第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負責人和人力資源部反映（人力資源部應(yīng)落實專人負責員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負責人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。

　　李小姐是一家IT公司的業(yè)務(wù)骨干，因為覺得自己一直表現(xiàn)突出，應(yīng)該加薪，可是在公司調(diào)薪時間過去后才發(fā)現(xiàn)自己的工資單一如既往，于是她馬上去找經(jīng)理理論，經(jīng)理告知其工資一直高于其他同事，所以這次調(diào)薪?jīng)]有考慮。李小姐覺得這個道理說不過去，一氣之下和經(jīng)理爭論起來，并提出辭職。經(jīng)理在李小姐提出辭職后感覺事態(tài)嚴重，馬上向分管副總匯報，該副總找到李小姐，指出經(jīng)理的說法不全面，并向她解釋了本次調(diào)薪的具體標準和比例，然后委婉指出李小姐雖然工作很努力，但最近兩個季度的考核結(jié)果都是B，所以沒能列入調(diào)薪員工行列；然后再對她提出一些改進工作思路的建議。聽了分管副總在情在理的說明，李小姐先前的火氣早已消了一大半，也認識到以前的自我認識過于主觀，還要通過加倍努力來證明自己，也就打消了辭職念頭。

　　第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高，至少應(yīng)對等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。

　　改進措施凸顯價值

　　根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動至關(guān)重要，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為行動是離職面談的終極目的，而且也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。離職面談的后續(xù)工作大概有以下三步：

　　■ 檢驗面談信息真?zhèn)?/p>

　　可以把員工在面談中所說的，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以同其他在職員工談話來驗證，比如，面談中的離職原因是工作條件，就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

　　■ 提煉信息輸出報表

　　人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導參考決策。

　　■ 采取措施進行改進

　　離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，改進措施就是離職面談的真正價值之所在。比如，若發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項培訓的員工始終未得到培訓導致離職，這時要考慮做好培訓需求分析等。筆者曾經(jīng)見識過這樣一個案例：剛從學校畢業(yè)的小王被分配做營銷工作，但幾個月后就以對營銷不感興趣而喜歡搞技術(shù)為由提出辭職。經(jīng)過人力資源經(jīng)理的離職面談終于了解到小王辭職的原因并非如此，真實原因是小王剛到公司，對一切都很陌生，再加上師傅老曾對小王未做詳細的指導，使其感到工作也很陌生，孤獨且無助，這也是許多新員工離開公司的主要原因。新員工因為進入一個陌生環(huán)境，對環(huán)境非常不熟悉，如果公司培訓不到位，很容易讓新員工失去信心，為了能讓新員工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力資源部要為新員工營造一個熱情的環(huán)境，并且需要指定師傅對他們進行一對一指導。此外，企業(yè)要善于結(jié)合公司的發(fā)展情況、社會大背景，分析員工在企業(yè)的發(fā)展機會，為員工造一個美好的夢，讓他們?yōu)榱诉@個夢而努力。有時高薪酬并不一定能長期留住一個人，而一個夢，一個使命卻可以讓員工長久地努力奉獻。因此公司要不斷給員工提供實現(xiàn)夢想的平臺，完善的機制，使其不斷成長，忠于企業(yè)。

　　員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要建議，對員工來說將是莫大的安慰，是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作包袱、例行公事，而應(yīng)該高度重視，納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為公司的人力資源。

　　附：離職面談可能問到的問題參考清單

　　一、對公司的整體感覺

　　1. 你對公司總的感覺如何？

　　2. 你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進？

　　3. 你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

　　4. 你認為公司的報酬體系怎樣？

　　5. 你認為公司的福利計劃如何？還需作什么改進？

　　二、部門工作氛圍

　　1. 你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

　　2. 有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否客觀公正？

　　3. 你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

　　4. 你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地解決了這些問題？

　　5. 在工作中你與同事合作得怎么樣？

　　

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