培訓作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認同和關注，但有時，企業(yè)花費巨資換來的經(jīng)理人培訓，為何有時不能給企業(yè)管理帶來效益呢？

培訓選擇不理智
企業(yè)的管理者應該注意課程與自己的切身適用程度。如果執(zhí)意參加了那些針對高端企業(yè)設置的課程，超出了自己的適應范圍，結(jié)果只是造成一種浪費。選擇適合你的課程，是每一個要參加高級管理培訓者都將面對的問題。一般來說，這種培訓分長期和短期兩種，長期課程著重解決系統(tǒng)理論問題，而短期一般都是模塊課程，是一種針對具體情況專項解決問題的強有力手段。

對培訓期望值過高
培訓后遺癥的病根可能就在你的企業(yè)體內(nèi)，而不是在外部。關健就是企業(yè)對經(jīng)理人培訓的期望值過高。

外來的和尚難念經(jīng)
一些培訓現(xiàn)場效果真不錯，很會調(diào)動大家的情緒，增加了趣味性，大家當時在短時間內(nèi)感覺很好，但回去后仔細一想，發(fā)現(xiàn)收效并不大。對經(jīng)理人培訓而言，提高培訓的針對性和受訓人的實務能力才是關鍵。

培訓師的素質(zhì)不高
多數(shù)培訓確實聽起來受用，可那么多正確的結(jié)論一到了實際中卻一點用都沒有，不能產(chǎn)生效益。原因之一就是培訓師的質(zhì)量。國外的高級培訓師很多都在企業(yè)里做過董事長、總經(jīng)理，并工作過多個公司，這使他的培訓游刃有余、有的放矢；而我們一些培訓師以前也才做到部門經(jīng)理，現(xiàn)在卻在做培訓，做幾個小時可以，做一兩天，肯定不是厚積薄發(fā)而是薄積厚發(fā)，發(fā)出“空氣”了。

后續(xù)努力不夠
對于一個經(jīng)理人，培訓的效果跟他的心態(tài)有關，跟他的學習能力、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗、現(xiàn)實工作，甚至身體素質(zhì)都相關。有些經(jīng)理人接受培訓后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實施，于是產(chǎn)生負作用。

自身評價有誤
有些經(jīng)理人對自身評估有誤，培訓后產(chǎn)生了“眼高手低“的毛病，但是多數(shù)人還是明白：從理論到實踐還有漫長的路，不是說你培訓之后就怎么樣厲害了。從經(jīng)理人個人來說，每個人都有自己的弱點，但最關鍵的是他要分析自己的弱點是不是非要刻意去改，如果與他所做的工作崗位特別相關、重要，這個弱點對他來說是致命的，他必須得改否則，雖然也應該改，但太刻意去改可能就會得不償失。

經(jīng)理人培訓收效甚微的原因是多方面的。外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的依據(jù)，要使經(jīng)理人培訓給企業(yè)帶來實質(zhì)效益，首先必須重新審視你的企業(yè)文化、企業(yè)管理體制和發(fā)展階段，甚至還要與其它問題一起考慮，比如企業(yè)的變革，培訓與這些方面緊密相關。

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