做一枚拔出來的釘子
陳堅是公司的“開廠元老”，技術(shù)部的工藝員。所以深得領(lǐng)導(dǎo)的賞識。人們都稱他是公司的一大財富!這讓陳堅暗自竊喜，感覺升遷的機會來了，工作更加賣力。
可沒過幾年，眼看著跟他同時進廠的同事們都升職了，只有他還在原地踏步。陳堅心里很不平衡，漸漸地失去了動力，人也變得懶散了。這一段時間，公司又要提干了，他精神一振。但最后的名單中竟然沒有他！一氣之下，陳堅索性請了半個月的假，回老家散心去了。
半個月后回到公司，有同事告訴他，在他休假的這段日子公司出了大亂子!一個工藝員因為不懂他的工藝配方，選錯了料，造成好幾噸的產(chǎn)品報廢了!陳堅一聽，暗自高興，心想：還不提我的干，萬一我走了看你們怎么辦!
副總找到陳堅，問有沒有補救的辦法。陳堅明知可以補救，但他出于一種報復(fù)心理卻搖了搖頭。副總頓時來了火氣，桌子一拍，問道：“你平時是怎么教他們的?”陳堅也忍無可忍，反問道：“那么，這幾年里你們到底給了我什么?”并提出辭職。
副總沉默片刻，從抽屜里拿出一把錘子和一枚釘子交給陳堅，說：“你把這枚釘子敲進那個松了的桌角里。”陳堅泄憤一般，“砰!砰!”兩下就把釘子砸進了桌角，只露出了一小截。這時，副總說：“你再把釘子給我拔出來。”陳堅試了好幾次，但釘子卻牢牢地嵌在木頭里，紋絲不動。
“你就像這枚釘子，牢牢地占據(jù)了一個關(guān)鍵的位置。”副總說，“在沒有找到更合適的替代物之前，你會不會將它拔出來?一定不會。反之，還希望它越牢靠越好！”
副總接著說：“我們之所以批你的假，就是想看看少了你這枚釘子行不行。但事實證明，不行。如果你不趕快在自己的位置上砸下另一枚釘子，我們就不會冒著風險把你拔出來，你也就永遠得不到提升的機會。”
陳堅茅塞頓開。他怕別人學(xué)去他的技術(shù)，砸了飯碗，一直不以真本事示人。結(jié)果，飯碗是保住了，但他也因此失去了被提升的機會。
前幾天無意中看到這則小故事，很受啟發(fā)！好東西發(fā)出來與大家分享。

我記得最初看到這個類似的觀點是來自IBM，IBM的企業(yè)文化就說的是“必須帶新人，否則你得不到升遷”。
但那是世界知名的大企業(yè)，他有著完備的人力資源管理體系，有良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以實踐自己的承諾——你帶出了能替代你的人，你就能得到升遷。

而中國的大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)文化并沒有那么成熟，尤其是中小企業(yè)，也許都還談不上有人力資源管理和有企業(yè)文化，仍存在著“教會徒弟，餓死師傅”的現(xiàn)象。

因此，技術(shù)型人才為了捧住自己飯碗，穩(wěn)固自己地位，留一手很正常。他們自然地想：與其把主動權(quán)交到別人的良心和承諾上，不如牢牢握在自己手中。

再回到這個案例：假定陳堅所在的是個人力資源管理體系完善、文化先進的企業(yè)，那么，它應(yīng)該有完善的任職資格管理和績效管理，如果陳堅的職責里有帶新人，而他沒有做到，那么作為他的上級，早就可以通過績效管理里的績效面談等形式讓他知道，而不是任他自己丈二和尚摸不著腦袋好多年。連基本的績效管理都沒做好，這個企業(yè)的人力資源管理算完善嗎？？
而如果它是人力資源管理不完善的企業(yè)，那么副總的話就更顯得可笑了：你們的人力資源管理本身就不規(guī)范，怎么可能為陳堅考慮到了技術(shù)人員的上升通道？怎么讓人家怎么信任你不會過河拆橋呢？這樣的前提下，副總勸說陳堅帶新人，就是要他放棄自己手中的籌碼，那不等于與虎謀皮嗎？如果陳堅真的聽信了，那他還真是傻，傻到真不值得提升，呵呵。

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