當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源作為知識(shí)和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用“中層干部競聘上崗”用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值。

　　一、“競聘上崗”的現(xiàn)行做法

　　目前國有企業(yè)"競聘上崗"一般操作流程：首先，企業(yè)內(nèi)部成立"競聘上崗"領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和列出所有競聘崗位，同時(shí)公布每個(gè)崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)員大家競聘，確定競聘人選名單；第二，設(shè)計(jì)"競聘上崗"的內(nèi)容和流程，并組織實(shí)施；第三，公布競聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)果任用人員。盡管多數(shù)企業(yè)基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍然存有差異，表現(xiàn)在：1、實(shí)施操作上，有的企業(yè)整個(gè)競聘過程全權(quán)委托外部專業(yè)的測評(píng)公司，有的企業(yè)自己獨(dú)立實(shí)施；2、競聘崗位統(tǒng)計(jì)上，有的企業(yè)僅列出已空缺或新出現(xiàn)的崗位，有的企業(yè)則列出現(xiàn)有全部中層崗位重新競聘上崗；3、競聘內(nèi)容上，針對(duì)民主評(píng)議、筆試、演講或面試等內(nèi)容，有的企業(yè)僅選擇其中的一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容，有的企業(yè)幾項(xiàng)內(nèi)容全部考察。 在操作內(nèi)容和方法上的細(xì)節(jié)差異，往往造成"競聘上崗"工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果。

　　競聘上崗遵循"公正、公開和透明"的原則和"標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競爭公平"的要求，可以避免人才選拔過程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒，但要進(jìn)一步提高企業(yè)人才"競聘上崗"的科學(xué)性和有效性，還需在具體測評(píng)方法和工具上下功夫，采用現(xiàn)代的人才測評(píng)技術(shù)。

　　二、人才測評(píng)技術(shù)在“競聘上崗”中應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績效?，F(xiàn)代人才測評(píng)就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量和評(píng)估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。

　　1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
　　針對(duì)多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對(duì)崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對(duì)于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力的描述，內(nèi)容一般較簡單或不明確?，F(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的"關(guān)鍵"素質(zhì)，并對(duì)素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時(shí)對(duì)各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評(píng)維度體系，從而保證考官在競聘過程中對(duì)競聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。

　　2、設(shè)計(jì)競聘評(píng)估內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法和工具

　　通過心理測驗(yàn)、360度評(píng)議、演講和面試等方法從工作業(yè)績、能力、群眾基礎(chǔ)、動(dòng)機(jī)和個(gè)性方面對(duì)競聘者進(jìn)行考察評(píng)估。

　　通過紙筆心理測驗(yàn)可以對(duì)競聘者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來就有好壞之分，如一個(gè)很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。如一個(gè)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人往往表現(xiàn)為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì)成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。

　　360度評(píng)價(jià)是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項(xiàng)目，分別對(duì)競聘者打分，測評(píng)師對(duì)民主評(píng)議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評(píng)價(jià)對(duì)行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、工作成績等維度測評(píng)效度較高。

　　演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的。考官可以從以下幾個(gè)方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚(yáng)頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項(xiàng)目中可以著重從語言表達(dá)能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

　　面試是現(xiàn)代人才測評(píng)中非常重要的一種方法，主要是因?yàn)槊嬖嚳梢酝ㄟ^面對(duì)面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云："百聞不如一見"。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采用。當(dāng)然，現(xiàn)代人才測評(píng)中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對(duì)面交談，它具有主觀隨意性的特點(diǎn)，現(xiàn)代人才測評(píng)中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。"競聘上崗"面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測評(píng)要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對(duì)每位競聘者公平。

　　3、設(shè)計(jì)競聘實(shí)施流程

　　競聘實(shí)施過程中測評(píng)環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費(fèi)用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測評(píng)進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因?yàn)檠葜v和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對(duì)一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富，外請(qǐng)考官費(fèi)用較高；同時(shí)面試題目設(shè)計(jì)的好壞很大程度上影響著面試的效果，請(qǐng)專業(yè)的公司設(shè)計(jì)面試題目也需要一筆費(fèi)用。

　　三、人才測評(píng)的后續(xù)效應(yīng)

　　"競聘上崗"過程中采用測評(píng)技術(shù)，競聘結(jié)束后，測評(píng)師將為企業(yè)提供參與競聘人員的全面測評(píng)報(bào)告，此報(bào)告為企業(yè)未來的人力資源開發(fā)與使用提供科學(xué)的信息依據(jù)。

　　1、為企業(yè)提供人員評(píng)估信息

　　在傳統(tǒng)的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡單的人員信息，比如性別、年齡、學(xué)歷等。但這些信息無法全面準(zhǔn)確的反映人員的素質(zhì)狀況，更難以判斷組織當(dāng)前的人員狀況能否滿足未來發(fā)展的需要。通過在"競聘上崗"引入測評(píng)技術(shù)，為競聘人員建立能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等心理素質(zhì)方面的"心理檔案"，便于今后人事管理中實(shí)現(xiàn)人職匹配。同時(shí)企業(yè)掌握了現(xiàn)有部分人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有利于對(duì)組織的運(yùn)作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據(jù)。

　　2、為競聘者提供培訓(xùn)信息

　　在"競聘上崗"過程中使用人才測評(píng)技術(shù)，界定了與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價(jià)值的培訓(xùn)方法。一方面，競聘者可以從測評(píng)報(bào)告中得到關(guān)于自身優(yōu)點(diǎn)和不足的反饋信息；另一方面，競聘者可以從評(píng)價(jià)過程中認(rèn)識(shí)到什么是管理行為中的重要要素。

　　3、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)

　　建設(shè)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，比如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中兩個(gè)成員都想成為"一把手"，就容易產(chǎn)生沖突與權(quán)利之爭，這樣的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力會(huì)大受影響。根據(jù)測評(píng)結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人員配置，使團(tuán)隊(duì)人員能力、態(tài)度、興趣、個(gè)性、年齡等搭配相得益彰，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

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