中國家族企業(yè)如何發(fā)展與延續(xù)
作者:史光起 237
也可以通過“子公司”的形式來吸收外來資本,即在母公司的基礎上開設另外的獨立企業(yè),這些“子公司”是和母公司分離的,這些新開設的公司可以是與其它資本合資共同持有,甚至是小比例參股。目的是為了母公司整體市場戰(zhàn)略與擴張需要。即使是這些“子公司”出現(xiàn)所有權或經營問題,甚至是失敗的后果,也不會牽扯到母公司。
總之,只要家族企業(yè)通過一些制度與方法,就可以讓企業(yè)在融資等外來資本進入的情況下攥穩(wěn)所有權。本文為探討家族企業(yè)綜合經營問題,有關家族企業(yè)的資本運作,會在其他文章專門論述。
3、 制度護航
家族企業(yè)往往容易在股權與管理權上出問題,除外來職業(yè)經理人篡權奪利,更多的是出在基業(yè)傳承上,如子女爭權奪利,導致企業(yè)動蕩,甚至是四分五裂。中國很多家族企業(yè)因此而消亡,非常讓人痛心。而避免這些問題發(fā)生的最有效方法就是有效的制度,前面也提到了一些方法,多數(shù)與制度有關。家族企業(yè)管理與傳承的制度是家族企業(yè)基業(yè)長青的最重要保障。
比如,制度規(guī)定,家族企業(yè)不允許拆分家業(yè),必須代代傳承;融資時必須保證融資后家族持有50%以上的股份;監(jiān)事會具有彈劾權;轉讓企業(yè)股權時企業(yè)擁有回購權,家族成員有優(yōu)先購買權;股權轉讓時每位股東每年轉讓不得超過2次,每次轉讓股權不得超過10%......諸如此類制度落實下去,基本可以在制度層面保障家族企業(yè)的延續(xù)與發(fā)展。
4、 文化深入
比起制度來,文化是更高層面穩(wěn)固與發(fā)展家族企業(yè)的手段,但有效的文化需要一個相對長時間的積累與較高的執(zhí)行難度。首先企業(yè)的當家人要有這個意識和意愿,并努力建設各種文化:
管理文化——以制度為基礎,民主決策,科學獎懲機制,不斷引入科學管理方式等;
用人文化——做到無論內外均一視同仁,用人不疑,充分放權,尊重外來人才,給予其綜合的價值滿足等;
社會責任文化——籌建慈善基金等,樹立社會責任意識,這樣的家族企業(yè)才能有長遠的發(fā)展,單純?yōu)榱速Y本增值而存在的企業(yè)多難以存活的長久;
傳承文化——一個家族企業(yè)想長久傳承,必須要把各種優(yōu)良元素都傳承下去,這些優(yōu)秀的元素綜合起來才能托起基業(yè)傳承的重任。這些需要傳承的東西包括好的習慣、制度、方法等。前面提到的千年家族企業(yè)“金剛組”,他們就有優(yōu)秀的傳承文化,他們把卓越而獨特的建筑施工方法代代總結匯編起來,不斷的積累,使得他們的一些施工技藝與方法不但沒有失傳,反而不斷精進。
學習文化——建設文化中最重要的一點是建立學習文化,只有全員參與學習,不斷獲取新知,家族企業(yè)才能從封閉的意識形態(tài)中走出來,跟上時代,跟上市場的步調。因此,家族企業(yè)想永葆活力與競爭力,必須建設一個學習型組織。
5、做好交接工作
在中國,家族企業(yè)基本還是父傳子,家天下的情況,因此,接班人的選擇空間并不大,那么此時如何培養(yǎng)好接班人和為接班人選好輔佐良臣就顯得非常重要。如果接班人是一個扶不起的“阿斗”,那父輩打下再好的基礎,再遼闊的疆土,也可能在幾年時間內斷送,即使有得力的輔佐人,也可能是疲于奔命,徒勞無功,最終使人才失望離開。因此,對接班人的教育尤為重要。這種教育不應該是接班前才開始的,而應是從盡可能早便要開始。對于德才兼?zhèn)涞妮o佐人挑選,甚至是培養(yǎng),也應是盡早便要開始,因為,雖然看清一個人的“才”只需要很少的時間,但是,看清一個人的“德”,卻需要漫長的時間與考驗。
教育的最好方式就是讓接班人接觸與處理各種企業(yè)經營遇到的問題。讓其從企業(yè)底層做起,一步步走到管理崗位,最后是掌管企業(yè)。這樣的培養(yǎng)方式效果遠勝過將其送入名校學習,雖然后者也很重要,但是前者卻非常必要。同時,對接班人的社會責任感、品德,都應該加以培養(yǎng),只有這樣的接班人才能有更寬廣的視野與胸襟,才能帶領企業(yè)走的更遠。
成長的期待
家族企業(yè)的頭號敵人正是自己,如何解決好內部的矛盾與問題,是家族式企業(yè)騰飛的關鍵。如果能夠內部齊心協(xié)力,科學經營,去除了一些先天的弊病,其自身擁有的,同樣是先天的優(yōu)勢就會發(fā)揮更大的作用,那時,家族企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢是非家族企業(yè)不可比擬的。
看著今天那些國外成功的家族企業(yè),我們有理由相信,他們的今天,就是我國家族企業(yè)的明天。我們對中國家族企業(yè)懷著一份成長的期待!
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