在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開(kāi)始意識(shí)到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來(lái)越重要，管理者開(kāi)始利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，根據(jù)人力資本的特點(diǎn)分析人力資本投資，由于人力資本投資不確定性和長(zhǎng)期性，使得人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大，其主要的風(fēng)險(xiǎn)有人力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)、人職匹配風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)政策風(fēng)險(xiǎn)、人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)通過(guò)以下幾個(gè)方面的工作進(jìn)行防范：首先是做好工作分析，深入了解工作的內(nèi)容與特點(diǎn)；其次是做好人員測(cè)評(píng)工作，準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的各方面情況；最后，應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資分析工作。企業(yè)在人力資本投資不能因急需人才而盲目進(jìn)行人力資本投資，應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資的準(zhǔn)備、分析和持續(xù)性的投資工作，這樣才能取得較高的投資回報(bào)率。

然而，我們知道人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長(zhǎng)，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時(shí)間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于純服務(wù)性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關(guān)公司等，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范顯得更為重要，因?yàn)?，服?wù)性行業(yè)的價(jià)值大部分來(lái)源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。

所以，如何防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，獲得人力資本投資較高的回報(bào)率是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。以下本文從人力資本投資的角度分析企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)及防范問(wèn)題。

（一）人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

人力資本投資的概念屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是十幾年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論智慧的結(jié)晶，它主要探討人力資本的基本特征，形成過(guò)程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關(guān)問(wèn)題。人力資本理論在本世紀(jì)六十年代誕生以來(lái)，受到了普遍的重視，尤其對(duì)管理學(xué)與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了重大的影響。

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的目標(biāo)必須獲得戰(zhàn)略性資源----人力資源，其途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。早在1960年，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒而茨在《論人力資本投資》中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做了全新的解釋。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率，90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

1．現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面

1) 對(duì)人力資源的管理

將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略管理的思想對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。

2) 對(duì)人力資本進(jìn)行投資

對(duì)人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤(rùn)中心”。

2．人力資本投資的主要內(nèi)容：

1) 教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，往往這部分投資是由國(guó)家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括（1）為教育支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。（2）間接成本：對(duì)個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對(duì)企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。

2) 培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無(wú)論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會(huì)成本一般包括：對(duì)個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對(duì)企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。

3) 勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。

4) 衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。

（二）人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)

1．人力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)

人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過(guò)程較長(zhǎng)，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長(zhǎng)性，這樣投資才會(huì)有效果， 否則，利用同樣的資本開(kāi)發(fā)出來(lái)的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大，在這一點(diǎn)上，思科公司給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時(shí)最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長(zhǎng)性。從而避免了人力資本投資對(duì)象選擇的風(fēng)險(xiǎn)。

2．人職匹配風(fēng)險(xiǎn)

我們知道,每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國(guó)家政府職能部門，財(cái)務(wù)部門對(duì)員工的思想道德素質(zhì)要求很高,而另一些工作崗位例如研究部門對(duì)專業(yè)工作能力的要求較高,所以說(shuō)特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng),這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn),工作就能進(jìn)步,反之,就停止不前,無(wú)所作為,甚至造成重大損失。

3．激勵(lì)政策風(fēng)險(xiǎn):

公司的獎(jiǎng)懲制度是每一個(gè)員工十分關(guān)心的問(wèn)題，也是公司激勵(lì)員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對(duì)每一位員工公平與否的主要指標(biāo)。我們知道人力資本是有很高能動(dòng)性的，美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20%--30%，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%--90%。如果激勵(lì)制度不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

4．人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

1) 員工選拔提升風(fēng)險(xiǎn)

一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些員工就會(huì)得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，被提升的員工的積極性會(huì)受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時(shí)在高級(jí)的工作崗位上造成了較大的機(jī)會(huì)成本。因此，在選拔提升時(shí)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎選人，征求多方面的建議，對(duì)每一個(gè)員工有較深了解后在進(jìn)行提升決策。

2) 員工降級(jí)辭退風(fēng)險(xiǎn)

公司領(lǐng)導(dǎo)層在做出降級(jí)與辭退的決策時(shí)，若做出錯(cuò)誤決定，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大損失，例如：一些有經(jīng)驗(yàn)的員工被辭退，而一些新的員工沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，造成工作不能順利進(jìn)行。所以，在進(jìn)行降級(jí)與辭退決策時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量被辭退員工的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來(lái)的價(jià)值的總和。

（三）防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)措施

我們知道在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資本投資是關(guān)系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在每一步做好風(fēng)險(xiǎn)防范，現(xiàn)針對(duì)以上風(fēng)險(xiǎn)，提出幾點(diǎn)防范措施：

