首先，從道的層面上講，要變文化教化為文化感知。針對90后，企業(yè)文化的重點在文化培育，原來的那種太太式培訓(xùn)、填鴨式培訓(xùn)對90后并不適用，因為他們要求保持思想空間的最大自由。因此，企業(yè)從理念上先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化，讓他們更多的去體驗，培育他們?nèi)ヂl(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變?yōu)槲幕兄?，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生的認同，才是適合90后企業(yè)文化建設(shè)的根本。
其次，從法的層面上講，要以學(xué)習(xí)成長來筑基企業(yè)文化。90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長的足夠大，才能更多的擁有自我和自由。因此，企業(yè)可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業(yè)文化與其相匹配，這就要間接的通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，來實現(xiàn)企業(yè)文化變通的直接目的了。而這一方法的關(guān)鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業(yè)中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，企業(yè)中的其他生力軍要打破定勢思維和慣性思維，改變對90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一新群體，看到他們身上的亮點和潛質(zhì)；還要改變原來企業(yè)文化的宣貫?zāi)Ｊ胶团嘤?xùn)路徑，用一種更先進的體驗式培訓(xùn)、情景式實踐來感染90后的身心和感官。另一方面，90后員工也要改變深植在思想中的“小我”概念，學(xué)會“與人共處”的道理，理解“團隊”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學(xué)習(xí)和改變，成長為可貴的“大我”。心智模式的改變就成為“變通”的內(nèi)驅(qū)力。
最后，從術(shù)的層面上，要用小技巧來夯實文化力。90后愛天馬行空，但也樂意接受新知；90后特立獨行，但更具備拓取創(chuàng)新的意識。因此，在了解90后的時代人物性格特征后，通過一些小的管理技巧與手段來輔助企業(yè)文化的實現(xiàn)，也是必要的。例如，對于90后的員工，企業(yè)管理者應(yīng)加大正向激勵與外激勵。因為正向激勵可以讓90后更加了解企業(yè)容納他們的態(tài)度，外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現(xiàn)欲，這些積極的、肯定的激勵模式將增強90后對企業(yè)以及企業(yè)其他員工的認同，這將為心理契約的達成增加砝碼；另外，企業(yè)還可以通過科學(xué)的人格測評或評價中心技術(shù)，對90后員工進行勝任力評價，從而更有針對性的將其放置適當?shù)膷徫簧稀＠?，讓喜歡特立獨行的員工參與到創(chuàng)新與創(chuàng)意工作中，讓崇尚自我表現(xiàn)力的員工投入到更具挑戰(zhàn)性的營銷工作中等等。我們之所以在術(shù)的層面上，引入了很多實務(wù)性的管理技巧，其原因在于企業(yè)文化的建設(shè)、培育以及變通從來就不是孤立的。正由于文化的作用在于對企業(yè)發(fā)展、建設(shè)起指導(dǎo)意義，因此，其更需要管理、制度的支撐和保障，而管理上的小技巧也恰巧成為一個潤滑劑，“潤滑”了這些職場主力軍，夯實了企業(yè)文化的軟實力。
結(jié)語：
　　由此看來，企業(yè)對于文化的不同需求，還不能以“企業(yè)文化”一言以蔽之。想要企業(yè)生機勃勃，遠離那種人心不振、散沙難聚的局面，攏得住那些想自己做主的90后，就先要賦予它一個不斷充盈的精神氣兒，而實現(xiàn)其的途徑就是看清企業(yè)狀態(tài)，再談企業(yè)文化；做活企業(yè)文化，再談共同價值觀。把企業(yè)文化做成可成長的生態(tài)系統(tǒng)，讓可“變通”的企業(yè)文化成就企業(yè)不凡的生命活力。針對90后職場新秀，企業(yè)文化做出的改變，就說出了“變通”的價值和意義所在。
發(fā)表于《中外管理》

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