是科學(xué)的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為最符合組織需要的人員。那什么是最符合需要，這就要用一系列的標準衡量。

　　甄選標準分為三大類：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據(jù)工作的特殊需要，增加相應(yīng)標準，如服務(wù)員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過應(yīng)聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應(yīng)測試。技能標準是指學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、工作經(jīng)驗、工作能力等標準，根據(jù)崗位需要制定。主要的技能相關(guān)內(nèi)容已體現(xiàn)在應(yīng)聘申請表上，企業(yè)的主要任務(wù)是核查是否真實。一些特殊技能要求，還可以通過專門的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過實踐評價，所以企業(yè)對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責(zé)任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉(zhuǎn)變成可以衡量的標準就非常困難。應(yīng)聘申請表中，可以通過個人經(jīng)歷來推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內(nèi)心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學(xué)領(lǐng)域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結(jié)果如何，這還有待于大量的長期的科學(xué)驗證。所有的甄選標準面臨的最大問題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個問題，甄選工作將向前邁進一大步。

　?。ǘ┱邕x方法

　　企業(yè)越來越需要科學(xué)的手段挑選員工，促使甄選技術(shù)不斷發(fā)展，出現(xiàn)了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關(guān)注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實踐。

　　整理人們普遍關(guān)注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如下：篩選申請表、專業(yè)知識測試、智力測試、人格測試、運動和身體能力測試、職業(yè)性向測試、評價中心、面試、背景調(diào)查和其它。

　　1．篩選申請表
　　2．專業(yè)知識測試
　　3．智力測試

　　雇主總是希望從雇員身上開發(fā)出更多的潛力，而一個人的智商限制了潛力大小。一般而言，智商高的人的工作績效也相對高，所以企業(yè)愿意雇傭那些智商較高的人。

　　智力測試是測試一個人的智商水平。一個完整的智力測試應(yīng)該是包括對語言能力、文字能力、數(shù)字計算能力、圖形識別能力、空間能力、觀察能力、記憶能力等一系列的測試。國際上通常使用斯坦福—比奈智力測驗和韋克斯勒智力測驗兩種。斯坦福—比奈智力測驗量表分為28個發(fā)展水平，每個發(fā)展水平代表一個年齡組，認為一個人的心理年齡（MA）不一定等于實際年齡（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）來計算IQ。按照斯坦福—比奈智力測驗量表，人類的平均智商是100，有50%的人屬于智商在90~110之間的中等智力，只有少數(shù)智商在130以上的是資賦優(yōu)異。韋克斯勒智力測驗是多種能力的綜合測驗，量表分為語言量表和操作量表兩個部分。語言測驗包括常識、理解、算術(shù)、類同、數(shù)字、廣度和詞匯6個分測驗，操作測驗包括數(shù)字符號、圖畫補缺、積木圖案、圖片排列和物體拼配5個分測驗。

　　專業(yè)的智力測試雖然科學(xué)，但較復(fù)雜，很多公司自己設(shè)計智力測試題。下面是一道IBM的智力測試題及答案：

　　智力測試題：

　　在房里有三盞燈，房外有三個開關(guān)，在房外看不見房內(nèi)的情況，你只能進門一次，你用什么方法來區(qū)分哪個開關(guān)控制哪盞燈？

　　答案：

　　同時開兩個，過一會關(guān)掉一個，馬上進去。亮的對應(yīng)還在打開的開關(guān)，摸一下不亮的兩個燈泡，熱的對應(yīng)剛關(guān)掉的開關(guān)，剩下的對應(yīng)一直沒有打開的開關(guān)。

　　4．人格測試

　　“人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。對人格的定義還存在著其它看法，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應(yīng)定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正因這些慣常行為模式存在，才有可能對人們的未來行為做出預(yù)測。所以一些企業(yè)在甄選人員時進行人格測試，希望可以用來預(yù)測申請人的未來行為。

