蔡宗德擔任一家化工公司業(yè)務主任，掌管十五名員資歷深淺不一的業(yè)務人。
　 近二年，蔡經理最感頭痛的問題是業(yè)務人員的流動率，為了新陳代謝的補充，蔡經理四處征才，好不容易錄取了十名業(yè)務人員，結果只留下了三名，蔡經理心中暗自慶幸，能有三名幸存，總算也把業(yè)務人員補齊了十五名，只要有業(yè)代，不怕業(yè)績不進來。
　 以蔡經理的經驗來看，一位業(yè)代必須耗費至少一年半的時間，才能了解狀況，蔡經理在生涯的十五年來，以深耕客戶的方法，頗獲客戶的認同，因而業(yè)績源源不絕，頗得業(yè)代們的佩服。
　 一位在公司任職二年的業(yè)代陳景祥提出辭呈，蔡經理頗覺意外，找來了這位業(yè)代，了解他辭職的原因。陳景祥為人處事圓潤，專業(yè)知識豐富，頗得客戶賞識，是蔡經理一手栽培的大將之一。景祥被一家高科技公司以高薪挖角，承諾給他的薪水是目前的1.5倍，承諾在公司股票上市時，給他一百張當酬勞，此外公司又配了一部新車，擔任業(yè)務經理的職位，多幺吸引人呀！
　 高科技公司誘人的薪資、熱門的行業(yè)、股票飆漲，陳景祥請求他給予照淮。請問你如何為陳景祥剖析？如何留，用什幺方法分析？如果不留，勢必失去一位明日之星，怎幺辦？
　 方案一　　　　　　《重塑公司遠景并迎合個人遠景》
眾所皆知，就近年來國內的就業(yè)市場而言，高科技產業(yè)的員工分紅入股制度，有遠景的未來、以及人性化的管理與舒適就業(yè)環(huán)境的誘使之下，高科技產業(yè)要向傳統(tǒng)產業(yè)挖角借將時，少有出手鎩羽而歸。試想連最近股王禾伸堂公司內的清潔工，賣掉公司當初配給的兩張股票，都可以賺得一般上班族一年可能都賺不到的紅包，何況是公司里的經理人呢？而在高科技產業(yè)界內彼此爭奪人才時，提供股票選擇權，更是司空見慣的事，但這對傳統(tǒng)產業(yè)而言，卻是有心無力的事，就算愿意釋股分紅給員工，其低迷的股價也會把此美意大打折扣。
　 所以就單純以人性利之所趨的心態(tài)來看，傳統(tǒng)產業(yè)要與高科技產業(yè)爭奪人才，無異是螳臂擋車。也就因此，當你的部屬為了高科技產業(yè)的挖角，來向您提出辭呈時，如果單純只看部屬馬上可以多獲得的報酬來說，我認為主管好象沒有什幺立場可以去挽留人才，因為對方開出來的優(yōu)渥報酬是目前公司所難以提供的，就算給予個別的調整方案，又該如何去擺平公司內其它人員的異議呢？
　 所以當以理性的方式，無法說服他時，我想雙方還是好聚好散，就算想盡辦法應留他下來，他的工作情緒也將大受影響，既然目前公司所提供的條件無法滿足他時，又何必落個兩敗俱傷的場面呢？
　 因為只有適合的人才才可能為公司長久效命，而公司內部也該檢討在有能力支付的前提下，如何創(chuàng)造吸引人才的工作環(huán)境與報酬條件？在公司的愿景規(guī)劃上是否不夠明確？適時的轉投資高科技產業(yè)，或以多角化擴張，讓公司可以順利的轉型到更有前景的事業(yè)中，這豈不皆大歡喜。
　 方案二　　　　　　　　《培養(yǎng)接班人，培育員工能力》
人是激活企業(yè)營運之根基，沒有一家企業(yè)能夠自絕于人力需求之外。然而，越來越多的跡象顯示：企業(yè)員工跳槽、新進員工忠誠度不高等問題，已經成為企業(yè)管理者心中的痛。而這個痛就像針刺體膚一樣，正在劇烈的擴散開來。
　 如果我是業(yè)務主任的話，我會盡可能的挽留住景祥，畢竟培養(yǎng)一位明日之星是不容易的。我會先找景祥談一談，告訴他：「以你現在的表現，在公司未來將是前途無量，公司以后會以你的資歷給予最優(yōu)惠的待遇，若以后在公司當上主管之后也比較容易讓員工心服口服，因為在你之前的優(yōu)秀表現，他們都會知道。
　 但是你一旦去了高科技公司當業(yè)務經理后，以該公司員工的立場來看，你是一個空降人員，難免會遭到不滿，且在施行新的政策，該公司的員工也許會產生反彈……這些問題你都很可能會面臨到的?！拐勥^后，再給他一段時間考慮，看他是否愿意留在公司中。
　 假使景祥愿意留下來了，也不能認為問題已經解決，因為不能保證他或者公司中其它的人不會再被挖角，所以現在就要培養(yǎng)一些接班人，將來面臨到有人被挖角，公司內部還是會有人才；而且也要盡量地幫員工爭取福利及安排員工訓練課程培養(yǎng)員工的競爭力，這樣即使以后員工再被挖角時，員工也會留下來的。
　 方案三　　　　　　　　　　《前程規(guī)劃提供發(fā)展美景》
對當今變化快速的商場競爭而言，產品的好壞固然影響市場占有的優(yōu)劣勢，但是人才的良窳，才是企業(yè)真正決勝的關鍵。「企」就是「人止」，人才留住才能發(fā)展企業(yè)，如果「人才」一個個出走，徒留下泛泛「人材」，相信企業(yè)的前途實值堪慮！文中陳員是公司極被看重的儲備人才，然而在面對高科技公司誘人的挖角條件，任誰都很難抵擋的住。
　 因此就蔡經理來說，該人才無注如何都得想盡辦法挽留住，同時可利用此次機會重新檢討公司的人力資源政策及福利措施：
1.解析個人工作需求層次之價值觀
　 對于每一個人的工作需求皆有其階段性訴求，該如何有效分析與觀念深植，將是企業(yè)對每個員工所必須教育的，這也是企業(yè)能否扭轉欲離職員工回心轉意之關鍵。
2.建立員工職業(yè)前程規(guī)劃
　 工作不外乎是求取名與利，但是近幾年來企業(yè)愈來愈重視「員工職業(yè)前程規(guī)劃（Career Planing）」。好的人才是企業(yè)生存發(fā)展之根，而員工職涯規(guī)劃又為好的人才是否能夠長期持續(xù)發(fā)展之根。對于陳景祥如此優(yōu)秀人才，公司除應給予懇談分析外，對公司未來之員工職業(yè)前程規(guī)劃亦應給予明確闡述，如果公司尚未建立者宜盡速制定，否則忽略治本作法而逆施治標作法（如加薪、升遷等），這將產生不良后遺癥。

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