人力資源部部經(jīng)理的素質(zhì)，對于一個處于上升期的企業(yè)來說尤其重要，可以說，稍有不慎引進“缺德”HR經(jīng)理，就會為企業(yè)的未來發(fā)展種下禍根。

　　因此，盡管不從事人力資源工作，筆者仍然經(jīng)常思考，一個企業(yè)怎樣才能做好人力資源工作。而且，前些日子，作為“門外漢”，筆者還從道德的角度談了一些人力資源從業(yè)人員素質(zhì)的問題，如：《人力資源：“缺人”但不能“缺德”》、《這樣的HR經(jīng)理盡快辭退吧》、《將“缺德”人力資源經(jīng)理拒之門外》等等。這些文章引起了不少共鳴，許多熱心的讀者，更準(zhǔn)確的應(yīng)該稱“老師”，還對此做了評論，提出了大量富有價值的觀點，促使我進一步思考人力資源經(jīng)理的道德問題。

　　恰巧，近來有個供職于BB公司行政部的朋友CC，告訴我一個關(guān)于BB公司人力資源部經(jīng)理的故事。盡管從某種意義上來說，可能是一個“特例”，不具有普遍性，但卻可以戲劇性的表明“缺德”HR經(jīng)理的荒唐，以及HR經(jīng)理“缺德”的嚴重性。下面筆者做一些簡要“描述”。

　　吳德女士是BB公司的人力資源部經(jīng)理，進入BB公司大約7個月，自稱從事人力資源工作已經(jīng)十多年，并且具有較高的學(xué)歷。初看起來，吳德經(jīng)理貌似和藹，實則不然。實際上，吳德根本不能算是一個合格人力資源經(jīng)理，因為她連最基本的人力資源知識都未能完全掌握，例如，她不僅不懂績效考核的程序，而且善于“公報私仇”。

　　但是，吳德經(jīng)理習(xí)慣“兩面三招”、“口蜜腹劍”的處世方式。例如，她表面上對老板、高層領(lǐng)導(dǎo)和新員工“畢恭畢敬”，一副為公司“鞠躬盡瘁，死而后已”的模樣，暗地里卻經(jīng)常耍一些頗具“殺傷力”的動作，中傷一些老員工，做損害公司利益的事情。這一點伎倆盡管可以支撐她在一個企業(yè)呆上一段時間，但絕不會長久。所以，吳德不得不經(jīng)常更換工作。

　　有一天，吳德經(jīng)理正在辦公室，帶著一副“溫柔可親的笑臉”對下屬“訓(xùn)話”——為人處世要講道德、要注意公平，行政部門經(jīng)理CC走了進來。

　　 CC微笑著對吳德經(jīng)理說：“吳經(jīng)理，你好！我8月份成績顯著，樣樣工作都做得很好，績效考核為什么要扣分？”

　　吳德經(jīng)理說：“老板批評了說×××事情沒有做好?！?/p>

　　CC微笑著回答：“吳經(jīng)理，關(guān)于×××事情，行政部能夠做的，我們都做得很好。而且，8月份我們行政部的工作成績是有目共睹的，老板和主官副總還在會上多次表揚了行政部?！?/p>

　　“那我不管，我說扣就要扣。不服氣的話你去找我的主管副總！”

　　“吳經(jīng)理，我是尊重你才問你，你這樣做是沒有道理的。人力資源部經(jīng)理沒有權(quán)利越過副總擅自扣員工的考核分數(shù)，更沒有權(quán)利私自修改工資數(shù)額。不過我還是要建議你，我們公司正處于快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，人力資源部應(yīng)該帶頭為員工創(chuàng)造一個輕松、公正、愉悅的工作環(huán)境。”CC微笑著說。

　　沒料到吳德經(jīng)理居然會氣急敗壞的說：“我不是創(chuàng)造良好環(huán)境的，我是人力資源部經(jīng)理，工資我審核，我想怎樣就怎樣?！?/p>

　　CC一愣，而后馬上說道：“謝謝你的‘配合’。再見?！?/p>

　　實際上，在與吳德經(jīng)理溝通之前，CC曾經(jīng)與人力資源部負責(zé)薪資核算的馬小姐溝通過。馬小姐告訴CC她在做工資表時并未發(fā)現(xiàn)CC被扣分。這就表明考核分數(shù)是被吳德經(jīng)理“私下”扣除的，并且在沒通知相關(guān)副總的情況下，私自修改了CC的工資數(shù)額。但是CC沒有料到吳德經(jīng)理如此“口出狂言”。

　　于是，CC不得不去找主管副總袁總。袁總?cè)绾蝸斫鉀Q這個問題不是關(guān)鍵，我們需要思考吳德為什么會這樣做。

　　需要補充說明的是，吳德經(jīng)理剛到公司就想拉幫結(jié)派，而且多次拉攏過CC，希望CC能夠成為她的“同黨”，但是CC很快通過一些“小事”，看穿了其惡劣本性，拒絕與之同流合污。與此同時，為了公司的長遠利益，CC還針對人力資源管理的相關(guān)問題，在公司內(nèi)部刊物上發(fā)表了兩篇文章，以引起高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。

　　所以，吳德經(jīng)理懷恨在心，終于在“時機成熟”的時候，耍出了“公報私仇”的“看家本領(lǐng)”，并希望以此“重創(chuàng)”CC！

　　但是，從古至今，“邪不勝正”，這個“精彩瞬間”也只能成為其斷送自己職業(yè)生涯的一次“自殺式表演”?？梢詳嘌?，這種“缺德”伎倆很快會被BB公司揭穿，吳德經(jīng)理的生存空間必然會越來越小。但是，為什么這種“缺德”的人力資源經(jīng)理還會被企業(yè)錄用呢？我想，這一點非常值得我們大家深思，本文開頭提及的三篇文章也值得參考參考。

　　當(dāng)然，正如一些讀者的評論，“缺德”現(xiàn)象不僅存在于人力資源經(jīng)理中間，其他部門的人員同樣有“缺德”人員的存在，而且，不僅人力資源從業(yè)人員要高度重視道德的考核，其他崗位的從業(yè)人員一樣需要高度重視道德的考核。但是，為了避免“小偷作保安隊長”，避免快速成長的品牌受到大規(guī)模傷害，保障企業(yè)的基業(yè)長青，我們應(yīng)該首先避免錄用“缺德”人力資源人員，尤其是“缺德”人力資源經(jīng)理，而后再建立行之有效的“缺德”防御機制，避免任何“缺德”人員進入公司。

　　最后，同樣希望本文能夠起到拋磚引玉的作用，引發(fā)大家在更大范圍內(nèi)來思考“缺德”現(xiàn)象。不過，那種“打一槍換一個地方”的企業(yè)除外，因為這些人員在某種意義上恰恰是他們的首選。

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