　　西方管理學(xué)和心理學(xué)界研究人格測試已有一段歷史，開發(fā)出了大量的測試方法，主要可以分為兩類。一類是自陳式測驗，假設(shè)個人最了解自己，通過被測試者的回答來推斷他的人格。比較成熟的測驗方法有吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表、明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、16PF、艾森克人格問卷（EPQ）、加州心理調(diào)查表（CPI）、“大五”人格等等。另一類是投射法測驗，假設(shè)人們對于外界刺激的反應(yīng)主要取決于個人的個性特征。這種方法主要利用圖片、語言、物品等刺激物，讓被測試者進行聯(lián)想，由此來推斷其人格特點。具有代表性的有羅夏克墨跡測驗、主題理解測驗、句子完成測驗等。

　　菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里曾做過一個測試，后來被國際上稱為“菲爾人格測試”，已被許多大公司的人力資源部運用。

　　一菲爾人格的十項測試題

　　1、你何時感覺最好？

　　A早晨B下午及傍晚C夜里

　　2、你走路時是

　　A大步地快走B小步地快走C不快，仰著頭面對著世界D不快，低著頭E很慢

　　3、和人說話時，你……

　　A手臂交疊站著B雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)

　　4、坐著休息時，你的……

　　A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下

　　5、碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反應(yīng)是……

　　A一個欣賞的大笑B笑著，但不大聲C輕聲地咯咯笑D羞怯的微笑

　　6、當(dāng)你去一個派對或社交場合時，你……

　　A很大聲地入場以引起注意B安靜地入場，找你認識的人C非常安靜地入場，盡量保持不被注意

　　7、當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會……

　　A歡迎他B感到非常惱怒C在上述兩極端之間

　　8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？

　　A紅或橘色B黑色C黃色或淺藍色D綠色E深藍色或紫色F白色G棕色或灰色

　　9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……

　　A仰躺，伸直B俯躺，伸直C側(cè)躺，微蜷D頭睡在一手臂上E被子蓋過頭

　　10、你經(jīng)常夢到自己在……

　　A落下B打架或掙扎C找東西或人D飛或漂浮E你平常不做夢F你的夢都是愉快的

　　二菲爾測試題得分標準

　　經(jīng)過上述十項測試后，再將所有分數(shù)相加：

　　1、A2B4C6

　　2、A6B4C7D2E1

　　3、A4B2C5D7E6

　　4、A4B6C2D1

　　5、A6B4C3D5

　　6、A6B4C2

　　7、A6B2C4

　　8、A6B7C5D4E3F2G1

　　9、A7B6C4D2E1

　　10、A4B2C3D5E6F1

　　三菲爾博士的分析

　　將上述十項測試題的得分相加后，再照后面的分析：

　　低于21分：內(nèi)向的悲觀者

　　你是一個害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的人，永遠要別人為你做決定。你是一個杞人憂天者，有些人認為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣。

　　21分到30分：缺乏信心的挑剔者

　　你勤勉、刻苦、挑剔，是一個謹慎小心的人。如果你做任何沖動的事或無準備的事，朋友們都會大吃一驚。

　　31分到40分：以牙還牙的自我保護者

　　你是一個明智、謹慎、注重實效的人，也是一個伶俐、有天賦、有才干且歉虛的人。你不容易很快和人成為朋友，卻是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也忠誠。要動搖你對朋友的信任很難，同樣，一旦這種信任被破壞，也就很難恢復(fù)。

　　41分到50分：平衡的中道者

　　你是一個有活力、有魅力、講究實際，而且永遠有趣的人。你經(jīng)常是群眾注意力的焦點，但你是一足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容，是一個永遠會使人高興、樂于助人的人。

　　51分到60分：吸引人的冒險家

　　你是一個令人興奮、活潑、易沖動的人，是一個天生的領(lǐng)袖，能夠迅速做了決定，雖然你的決定不總是對的。你是一個愿意嘗試機會、欣賞冒險的人，周圍人喜歡跟你在一起。

　　60分以上：傲慢的孤獨者

　　你是自負的自我中心主義者，是個有極端支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會永遠相信你。

　　5．運動和身體能力測試

　　6．職業(yè)性向測試

　　7．評價中心

　　8．面試

　　9．背景調(diào)查

　　10．其它 （宋聯(lián)可）

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