移動互聯網最終將把企業(yè)帶入2.0時代，一線員工將成為分布在企業(yè)網絡中的“英雄”。

——“帥哥，我的車出來了么？”

——“還沒，精工細作，還有30分鐘出活兒。”

 

如果說這樣的對話發(fā)生在一家汽車服務店門口，你可能會覺得再自然不過了。但是，讓我們略微感到驚奇的是，上面的對話竟然來自某微博網站。一位洗車的網友通過iPhone客戶端給汽車服務公司留言，工作人員稍后做了回答。大約半個小時后，這位網友拿到自己洗干凈的愛車，又隨手拍了一張照片，發(fā)在自己的微博上與網友分享。

 

企業(yè)部門間和組織內部的界限日益趨于模糊，大多數工作將通過團隊來完成。此外，組織與外部之間的邊界也變得越來越模糊。企業(yè)在尋求商業(yè)機會的過程中，越來越多地考慮如何與供應商、顧客等外部組織合作以創(chuàng)造新的價值。

 

互聯網技術的發(fā)展直接給組織形式脫離地域限制提供了條件。這也可以認為是無邊界的一種理解。在全球化戰(zhàn)略已成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略取向時，組織資源在全球的優(yōu)化部署是全球化戰(zhàn)略的重要組成部分，而這在新經濟時代之前，企業(yè)組織形式或部門的全球化部署是很難實現的。一家由留美的多國留學生組成的一家反病毒軟件公司，它將全球財務中心設在資金成本低且供給充足的日本，全球客服中心設在極具服務精神的菲律賓，全球營銷中心設在市場最為發(fā)達的美國，行政中心設在多國語言人才豐富的愛爾蘭，公司利用網絡信息技術充分利用了不同國家的組織資源優(yōu)勢，堪稱新經濟時代全球組織資源整合的典范。

 

無邊界組織首先反映出的是這樣一個事實，企業(yè)部門間和組織內部的界限日益趨于模糊，大多數工作將通過團隊來完成。此外，組織與外部之間的邊界也變得越來越模糊，企業(yè)在尋求商業(yè)機會的過程中，越來越多地考慮如何與供應商、顧客等外部組織合作以創(chuàng)造新的價值。

 

當組織的職務是圍繞小組而不是個人來進行設計時，結果就組成了任務團隊。團隊一詞有著特定的含義，主要包括能夠自我優(yōu)化、自我設計、自我創(chuàng)造和自我組織。網絡經濟下的微組織將越來越多地在企業(yè)內部和外部使用跨職能的任務團隊，人們必須學會在沒有固定職務、沒有命令權威、既不是被控制也不是控制他人的情況下去進行管理，去完成任務，去實現目標。

 

一家企業(yè)的老總是一個典型的“以自我為中心”的人，他在安排工作的時候只考慮自己的需要而不問員工的感受；只強調員工要遵守合同、遵守勞動紀律、要考慮企業(yè)和團隊的需要，卻沒有想到員工也有自己的工作和生活需要平衡，員工也希望有自己的職業(yè)發(fā)展選擇和成長機會。甚至在面對一個自己想要挽留的核心員工的離職時候，他第一關切的仍然是“你為什么不能上這個項目？”而不是“我能不能想盡一切辦法找到一個人來代替你上這個項目”。結果自然可想而知，這個他自稱“想要極力挽留”的員工在聽完他的一番高論之后，更加“去意已決”了。

 

經理人必須意識到，與員工之間一對一的關系可以通過社交網絡傳播開來，行為不當可能損害經理人本身乃至公司的聲譽。經理人們也可以將社交媒體視為一種資源。員工們可以與好友探討創(chuàng)意，甚至將他們也招募進公司。員工們還應該拓展社交人脈，與那些想法新穎、別具創(chuàng)意的人士多多接觸，而不是只局限于志同道合的小團體。

 

社交網絡還有助于打破企業(yè)內部不同部門之前的藩籬。許多經理人覺得“社交媒體的透明度相當可怕”。擔心失去控制的經理人們必須弄清楚他們與員工之間能坦誠相待到什么程度，同時還要認識到，無論如何，他們對員工在社交網絡上交流什么事情幾乎沒有控制權。過去，員工幾乎不會考慮走進高管辦公室與首席執(zhí)行官探討問題，如今他們卻會給首席執(zhí)行官的Facebook賬戶留言，回復他們的Twitter消息。

 

社交媒體還可以加強員工對企業(yè)的認同感。Sonicbids是一家波士頓企業(yè)，致力于樂隊與音樂推廣人、消費品牌和音樂迷之間的溝通工作，公司擁有40名全職員工和6位經理人。公司首席執(zhí)行官帕諾思•帕奈把每個員工都變成了“品牌大使”。他說：“想了解人們對一支在本市演奏的樂隊有什么反饋，宣傳一個工作機會或者調查音樂迷的意見，無論如何，我們都可以利用這個廣泛的網絡。”這一理念的關鍵在于，賦予員工們更公開的角色，有助于使他們的工作獲得更多人的認可。帕奈說，通過社交網絡，每個員工都可以對企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻。“我們都是企業(yè)的眼睛、耳朵和嘴巴，我們對所見、所聽和所說之事的探討有助于使企業(yè)消息更加靈通。”

 

放眼未來，許多經理人們都需要調整管理風格，適應社交時代的需要，因為頂級高管們對公司形象的控制力已經大不如前。員工以及顧客決定著一家品牌的網絡形象，其影響力并不遜色于企業(yè)高管，經理人們再也無法獨攬大權了。

 

從企業(yè)管理層面來看，即使是勞動密集型企業(yè)，遇到的問題也都是人的問題，所以企業(yè)管理說到底是管理人。在此之前出現的信息化過程都是把人的數量化變成信息、數據，在這一過程中，已經喪失了人性化管理的精神所在，就像流水線上的汽車，人成了實實在在的工具。沒錯，這些確實是用數字化、系統化來實現管理的，但我覺得企業(yè)最大的困擾來自于那些不容易數據化的內容，例如企業(yè)文化、價值觀、員工心里在想什么，每個人的熱情如何激發(fā)，如何衡量……

 

從PC到互聯網再到當下的云計算，你看這種趨勢的演變，是讓雇員更加移動化，隨時隨地，更貼近客戶。從PC到現在的云計算時代，這中間經過了很多年的演變，但變化始終從人們手中的電子消費產品開始。

 

其實企業(yè)的形態(tài)更重要，30年前企業(yè)形態(tài)是獨立、封閉、垂直型的。今天的企業(yè)很少有垂直的，都是水平型的，幾乎沒有一家能夠在獨立于全球化之外而生存。這樣的影響之下，傳統的管理模式和形態(tài)受到了顛覆性的影響。企業(yè)管理也在從“以流程為中心”向“以人為中心”轉變。

 

擴展閱讀

版權聲明：