問題是一個(gè)規(guī)模較大的企業(yè)，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進(jìn)或?qū)嵤┮?guī)范的績效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了——許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應(yīng)該是最好的證明！

國人有句老話“做多錯(cuò)多”。如果考核一味量化，帶來的結(jié)果就是做得越多的人，可能會(huì)得分越低——因?yàn)樗稿e(cuò)誤的機(jī)會(huì)更多。不做、少做工作的人則犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)大大減少。特別是對(duì)哪些沒有業(yè)績指標(biāo)的崗位員工，這方面會(huì)表現(xiàn)的特別突出。

如何通過考核引導(dǎo)沒有業(yè)績指標(biāo)的員工愿意多做工作、避免推諉或不作為，就不是量化指標(biāo)所能解決的了。很顯然，這里需要主管人員的判斷，需要用定性指標(biāo)來考核。

所以，我們的創(chuàng)新考核方法都設(shè)計(jì)了定性考核指標(biāo)，如不作為怎么扣分、推諉怎么扣分，我們甚至對(duì)工作上移也做出了扣分規(guī)定。特別是實(shí)施了-全球品牌網(wǎng)-流程管理的企業(yè)，如果某崗位員工不愿意承擔(dān)工作責(zé)任，將應(yīng)該由自己獨(dú)立處置的工作事項(xiàng)請(qǐng)示上司處理，以規(guī)避自己的麻煩或矛盾——我們對(duì)此的規(guī)定是：上司主管先開扣分單，再答復(fù)他處理方式。以此杜絕下級(jí)員工不負(fù)責(zé)任或不敢負(fù)責(zé)任的行為。我們甚至對(duì)工作不飽和的崗位員工如何扣分都有規(guī)定。當(dāng)然，我們的基準(zhǔn)分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。員工減少扣分就能贏得更多獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)主管人員而言，我們的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！

但是這樣考核又會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問題，如果這個(gè)主管胡作非為，任意扣分，那下屬不就倒霉了？

不用擔(dān)心，這個(gè)問題我們?cè)缇驮O(shè)計(jì)好了：公司上下必須遵循的考核原則五個(gè)字：“用事實(shí)說話”！主管人員如果在考核中偏離事實(shí)依據(jù)，被員工投訴，其上司或企業(yè)監(jiān)察審計(jì)人員查證屬實(shí)，則扣其主管當(dāng)月績效考核得分。我們還有一個(gè)規(guī)定：績效考核必須公開、公正、透明。當(dāng)事人的任何扣分都必須和當(dāng)事人本人見面。

績效考核量化很重要，能量化的盡量量化，但量化并非全部。績效考核有無效果的關(guān)鍵是考核是否用事實(shí)說話，而不是“長官一人說話”！無需贅言：量化指標(biāo)本身也是事實(shí)。

績效考核是績效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。建立系統(tǒng)完整的績效管理體系，確立好考核標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。按崗位工作標(biāo)準(zhǔn)考核、用事實(shí)說話，績效考核才有可能收到實(shí)效。

績效考核只有合適，沒有最好。適合本企業(yè)實(shí)際、能讓大多數(shù)員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績效的就是好方法。

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