實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產(chǎn)工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的８０％。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。在進行培訓前，我們也應進行科學地分析。即一個簡單的要求：“給個理由先”。

培訓需求分析的任務
１．為什么要培訓。人力資源的開發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢。培訓是人力資源開發(fā)的主要手段之一。但如果讓陳景潤賣車票，李素麗解決哥德巴赫猜想就不是通過培訓能解決的問題，而是使用人才的問題。所以培訓并不是解決人力問題的唯一手段。

２．誰需要培訓和需要什么培訓。由于員工擔任的職位不同，因此培訓方向具有多樣化的特征。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。他們需要不同層次的培訓，培訓的內(nèi)容也大不相同。

３．培訓的時間。對于基本的知識，技能和素質(zhì)，應盡早在員工上崗前就進行培訓。而進一步的技能培訓可能要求受訓者具備一定的工作經(jīng)驗。這樣他們才能最大程度地理解和吸收培訓的內(nèi)容。對新任務要求掌握的技能培訓則不能太早，也不能太晚。

４．培訓的成本。在將不同的培訓方案報至領(lǐng)導層決策前，應有對其成本的估算結(jié)果。

５．如何進行該培訓。從培訓時間安排上培訓可分為脫產(chǎn)培訓，半脫產(chǎn)培訓，不脫產(chǎn)培訓和業(yè)余時間的培訓。

６．培訓的地點。從培訓的組織形式上培訓可分為內(nèi)部培訓，公開課程，ＣＢＴ學習，研討會，遠程教學等形式。

培訓需求分析的要素
１．組織分析：企業(yè)的發(fā)展是通過人來實現(xiàn)的。員工應該了解企業(yè)的發(fā)展目標和這一目標與個人發(fā)展之間的關(guān)系。而培訓要使個人的發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的要求。如企業(yè)要以進入國際市場為目標，其銷售人員要了解國際市場的運做規(guī)則和有關(guān)法律并掌握一定的外語水平。隨著社會，經(jīng)濟，市場的不斷發(fā)展變化，企業(yè)也不斷地調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。因此，員工需要不斷地接受培訓來適應企業(yè)的發(fā)展。

２．工作分析：即按照企業(yè)職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務工作（崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等等，進行比較分析；以確定企業(yè)組織成員，在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作；進而確定企業(yè)教育培訓的需求結(jié)構(gòu)。

３．職工個體分析：我們在使用人員時，經(jīng)常說“一個蘿卜一個坑”。如果說“工作分析”明確了“坑”的指標，那員工是否滿足這個“坑”的要求呢？。Ｔｈｅｒｉｇｈｔ ｐｅｏｐｌｅ ｏｎ ｔｈｅ ｒｉｇｈｔｐｏｓｉｔｉｏｎ是要正確安排使用人才。另外一種辦法就是培訓人員，使他們滿足崗位的要求。所以應逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評；以確定需要教育培訓的內(nèi)容和人員。

培訓調(diào)查的方法
培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門（但有些企業(yè)的培訓部門只有執(zhí)行培訓的功能）組織展開。通常企業(yè)可以選擇以下各種方法對培訓需求作出調(diào)查與預測：

１．自我申報，即設(shè)立“自我申報參加教育培訓制度”，讓職工申訴參加脫產(chǎn)教育培訓的理由與依據(jù)。

２．人事考核，即依靠人事管理的考核結(jié)果分析確定脫產(chǎn)教育培訓（培訓）的對象和內(nèi)容。

３．人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定教育培訓的需求。

４．人員素質(zhì)測評，即用一套標準的統(tǒng)計分析量表，對各類人員素質(zhì)進行評估；根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓對象與內(nèi)容。此外，還有觀察法，面談法，典型調(diào)查法等等。

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