企業(yè)管理的本質(zhì)就是圍繞制訂戰(zhàn)略并實現(xiàn)戰(zhàn)略的循環(huán)過程，而業(yè)績管理體系就是實現(xiàn)戰(zhàn)略的工具或手段，再完美的戰(zhàn)略，若沒有科學、有效的業(yè)績管理體系來配套，都會流于形式、空中樓閣。現(xiàn)實中，很多企業(yè)也設(shè)計了所謂的業(yè)績管理體系，也在極力推行業(yè)績管理體系，但就是效果不彰，收效甚微，這種情況也使一部分企業(yè)在“KPI或BSC”這種看似尖端、現(xiàn)代的管理游戲中敗下陣來，半途而廢。

　　難道是現(xiàn)代業(yè)績管理本身出了問題，或者是不適用某些企業(yè)？答案當然是否定的，關(guān)鍵是執(zhí)行者本身方法的科學性、有效性以及執(zhí)行過程是否嚴謹和認真，尤其是執(zhí)行過程中的“認真”，正如毛主席所說，世界上的事怕就怕“認真”二字，筆者對此深有感悟，只要認真，形式的東西可以轉(zhuǎn)為實質(zhì)，反之，再有價值的實質(zhì)也會流于形式。

　　當然，業(yè)績管理難見業(yè)績的原因有很多，如指標設(shè)計是否科學、是否有指標內(nèi)涵界定、權(quán)重設(shè)計是否科學、目標值是否科學、評分標準是否科學、資料來源是否明確、業(yè)績管理流程是否明確、業(yè)績管理操作責任與分工是否明確、是否按照業(yè)績管理“四大環(huán)節(jié)”（業(yè)績計劃、日常指導、業(yè)績考核、結(jié)果應(yīng)用）進行操作，最后就是每個環(huán)節(jié)的執(zhí)行是否認真、到位等九大環(huán)節(jié)，這九大環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)做的不好，都直接影響到業(yè)績操作的效果。根據(jù)筆者多年業(yè)績管理咨詢經(jīng)驗對上述九大環(huán)節(jié)逐一進行闡述，又加了個認真篇，共分為十大篇，本節(jié)闡述第六篇即資料來源篇。

　　資料來源與評分標準是績效管理體系設(shè)計中最容易忽略的部分，根據(jù)筆者的經(jīng)驗，縱觀國內(nèi)KPI考核表，約有70%以上沒有這兩項內(nèi)容，而恰恰這兩項內(nèi)容是反映考核是否具有實操性的關(guān)鍵標志。筆者的經(jīng)驗，在設(shè)計設(shè)計績效管理體系時，不用去思考你用的究竟是使用KPI、BSC還是360度考核，根據(jù)你的實際需要任意交叉使用，真正的績效管理體系設(shè)計高手，可以做了像武林高手一樣“手中無劍，心中有劍”。

　　明確資料來源有幾大好處，第一、數(shù)據(jù)來源一致的話，減少了考核發(fā)生的分歧，確保了考核的有效性。第二、數(shù)據(jù)來源是體現(xiàn)360度考核的思想的有效辦法。為什么這樣說呢？如質(zhì)檢部經(jīng)理的一項工作是產(chǎn)品出廠質(zhì)量把關(guān)，可以由銷售經(jīng)理從客戶的反饋中得知，對質(zhì)檢經(jīng)理的該項指標考核，數(shù)據(jù)來源就來自銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理平時對客戶的投訴/反饋做相關(guān)記錄，月底考核時提供給人力資源部，作為對質(zhì)檢經(jīng)理該項打分的依據(jù)。這樣就是實現(xiàn)了３６０度考核。同時在企業(yè)內(nèi)部下一道工序為上一道工序的考核提供數(shù)據(jù)；工作流程的下一個環(huán)節(jié)為上一個環(huán)節(jié)考核提供數(shù)據(jù)，一環(huán)扣一環(huán)。所以，筆者常常給企業(yè)老板們說，其實做績效的另一大好處是可以把管理的各個環(huán)節(jié)打通理順，通過資料來源的梳理與規(guī)劃，打通了企業(yè)內(nèi)經(jīng)絡(luò)。

　　哪些部門是提供資料的部門呢？其實所有的部門都是可能是提供資料的部門，只要與其它部門有接口，都可以提供用來評價與你相接的部門績效的數(shù)據(jù)與資料。但有的部門提供的相對比較少一些，而有的部門提供比較多，提供數(shù)據(jù)量最大的兩個部門分別是財務(wù)部和ＩＴ部門。

　　根據(jù)筆者咨詢經(jīng)驗，為了便于提供數(shù)據(jù)的部門更好地提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部需要做的一項工作就是把提供數(shù)據(jù)部門需要提供的數(shù)據(jù)以清單的形式羅列給當事人，在考核期末，提供數(shù)據(jù)的部門如期將數(shù)據(jù)交到人力資源部或者是被考核人的上級處

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