1．做好工作分析工作

企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象時(shí)，首先要了解人力資本要在哪項(xiàng)工作上發(fā)揮作用，并且了解這項(xiàng)工作的特點(diǎn)，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會(huì)造成人力資本的浪費(fèi)。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一項(xiàng)用來(lái)確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過(guò)這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)說(shuō)）適合被雇傭來(lái)從事某一項(xiàng)工作。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)（job descriptions）和工作規(guī)范（job specifications）的基礎(chǔ)。在工作分析中，人事管理人員經(jīng)常就以下幾點(diǎn)歸納信息：
工作活動(dòng)
工作中人的行為
工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作工具
工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
工作背景
工作對(duì)人的要求

在選擇投資對(duì)象的過(guò)程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務(wù)有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項(xiàng)任務(wù)。這些工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來(lái)從事此種工作。做好針對(duì)招聘的工作分析應(yīng)注意以下問(wèn)題：

1) 明確工作分析信息用途

工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工的頭上。首先在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。有些技術(shù)對(duì)于編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的，例如，同在工作崗位上的雇員進(jìn)行面談，讓他們自己說(shuō)出自己所從事的工作任務(wù)是什么，以及他們自己所負(fù)有的責(zé)任有哪些。而像職位分析問(wèn)卷法這樣的工作分析技術(shù)是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無(wú)法滿足編寫(xiě)工作描述這一任務(wù)的需要。但他所提供的信息卻有助于對(duì)每一種工作進(jìn)行量化排序，可以使我們對(duì)各種工作進(jìn)行對(duì)比，因此，在確定工作報(bào)酬時(shí)，這種工作分析技術(shù)就十分有用了。由此以上這些原因，在工作分析剛一開(kāi)始時(shí)就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標(biāo)為導(dǎo)向利用相關(guān)的技術(shù)搜集相關(guān)的信息。所以，人事部門應(yīng)進(jìn)行針對(duì)招聘工作的工作分析，而不能輕易地利用已有的某崗位上的工作分析結(jié)果。

2) 準(zhǔn)確的信息來(lái)源

在明確了工作分析的目的是為了招募與選拔人才時(shí)，下一步就是要搜集與工作有關(guān)的信息。人事管理人員應(yīng)當(dāng)搜集有關(guān)該項(xiàng)工作的材料，以便對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行分析，如人事管理人員會(huì)搜集工作的流程圖和該部門的人員組織結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明書(shū)，根據(jù)這些材料分析這項(xiàng)工作在整個(gè)工作中所處的位置和重要程度、工作部門在整個(gè)組織中的地位和該部門人員的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式以及工作較為突出的特點(diǎn)和基本描述等。在進(jìn)行工作資料收集時(shí)，要盡量直接向該項(xiàng)工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實(shí)性和確定性；在搜集信息時(shí)還應(yīng)注意搜集的信息要有針對(duì)性，有些信息雖然是與此項(xiàng)工作有關(guān)，但是不一定這項(xiàng)信息對(duì)于評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作有可利用價(jià)值，有些信息甚至?xí)绊憣?duì)此項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)；由于不同的人對(duì)于相同的工作會(huì)產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)，所以在利用訪談法收集工作材料時(shí)應(yīng)注意抓住主流的意見(jiàn)，而且人事管理者應(yīng)當(dāng)避免由于不是工作的執(zhí)行者而導(dǎo)致的對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)的偏差，這樣才能保證工作信息來(lái)源的準(zhǔn)確性。

3) 使用恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?

工作分析從本質(zhì)上講就是一個(gè)收集信息的過(guò)程，用不同的方法把工作的信息收集后進(jìn)行組織與整理，最終形成針對(duì)于工作分析目的的工作說(shuō)明書(shū)。目前較常用的方法有：訪談法、問(wèn)卷法、觀察法、現(xiàn)場(chǎng)工作日記法、量化的工作分析技術(shù)等。不同的工作分析方法適應(yīng)不同目的的工作分析，在工作分析的第一條風(fēng)險(xiǎn)中已經(jīng)提到了一個(gè)例子，即同在工作崗位上的雇員進(jìn)行面談對(duì)于編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的工作方法，因此，根據(jù)工作分析的目的選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ鞘种匾?，以招聘為目的的工作分析常用的方法有訪談法、觀察法等。以招聘為目的的工作職位分析在國(guó)外得到了重視：他們主要進(jìn)行定崗定責(zé),并制定“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”(每個(gè)崗位的每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求)和“職能標(biāo)準(zhǔn)”(每個(gè)崗位的工作對(duì)人的素質(zhì)要求,包括德行、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等),這是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作, 加拿大政府在1996年就曾斥資4000萬(wàn)美元編著了《職業(yè)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)劃分》一書(shū)，對(duì)不同職業(yè)的工作內(nèi)容基于了詳細(xì)的界定。但是目前中國(guó)恰恰缺少這樣一種對(duì)職業(yè)做出評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一直沒(méi)有做,而是搞集約化經(jīng)營(yíng),所以在現(xiàn)代企業(yè)改革中，講科學(xué)管理、防范風(fēng)險(xiǎn)就有必要將制定職能標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作擺上議程了。

