如何讓并購企業(yè)的人力資本增值而不是流失，讓我們來看看大型跨國公司的做法。一般來講，在收購之前，購買方就應該對目標公司的人力資源狀況進行一個評估（即盡職調查），內容包括公司的組織結構圖、薪酬福利制度等，最關鍵的是對高層及關鍵人員有一個全面分析，包括他們的能力狀況、薪酬競爭力、工作經歷，甚或退休福利等，根據評估的結果，形成一份目標企業(yè)的人力資本報告。一般來講，在并購之前，購買方已經與目標公司的高層人員談好了留用的條件；而有了這份報告，就能夠通過它分析出哪種激勵手段對留住高層人員是最有效的，從而成功地留住這些人員。

成功留任關鍵人員是并購企業(yè)的首要任務，這是從重要性上來說的。跨國公司在并購企業(yè)時進行人力資源方面的整合，早已形成了一套固定程序。這個程序的第一步就是按照購買方的意愿重新建立人力資源管理體系或對舊的體系進行修整。具體采用何種方式，主要取決于購買方意愿與原公司經營目標的差異程度。不過總的來說，人力資源管理者都要對新公司的不同崗位進行重新定義，篩選和淘汰一些不需要的崗位，或者在同一崗位選聘更有效率的人；對公司績效管理進行調整，使得公司的薪酬福利在外部更具市場競爭力，在內部更具獎勤罰懶的示范效果。在這個過程中，應該盡量減少原公司員工的流失，避免造成對人力資本的過度沖擊和震動。但是，如果企業(yè)經營目標確實發(fā)生了戰(zhàn)略性的轉移（比如生產電腦變成生產手機），大規(guī)模的裁員就不可避免，這個時候，除了做好定崗定編、崗位梳理、崗位匹配這些基礎性工作之外，還應該加強溝通。

2、及時溝通化解并購風險

溝通是并購企業(yè)人力資源管理不可或缺的一環(huán)。普遍的做法是在并購之前就形成一個溝通計劃，這個計劃包括一些信息披露的原則、信息披露的媒介選擇、一對一溝通的數量等。溝通的重要性不言而喻。因為并購，員工將不知道自己是否還能保留這份工作；如果能夠保留，那么又會發(fā)生什么樣的變化，如工作崗位在哪里，收入情況如何，能否適應新的組織結構等。人心惶惶似乎不可避免，所以要通過溝通讓員工了解兼并收購的動因、目的和效應，了解其最新進展情況，并以此找準自己在未來公司的目標定位。全面、及時的溝通能夠起到安撫人心、穩(wěn)定企業(yè)的效果。這些工作完成過后，并購企業(yè)的人力資源整合就算完成了，而人力資源管理則會在新的體系下不斷地走向完善。

3、科學流程是制勝關鍵

跨國公司在并購時人力資源管理方面的一些操作流程，其實有許多值得我們學習和借鑒的地方。

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