2．做好人員測(cè)評(píng)工作

1) 人事測(cè)評(píng)工作的重要性
在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個(gè)崗位需要什么樣的人才，接下來(lái)的工作是，怎樣通過(guò)測(cè)評(píng)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)，以便把相應(yīng)的人才與相應(yīng)的崗位搭配起來(lái)。所以，人事測(cè)評(píng)工作十分關(guān)鍵。人事測(cè)評(píng)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)及相關(guān)學(xué)科演技成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、評(píng)價(jià)中心、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。人事測(cè)評(píng)所采用的技術(shù)方法和工具根據(jù)國(guó)情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。目前，國(guó)外的測(cè)評(píng)技術(shù)較為發(fā)達(dá)，在國(guó)外，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的證書(shū)是一種上崗證，經(jīng)過(guò)一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，測(cè)評(píng)考試在很多國(guó)家已經(jīng)具有一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在招聘安置人員時(shí)往往要求申請(qǐng)者參加某一方面的素質(zhì)測(cè)評(píng)。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲗?duì)人才素質(zhì)的要求不同。目前比較有特色的測(cè)評(píng)方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文智力測(cè)驗(yàn)、CPI等。在我國(guó)，1988年上海出現(xiàn)了我國(guó)第一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，10多年后的今天，我國(guó)從事人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)已有幾十家。人才測(cè)評(píng)近年來(lái)在國(guó)內(nèi)取得了可喜的成績(jī)。1989年4月，正在籌建中的上海百事可樂(lè)有限公司委托上海市人事局任職資格評(píng)價(jià)中心面向社會(huì)公開(kāi)招考高級(jí)企業(yè)管理人才，經(jīng)過(guò)筆試、心理測(cè)試、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、情景模擬、英語(yǔ)面試等層層篩選，在446名報(bào)考者中選中了27名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中14名。幾年后，這些人都成為公司管理人員的骨干。正是由于有了一批年富力強(qiáng)的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂(lè)總公司屬下的600多家子公司中脫穎而出。

人才測(cè)評(píng)在近幾年中的應(yīng)用舉不勝舉，但有一點(diǎn)是肯定的，隨著干部人事制度改革的進(jìn)一步深化，人才測(cè)試在我國(guó)將倍受重視，并將向著能力與崗位規(guī)范相結(jié)合這一總的趨勢(shì)發(fā)展。人才測(cè)試的理論基礎(chǔ)是“人職匹配（天生我才必有用）”，它是一個(gè)重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開(kāi)了職業(yè)的評(píng)估、離開(kāi)了和具體崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用。人才測(cè)評(píng)的風(fēng)險(xiǎn)主要存在以下問(wèn)題：一些評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)沒(méi)有使測(cè)評(píng)結(jié)果與相關(guān)的用人單位建立起聯(lián)系，沒(méi)有在人才與工作單位中溝通的作用，單位對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)而不能把這種能力轉(zhuǎn)化到具體的工作中去體現(xiàn)它的價(jià)格，是影響人才測(cè)評(píng)結(jié)果的一個(gè)重要原因。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展離不開(kāi)崗位規(guī)范，他們的有機(jī)結(jié)合是人才測(cè)評(píng)發(fā)展的源動(dòng)力。因此，人才測(cè)評(píng)工作要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，做好與工作單位的溝通，明確測(cè)評(píng)的目的，招聘到合適的優(yōu)秀人才。

2) 在測(cè)評(píng)工作中要特別重視員工誠(chéng)信測(cè)試
在現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)中，誠(chéng)信測(cè)試越來(lái)越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)越來(lái)越依靠人力資本來(lái)發(fā)展，如果員工不誠(chéng)實(shí)，往往給公司造成很大損失，在美國(guó)，據(jù)保守的估計(jì)每年因員工偷竊而造成的損失在150億到250億美元之間，一些估計(jì)的數(shù)字更高。在美國(guó)，白領(lǐng)犯罪行為每年所造成的損失相當(dāng)于每年街頭犯罪和盜竊行為所造成損失的百分之一千倍。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。更進(jìn)一步講，偷竊只是員工不具有誠(chéng)實(shí)行為的一種表現(xiàn)之一，因吸毒和酗酒，暴力行為，違法，破壞安全設(shè)施，拖延和浪費(fèi)工作時(shí)間等行為給企業(yè)的損失是相當(dāng)巨大的。誠(chéng)實(shí)的員工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對(duì)員工的誠(chéng)信管理是人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。然而，員工是否誠(chéng)實(shí)是很難在招聘是進(jìn)行測(cè)定的，例如：如何界定員工在工作場(chǎng)所的偷竊行為以及其他不利于生產(chǎn)的行為，因此，如何制定誠(chéng)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)即如何測(cè)定員工的誠(chéng)實(shí)度是一個(gè)很重要的問(wèn)題。在國(guó)外，最常用的測(cè)評(píng)誠(chéng)實(shí)度的方法是利用測(cè)慌儀，當(dāng)被測(cè)者的語(yǔ)言帶有欺騙性時(shí)，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會(huì)產(chǎn)生變化。，并通過(guò)測(cè)慌儀顯示出來(lái)。然而，不是所有的被測(cè)者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會(huì)在非測(cè)慌的其他的情況下出現(xiàn)。 然而， 用其他機(jī)械儀器來(lái)替代測(cè)慌儀還是很一件困難的事情。對(duì)聲音進(jìn)行重音分析，分析筆跡的方法都是測(cè)評(píng)誠(chéng)信的方法，但這些方法需要掌握測(cè)試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測(cè)量大范圍的的與工作無(wú)聯(lián)系的人們的誠(chéng)信度。目前，在我國(guó)測(cè)慌儀沒(méi)有在招聘時(shí)廣泛使用，誠(chéng)信問(wèn)題的研究正處在開(kāi)始階段，如何在招聘時(shí)把握應(yīng)聘者的品德仍舊是一個(gè)較難的問(wèn)題，目前企業(yè)在招聘時(shí)可以通過(guò)設(shè)定問(wèn)題的手段進(jìn)行測(cè)試，初步判斷員工的道德品質(zhì)：

a. 可讓?xiě)?yīng)聘者就以下問(wèn)題談看法：
a) 你過(guò)去是否有過(guò)不誠(chéng)實(shí)的行為（例如：盜竊，欺騙等）？
b) 如果你有過(guò)，你對(duì)你自己的這種行為怎樣看待？
c) 如果你得知你的同事有不誠(chéng)實(shí)的行為，你如何看待他，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何處置他的不誠(chéng)實(shí)行為？
d) 在有不誠(chéng)實(shí)行為念頭的時(shí)候，你是否可你控制自己的行為？
e) 如果有很大的利益擺在你面前，但你必須通過(guò)不誠(chéng)實(shí)的行為才可以獲得，你將怎樣做？
諸如此類的問(wèn)題，企業(yè)可以向心理研究專家和有關(guān)人事測(cè)評(píng)中心咨詢。在利用提問(wèn)的方式進(jìn)行測(cè)試時(shí)，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。招聘時(shí)可根據(jù)情況采用。

b. 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格方面的測(cè)驗(yàn)，企業(yè)可以購(gòu)買一些心理測(cè)試及性格測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。例如：是否具有責(zé)任感、性格是否開(kāi)朗等等。

目前招聘誠(chéng)信測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)、誠(chéng)信測(cè)試是否有效的問(wèn)題仍在進(jìn)行爭(zhēng)論與探討，包括什么樣的工作較為適合進(jìn)行誠(chéng)信測(cè)試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠(chéng)實(shí)行為等。如果，人事管理人員可以較為準(zhǔn)確的招聘到誠(chéng)實(shí)的員工，對(duì)于公司是一筆巨大的財(cái)富，隨著誠(chéng)信管理研究的深入，企業(yè)將越來(lái)越重視誠(chéng)信管理。

3) 選擇合適的測(cè)評(píng)方法：
測(cè)評(píng)方法有很多如填寫(xiě)申請(qǐng)表格、面試、筆試等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)是用不同的方法，無(wú)論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情況；像KPMG公司，在員工試用期時(shí)，利用誘使員工犯錯(cuò)誤的方法來(lái)考察員工的道德水平，犯錯(cuò)誤的員工將會(huì)在使用期滿后被辭退。

3．做好人力資本投資收益分析

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果，如根據(jù)人力資本投資理論已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資本會(huì)計(jì)學(xué)。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作：

1) 預(yù)測(cè)工作
人力資本投資預(yù)測(cè)包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測(cè)，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測(cè)人力資本的發(fā)展方向，同時(shí)人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場(chǎng)調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場(chǎng)為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；

2) 人力資本投資成本核算
做好人力資本投資成本核算工作主要是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報(bào)率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；

3) 投資后總結(jié)性分析
在每項(xiàng)人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；

雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒(méi)有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資本投資的不斷發(fā)展中，人力資本投資的定量分析將會(huì)不斷完善并不斷的規(guī)范化。

通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防范的分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

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